Способы оценки результатов стажировки

От стажера до ключевого сотрудника: зачем компаниям программы стажировок и какой результат они дают?

⏱ Время прочтения — 6 минут

Программы стажировок активно развивают и фарма, и банковский сегмент, и креативный бизнес, и общие центры обслуживания (ОЦО).

Мы решили спросить экспертов — какие преимущества видят компании в работе со стажерами? И что необходимо для того, чтобы запустить хорошую программу стажировок?

Начать решили с представителей образования — своим видением поделилась Ксения Яровенко, заместитель проректора Дальневосточного федерального университета.

В чем главный профит для компании от работы стажеров?

«Стажеры — это долгосрочная инвестиция для компании, в которую она вкладывает время и средства сегодня, а результат получит в будущем. Но на сегодняшний день это один из самых эффективных инструментов в поиске и борьбе за таланты. Стажировки дают возможность увидеть студента или молодого специалиста в ситуации реальной деятельности и оценить его потенциал.

Как представитель образования я, конечно, активно поддерживаю инициативы бизнеса по проведению различного рода стажировок. Для студента это в первую очередь возможность соединить теорию с практикой и приобрести актуальные компетенции. Также студент может принять окончательное решение о правильности выбора профессиональной траектории еще до окончания вуза и выхода на рынок труда.

Я часто слышу, что высшее образование не дает актуальных знаний и часто приходится переучивать молодых специалистов. На мой взгляд, участие студентов в стажировках и дает им возможность вовлекаться в рабочий процесс, а также транслировать актуальный запрос бизнеса через выполнение научных или прикладных проектов в образовательном процессе».

Заинтересованность работодателей вполне понятна. Как правило, стажер — это высокопотенциальный сотрудник, у которого есть запас мотивации и рвения для быстрого обучения. К тому же в первые годы работы сотрудника компания может экономить деньги на его ФОТ.

Что же необходимо сделать работодателю, чтобы стажировки проходили успешно?

Анна Ляйфер, HR-бизнес-партнер крупной федеральной компании, коуч и бизнес-тренер, считает, что главный залог успеха — продуманная программа:

«Если мы рассматриваем стажеров как наших потенциальных сотрудников (а мы рассматриваем), то программа практики/стажировки однозначно нужна.

За время стажировки студент узнает компанию, знакомится с ее структурой, ценностями, осваивает программы и учетные системы, становится частью команды. В идеале по итогам практики/стажировки студент не только должен выполнить поставленные компанией задачи, но и подготовиться к полноценной работе в ней.

Я не считаю, что студентов нужно отсеивать с помощью скучной и примитивной работы — это может отпугнуть талантливых практикантов, не готовых к однотипным задачам, но которые могли бы проявить себя в более творческих и сложных направлениях работы. Также такой отсев может сказаться на репутации компании, которая не уделяет должного внимания распределению задач сотрудникам и стажерам в зависимости от их умений и навыков.

Руководителю важно понимать, какие задачи подразделения можно отдать в работу стажерам и кого из сотрудников лучше всего назначить наставником для студентов. Что касается информации о стажере, руководителю важно знать направление обучения студента, какую теоретическую базу и навыки он уже освоил в университете. Здорово, когда руководитель находит время для общения со стажерами, уделяет внимание их интересам в профессиональной области и помогает развивать софты. Как показывает практика, у таких руководителей студенты практикуются с большими интересом и отдачей и быстро переходят в основной штат. Если есть сложности совмещать графики работы и учебы — мы принимаем на ГПХ.

С наставниками практика становится более осмысленной, ведь стажеры не просто выполняют поставленные задачи, но и с помощью наставника формируют более глубокое представление о профессии, наращивают свою профессиональную идентичность. Плюс студенты чувствуют себя гораздо увереннее и комфортнее в новом коллективе, когда в компании есть сотрудник, к которому они могут всегда обратиться за помощью и советом.

Преимущество работы с практикантами в том, что любой из них может стать сотрудником компании. При этом процесс адаптации и знакомства с компанией проходит в рамках практики. Стажеры могут выполнять задачи, на которые сотрудникам не хватает времени: аналитика большого массива информации, выполнение множества механических задач по заданному алгоритму, предложение творческих решений и идей для корпоративных проектов. Студенты обновляют коллектив, мотивируют наставников становиться лучше, развивать свои управленческие и профессиональные навыки; дают новый импульс развития компании.

В нашей компании работа со студентами — это не только возможность утолить непрерывный кадровый голод (в ОЦО традиционно высокая текучесть) и пополнить резерв, но и постоянный поиск новых форм сотрудничества (проектные команды и волонтерские проекты)».

К сожалению, программы стажировок формируют не все компании, и очень зря. Идея «отправить студентов в архив» или «перекладывать бумажки» обречена на провал — молодым специалистам нужен первый опыт, и навряд ли они оценят опыт разбора документов. К тому же вариантов стажировок сейчас достаточно — как в офисах, так и онлайн, поэтому если не продумать хорошую программу — стажеры «проголосуют ногами».

Кажется, что программа стажировок может стать прекрасным способом быстрого найма сотрудников в компанию, особенно на рядовые позиции. Но есть ли какие-то ограничения у этого подхода?

Комментирует Анастасия Носачева, эксперт сервиса «Готовое резюме» HeadHunter Group:

«Действительно, не все компании готовы нанимать стажеров, это зависит от ряда факторов.

Во-первых, работодатель определяет приоритеты кадровой политики исходя из потребностей бизнеса в конкретной экономической стадии, анализирует и рассчитывает возможности, а также риски, связанные с наймом стажеров.

При принятии решений учитывается тот факт, что процент текучести кадров выше среди молодых специалистов, приобретающих первый опыт (это обосновано отсутствием опыта и ложными представлениями о функциях и задачах), а также риск допущения грубых ошибок, что может негативно отразиться на бизнесе. Временные затраты действующих сотрудников на обучение и контроль стажеров также достаточно высоки и могут повлиять на сроки и качество выполнения текущей работы.

Конечно, для работодателя есть и плюсы от привлечения стажеров: перекладывание рутинных задач, развитие экспертизы в нужном работодателю направлении, экономическая выгода, инициативность и мотивация. Плюс возможность перенять имеющийся опыт у стажера (не только выпускники вузов и молодые специалисты могут стать стажерами — есть множество примеров смены карьерного вектора в любом возрасте)».

Источник

Как превратить стажировку студентов в инновации для бизнеса

Проблема: несформированный HR-бренд и кадровая незащищенность

Компания «Свеза» — мировой лидер на рынке березовой фанеры, она работает в 80 странах мира. А вот ситуация с HR-брендом компании, несмотря на бизнес-успехи, еще три года назад была совсем не радужной: бренд не сформирован, компанию не знали люди, которые потенциально могли бы в ней работать.

К тому же отрасль деревообработки в принципе не слишком популярна среди молодежи. На рынке труда сложились мифы о том, что в этой сфере используются устаревшие процессы производства, она неинновационная и здесь нет никаких перспектив для развития молодых специалистов.

Всё это снижало шансы на регулярный приток в компанию молодых кадров. Требовалось найти способ привлечения молодежи и повысить известность бренда в тех регионах, где у компании есть производства, чтобы молодежь стремилась работать в «Свезе».

Решение: летние стажировки для студентов

В компании организовали летние стажировки для студентов 3–5-х курсов и выпускников. К настоящему времени программа действует уже три года. Компанию интересуют студенты любых профилей — как из узкоспециализированных вузов, связанных с лесозаготовкой, так и будущие менеджеры, бухгалтеры и администраторы.

Но стажировки используют многие предприятия. Само по себе это проблему не решает. Главный вопрос: как сделать программу стажировок по-настоящему привлекательной для молодежи?

Особенностью стажировок в «Свезе» стало то, что на стажеров не перекладывают рутинные обязанности, от которых хочется уснуть или сбежать уже через пару часов работы, а доверяют им развитие стратегических проектов — от идеи до способа реализации. Молодые люди оказываются не в роли «подай, принеси», а привлекаются в качестве полноценных участников рабочего процесса. Некоторые из них становятся даже лидерами проектов.

Студенческий форум в Екатеринбурге: ребята решают бизнес-кейс «Свезы» по бережливому производству. Фото из архива компании «Свеза».

Как отбирают стажеров

Представители компании посещают самые популярные среди студентов мероприятия, ярмарки вакансий, профессиональные форумы, профильные вузы, самостоятельно организовывают и проводят студенческие форумы для студентов и до 15 мая собирают анкеты желающих принять участие в летних стажировках. Подходящим кандидатам предлагают пройти видеоинтервью.

Студентам задают вопросы, задача которых — понять, обладают ли кандидаты ключевыми компетенциями. Видеоинтервью отсматривают руководители разных подразделений компании.

Затем студенты проходят тестирование на аналитические и вербальные способности. Лучшие из лучших, прошедшие успешно и интервью, и оба теста, приглашаются на собеседование в офис. На стажировку приглашают только самых успешных кандидатов.

«Для нас не важно наличие у стажеров какого-либо профессионального опыта, — объясняет Мария Болкунова, HR-бизнес-партнер компании «Свеза». — Есть четыре блока, на которые мы обращаем внимание. Первый — это системное аналитическое мышление, его наличие или отсутствие определяют тесты. Второй — навык взаимодействия с людьми, эмоциональный и социальный интеллект, умение работать в команде. Третий блок — открытость новому, способность генерировать новые идеи, правильно их презентовать и совершенствовать. И четвертый блок — нацеленность на результат и умение принимать решения».

Как устроена стажировка

Успешных кандидатов распределяют либо на производство, либо в офис — в зависимости от потребностей компании и предпочтений, которые озвучивает на собеседовании сам студент.

Бизнес-потребности представители компании формируют из текущих задач. Все проекты известны заранее, перед началом стажировки.

Стажера внедряют в команду, закрепляют за ним наставника, который во всем ему помогает, если это потребуется. Стажер — полноценный участник рабочего процесса, так что от него ожидают новых идей и активности наряду с остальными сотрудниками компании.

Каждый стажер должен подготовить и защитить проект. Перед ним ставится определенная проблема, которая есть на предприятии, и его задача — в процессе разработать и предложить пути решения. Но стажер работает не один, а в команде опытных специалистов, его идеи принимаются, корректируются, дорабатываются совместно с другими членами коллектива. А если предложение оказывается действительно прорывным (такое случается), стажер может возглавить разработку проекта.

Стажеры защищают свои проекты перед топ-командой компании, и часто молодых людей прямо после успешной защиты приглашают на работу.

Эффективная проработка задачи приносит компании ощутимую экономическую выгоду. И это всегда результат грамотно выстроенной командной работы.

Например, на одном из комбинатов в Санкт-Петербурге команда, в числе которой было два стажера, разработала проект по замене упаковки для фанеры с ДСП на пленку. Руководители и наставники очень высоко оценили именно вклад стажеров, которые работали над этим проектом. Ребята взяли на себя проработку идеи, согласования, связи с поставщиками, участие в переговорах — то есть полностью погрузились в рабочие процессы. Реализация идеи дала хороший экономический эффект.

«Еще один студент (теперь он сотрудник «Свезы») продумывал, как компания может улучшить сервис, — рассказывает Мария Болкунова. — Он разработал и предложил отчетность, которая значительно снижает затраты на логистику, и разрабатывает инструмент отслеживания грузов на базе GPS. Благодаря этому компания может контролировать местонахождение груза и своевременно информировать об этом клиентов».

Как всё это работает

Возможно, у многих HR-специалистов возникнет скептический вопрос: «Как это возможно — допустить неопытных стажеров сразу до стратегических проектов? Да как на это вообще можно решиться?».

Дело в том, что этот подход отвечает системе организации рабочих процессов в «Свезе» в целом. Компания стремится к инновациям и, в частности, применяет Agile. Это система гибких подходов к управлению проектами, ее применяют самые современные компании в России и мире, преимущественно в сфере ИТ.

В основе Agile лежит простая идея: каждый сотрудник — это не просто «винтик» в общем механизме, он постоянно переосмысливает как собственные задачи, так и общее дело, и может внести в общий процесс работы коррективы, которые считает уместными и эффективными.

Одна из составляющих методологии Agile — scrum-команды. В «Свезе» они сформированы и в центральном офисе, и на производственных площадках. Сотрудники решают текущие задачи по принципу взаимопомощи, ответственности каждого участника за конечный результат, отсутствия иерархии (системы отношений «начальник — подчиненный»).

Благодаря такому подходу стажеры получают возможность не только влиться в реальный рабочий процесс непосредственно в своей сфере, но и освоить универсальные навыки управления, взаимодействия в команде и работы на результат, а также сразу привыкают к тому, что каждый имеет право на мнение.

Результаты: что дает стажировка?

Эффект от стажировок комплексный: в выигрыше и компания, и стажеры, причем последние — независимо от результатов стажировки.

Трудоустройство и пополнение кадрового резерва. В среднем после окончания стажировки и защиты проекта около 25% стажеров приглашаются на постоянную работу в компанию. Но не сразу — иногда просто нет такого количества открытых вакансий. В любом случае из хорошо подготовленных студентов «Свеза» формирует внешний кадровый резерв, и бывшие стажеры получают шанс получить работу в будущем, а компания — возможность быстро закрывать открывающиеся вакансии.

Ценный опыт. Даже если бывшие стажеры потом не становятся сотрудниками «Свезы», для них ценна сама возможность поработать в успешной компании и близко познакомиться с профессиональной сферой, которую они выбрали для получения высшего образования. Причем не просто познакомиться, а окунуться в эту среду, решая реальные рабочие задачи.

Молодые ребята, приходя из института, как правило, имеют слабые представления о реальной работе, а здесь они видят всю цепочку создания продукта, взаимодействуют с сотрудниками компании на всех этапах производства и могут принять по-настоящему взвешенное решение о своей дальнейшей карьере в отрасли.

«Проектная работа в «Свезе» дала мне возможность увидеть компанию изнутри. Я понял, как работают различные подразделения, как функционирует производство и какую роль во всём этом играю лично я», — говорит Никита Гаврилов, студент 6-го курса СПбГЭТУ «ЛЭТИ».

Свежий взгляд на бизнес-процессы. За три года существования программы летних стажировок в «Свезе» было реализовано более 90 проектов с помощью стажеров. Экономический эффект от этих проектов достигает 30 миллионов рублей. Так что для компании привлечение стажеров — отличная возможность за довольно короткие сроки проработать большое количество проектов, оптимизировать процессы и оценить новые инструменты, на проработку которых в обычном режиме (без привлечения стажеров) чаще всего не хватает времени и рабочих рук.

На это можно привести еще один скептический довод: а как же время и силы менеджеров и других сотрудников компании, которые участвуют в программах в качестве наставников? Им-то от этой нагрузки какая польза? Они получают бесценный опыт работы с представителями загадочного поколения Z. Эти навыки с каждым годом будут становиться только ценнее. Кроме того, в рамках корпоративных программ наставников учат методикам работы с персоналом, что тоже усиливает их компетенцию.

Укрепление HR-бренда. Стажировки имели большой успех у студентов, и благодаря этому HR-бренд компании стал узнаваемым. Теперь будущие специалисты еще до окончания вуза знают, где можно получить практику в отрасли деревообработки. Три года назад перед запуском проекта стажировок ее организаторы ставили цель — «Свеза» должна попасть в топ-100 компаний, известных среди студентов и выпускников ключевых вузов. И этой цели компания достигла, причем по техническим специальностям она попала в топ-50 известных вузов.

Благодаря стажировкам и популяризации сферы и компании среди молодежи удалось развеять мифы об отсталости деревообрабатывающей сферы и показать, что и новые технологии, и новые стратегии с успехом применяются даже в такой, казалось бы, традиционной отрасли.

Источник