Способы поиска новых сотрудников

Как найти сотрудника, если вы не HR-специалист

⏱ Время прочтения — 6 минут

Прежде чем публиковать объявления о потенциальном найме, найдите 30 минут времени, чтобы понять:

❓ Кто вам нужен?
❓ Для чего нужен?
❓ Сколько это стоит?
❓ Где искать такого кандидата?

Кто вам нужен?

Менеджер по продажам? Секретарь? Бухгалтер? Маркетолог? Есть ли в вашей команде человек, которому могут быть интересны эти задачи? Возможно, офис-менеджер Юля в свободное время продает хендмейд-украшения в группе «ВКонтакте». А системный администратор Вадим получает второе высшее — как раз в том направлении, которое вам нужно.

Если прописать потенциальный объем задач, может оказаться, что с этим справится имеющийся сотрудник на неполный рабочий день, внештатный бухгалтер или стажер. Ну а если расчет показывает нагрузку на полноценные 40 часов в неделю, есть смысл открывать полноценный поиск.

Итак, кто вам нужен?

• Фрилансер: нагрузка непостоянная, задачи будут меняться.
• Удаленный сотрудник: есть постоянные задачи, но их объем невелик.
• Стажер: рутинные, однотипные, простые задачи, которые хочется снять с постоянных сотрудников.
• Полноценная ставка: открывается поиск на вакансию.

Интересным способом оптимизации работы поделилась директор маркетингового агентства: каждый месяц она приглашает практикантов на стажировку. Первую неделю каждый сотрудник обязан передать стажеру хотя бы одно неинтересное ему дело: написать письмо клиенту по шаблону; собрать данные о компании-конкуренте; составить презентацию по представленным отчетам и так далее. Если в течение месяца стажер справляется с задачами, ему предлагают контракт. Если нет — у него есть подтвержденная практика и рекомендательное письмо по итогам работы.

Для чего нужен сотрудник?

Здесь очень важно четко понять, каких результатов вы ждете от нового человека? Какую ценность для клиентов, сотрудников, вас лично он будет создавать? К сожалению, даже средний бизнес не всегда задает этот вопрос при открытии позиции. Приходит новый сотрудник, что-то делает — новый дизайн, аналитику по продукту, описание новой услуги, — а результата нет.

Ответьте себе на вопрос, для чего вам нужен сотрудник? По каким критериям вы поймете, эффективен он или нет?

Сколько это стоит?

Если вы впервые открываете вакансию, важно понять, сколько стоят подобные услуги. Какая сумма вознаграждения позволит найти хорошего специалиста, но не ударит по бюджету?

Примерную оценку можно получить по размещенным вакансиям и оценке зарплатных ожиданий кандидатов, о которых они пишут в резюме и говорят на собеседовании. Даже без доступа к базе кандидатов примерные ожидания вы можете узнать, открыв поиск на сайте hh.ru. Контактные данные соискателей вы не увидите, но первый срез по доходам получите. Помните, что ожидаемая зарплата всегда выше предлагаемой: загляните и в вакансии, чтобы узнать, сколько нужному вам специалисту предлагают конкуренты.

Определяя размер заработной платы, вы влияете на входящий поток кандидатов:

• предлагая сумму выше рынка, вы усилите поток кандидатов и обратите на себя внимание достаточно опытных специалистов.
• предлагая «рыночную» заработную плату, вы получите меньшее количество откликов и навряд ли привлечете суперпрофессионалов. Но для стандартной вакансии это не будет проблемой.
• предлагая заработную плату «ниже рынка», будьте готовы к более длительному поиску. Скорее всего, вакансию вы закроете начинающим специалистом, которого придется учить.

Где искать кандидата?

Если канал поиска выбран верно, скорость закрытия вакансии увеличивается в разы. Например, можно долго искать хорошего бухгалтера в соцсетях и быстро — на работном сайте.

Один из самых важных вопросов бизнеса: «Где водится мой клиент?»
Для вас будет очень важным вопрос: «Где “обитают” мои потенциальные сотрудники?»

Используйте несколько каналов привлечения. Помимо работных сайтов это:

• рекомендации ваших сотрудников, партнеров и даже клиентов;
• обучения и конференции (попросите организаторов поделиться контактами слушателей и спикеров);
• непосредственное рабочее место (лучших продажников видно «в полях»: всегда берите с собой визитки и, если вам понравилось обслуживание, знакомьтесь и приглашайте пообщаться);
• группы в социальных сетях по интересам (можно просить администратора публиковать объявление о вакансии);
• профессиональные сообщества (клубы HR-менеджеров, главных бухгалтеров, PR&Marketing, ИТ);
• рекомендации кафедр вузов (многие преподаватели могут посоветовать не только своих студентов, но и выпускников).

Итак, вы определили несколько мест, где ваш потенциальный сотрудник может встретить информацию о вашей вакансии. Теперь благодаря ответам на четыре ключевых вопроса у вас есть вся необходимая информация, чтобы составить четкое и понятное описание. В самое начало можно поместить короткое интересное представление компании, которое привлечет внимание потенциального кандидата.

Разберем на примере

Мы — российская марка одежды. Мы сами придумываем одежду, сами ее производим и сами же продаем в розницу. Наш основной канал сбыта — интернет-магазин и магазины-партнеры. Каждый месяц мы продаем несколько тысяч изделий по всей России. И у нас есть всего два неразрешенных вопроса:

1. При каких объемах мы выйдем на коэффициент 10% от себестоимости?
2. Как забыть, что такое кассовый разрыв?

Кто нужен: финансовый директор

• управленческий учет;
• планирование и распределение денежных средств;
• контроль правильности разнесения платежей согласно учетной политике;
• участие в процессе бюджетирования;
• работа с кредитными организациями в части получения кредитов;
• сопровождение электронной базы данных полученных к оплате счетов, контроль за корректностью занесенной информации, проверка на соответствие действующим регламентным документам;
• формирование ежедневного реестра платежей.

Требования к кандидату:

Высшее образование — профильное, специализации: «финансы и кредит», «финансовый менеджмент».
Опыт работы от двух лет в производственной компании как преимущество.
Опыт финансового планирования и бюджетирования.
Опыт работы с кредитными организациями (полное сопровождение процесса от заявки до выдачи кредита).
Уверенное владение методами финансово-экономического анализа деятельности предприятия.
Отличное знание «1С», банк-клиента.
Навыки устного и письменного делового общения.

Мы предлагаем:

Сложные амбициозные задачи.
Современный офис в красивом месте.
Оформление по ТК РФ.
Рыночную заработную плату.
Молодую команду с хорошим чувством юмора.

Теперь у вас есть описание вакансии и четкое понимание, кто вам нужен и для чего.
Следующими шагами по поиску будут:

• получение первого отклика, анализ резюме;
• назначение встреч;
• проведение интервью;
• определение финалиста;
• проверка рекомендаций;
• предложение работы, получение согласия;
• уведомление других кандидатов о завершении поиска.

Когда вы четко понимаете, кто и для чего вам нужен, вы привлекаете больше подходящих кандидатов, более точно оцениваете, решит ли собеседник поставленные задачи. В качестве проверочного инструмента хорошо работают тестовые задания: попросите менеджера по продажам сделать звонок потенциальному клиенту; секретарю можно поручить составить деловое письмо для партнера; бухгалтеру — расчет налога по имеющимся данным.

После какого-то количества встреч вы нашли своего человека. Предложение сделано, принято, и вы счастливы — наконец работа выполнена! Обязательно уделите время тем, кто не прошел ваш отбор. Созвонитесь с каждым, расскажите о закрытии вакансии и дайте обратную связь соискателю. В этот момент вы закладываете фундамент будущего доверия и добрых рекомендаций. Кто знает, где и в каких обстоятельствах вы еще пересечетесь с этими кандидатами?

Если инструкция показалась вам слишком сложной, вы застряли на одном из этапов или у вас нет времени на поиск, доверьте работу профессиональному рекрутеру на HRspace. Это удобно и безопасно — мы берем на себя оформление документов и даем гарантии всем участникам сделки.

Источник

ТОП 8 способов поиска сотрудников

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу.

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы.

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную. Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление. Все отклики хранятся в одном месте.

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме.

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, Facebook, LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в Facebook и LinkedIn – специалистов, руководителей.

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска.

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

3. Кадровые агентства

В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:

• массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
• эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.

Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.

Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда.

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д.

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

5. Рекомендательный рекрутинг

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата.

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование.

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

6. Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:

• сильная текучка;
• появился риск, что скоро освободится рабочее место;
• ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

• повышение в должности;
• переобучение для новой должности с другими обязанностями;
• расширение функционала работников;
• совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику.

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое.

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире.

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

8. Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице.

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat.

Источник