- Методы оценки уровня квалификации персонала
- Содержание функций управления персоналом
- Критерии оценки уровня квалификации персонала
- Комплексный подход к оценки квалификации персонала
- Качественные методы оценки квалификации персонала
- Количественные методы оценки квалификации персонала
- Комбинированные методы оценки квалификации персонала
- Направления анализа персонала исходя из уровня его квалификации
- Методы оценки персонала, которые точно сработают
- Оценивать или нет?
- Что такое оценка персонала и зачем она нужна
- Цели и задачи системы оценки персонала
- Критерии оценки персонала
- Методы оценки работников
- Качественные или описательные методы
Методы оценки уровня квалификации персонала
Содержание функций управления персоналом
Эффективность производства продукции и конкурентоспособность предприятий нашей страны зависит от уровня обеспеченности данных предприятий квалифицированными кадрами, способными использовать достижения научно – технического прогресса и современных цифровых технологий.
В таблице 1 представлено содержание функций системы управления персоналом.
Таблица 1 – Содержание функций системы управления персоналом с позиции анализа
| Функции управления | Функции управления персоналом с позиции анализа |
| Планирование персонала | Анализ и оценка функций и перспектив развития предприятия, потребности в персонале. Изучение штатного расписания и его обоснованности. |
| Наем и отбор персонала | Изучение методов и способов, а также процедуры найма и отбора персонала. Оценка обеспеченности вакансий кандидатами, результатов оценочных процедур |
| Профориентация и адаптация персонала | Оценка используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности (количество увольняемых работников среди вновь нанятых, конфликты в подразделениях новичков), выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации. |
| Обучение персонала | Оценка методов обучения персонала (продолжительность обучения, места обучения, результаты обучения). |
| Мотивация и стимулирование персонала | Исследование средств материальных и нематериальных методов мотивации и стимулирования сотрудников. |
Критерии оценки уровня квалификации персонала
В качестве критериев оценки персонала М.О. Плиева предлагает использовать социальные, демографические и профессиональные признаки работников:
– половозрастная структура. Руководитель старается соблюдать паритет между мужчинами и женщинами, поэтому в его компании работает примерно одинаковое количество мужчин и женщин. Также он стремится набирать работников разных возрастных групп. Одни – молодые, инициативные, предлагают новые идеи, а другие – опытные и стабильно выполняют свои функции, но с менее гибким мышлением.
– семейный статус. По своему опыту руководитель знает, что семейные работники более надежны, так как они заинтересованы в стабильной и хорошо оплачиваемой работе. Но есть и риски: например, женщины с маленькими детьми часто уходят на больничный.
– уровень образования. Практически на любом предприятии требуются кадры с высшим, средним или неоконченным образованием. Стаж работы. В производственный отдел руководитель предприятия нанимает рабочих, несмотря на опыт. В отделе есть мастер, который готов обучить новеньких. Но в технический и научно–исследовательский отделы руководитель ищет специалистов с опытом работы от трех лет.
К сожалению предложенные Плиевой М.О. критерии оценки персонала, носят дискриминационный характер в части его оценки по половозрастному признаку и по семейному статусу.
Система оценки уровня профессиональной подготовки и квалификации работников является открытой, что означает, что каждое предприятие может использовать по своему желанию отдельные виды показателей, методов и способов оценки. При всем этом, в практике последних лет, оценка уровня профессиональной подготовки и квалификации работников российских предприятий, в том числе и предприятий, чья деятельность связана с сельским хозяйством, используют зарубежный опыт и методики. На данный момент, как таковых, конкретно выработанных и законспектированных, а тем более нормативно – закрепленных методов и способов оценки уровня профессиональной подготовки и квалификации работников не существует.
Комплексный подход к оценки квалификации персонала
В настоящее время, множество способов оценки уровня квалификации персонала. В практике же оценки квалификации персонала необходимо использовать комплексный подход, который формируется по следующим направлениям (рисунок 1).
Качественные методы оценки квалификации персонала
Качественные методы оценки квалификации персонала предполагают личностный подход к конкретному работнику. Данный подход используется, как правило, при приеме работника на работу. Он включает в себя такие методы как:
– предварительная отборочная беседа. Данный способ основан на оценке коммуникабельности кандидата, его личностных качеств, а также возможностей принимать решения в определенных ситуация. В рамках данного способа применяются методы математического моделирования различных ситуаций;
– тестирование с помощью личностных опросников. Данный метод предполагает исследование личности потенциального кандидата с использованием различных видов тестов и опросов;
– проверка рекомендаций и послужного списка. Довольно новый способ оценки уровня квалификации работников, применяемый в российской практике. Данный способ предполагает оценку личностных качеств сотрудника на основе данных с места прежней работы;
– резюме. Документ, составляемый кандидатом при приёме на работу. Данный документ содержит исчерпывающий, но в тоже время, краткий набор личностных и профессиональных характеристик кандидата.
Количественные методы оценки квалификации персонала
Количественные методы оценки квалификации персонала предполагают более массовый подход. Данные методы основаны на ряде тестов, опросов, которые предлагают пройти кандидатам. Предлагаемые методы, используемые в количественном подходе, направлены на оценку знаний материала, своей специальности и личностную оценку, но исключают ситуативность, индивидуальность подхода оценки претендентов. Применяются такие методы, как к вновь прибывшим сотрудникам, так и работникам, уже какое–то время работающим на предприятии.
Комбинированные методы оценки квалификации персонала
Комбинированные методы состоят из двух этапов:
– квалификационное тестирование и подобные опросы. На данном этапе с помощью компьютерных технологий проводится тестирование персонала, а также различные виды опросов;
– личная беседа и экспертная оценка резюме, отзывов и т.д. На данном этапе, как можно усмотреть из его содержания, применяется уже индивидуальный подход к каждому работнику.
Взаимосвязь оценки уровня профессиональной подготовки и квалификации работников с производственным потенциалом прдприятия, выражается в связи данной категории именно с кадровой составляющей производственного потенциала, как одного из элементов общей системы управления персоналом.
Критерии и показатели оценки кадрового потенциала предприятия, предложение А.Я. Кибановым, представлены в таблице 2.
Таблица 2 – Критерии и показатели оценки кадрового потенциала предприятия
| Наименование показателя | Рекомендованное значение |
| Наличие высшего образования | 50% |
| Средняя продолжительность работы сотрудников на предприятии | 8 лет |
| Уровень текучести кадров | 5% |
| Коэффициент абсентеизма | 5% |
| Средний возраст сотрудников | 32–36 лет |
| Соотношение управленческого и производственного персонала | 1/9 |
Таким образом, А.Я. Кибанов проводя оценку кадрового потенциала предприятия, отдает предпочтение показателям, в том числе, характеризующим уровень его квалификации.
Направления анализа персонала исходя из уровня его квалификации
Уровень квалификации персонала, является одним из важнейших факторов, определяющим эффективность его использования. К направлениям анализа персонала предприятия, в рамках исследования его уровня квалификации и определения взаимосвязи с эффективностью его работы, можно отнести следующие направления анализа:
– анализ списочного состава работников по социально–демографическим характеристикам;
– анализ структуры кадрового состава по психологическим характеристикам;
– оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;
– оценку соответствия образовательного и профессионально–квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;
– анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;
– проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;
– оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики причин движения работников, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;
– определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;
– исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально–квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);
– сбор и анализ данных об уровне санитарно–гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания);
– диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.
Источник
Методы оценки персонала, которые точно сработают
Методы оценки персонала, которые точно сработают
Специалист департамента внутреннего контроля аудиторско-консалтинговой группы «Листик и Партнеры»
Эффективная система оценки даст руководству представление о потенциале работников. Позволит выделить слабые и сильные стороны каждого сотрудника, уровень квалификации и способы повышения эффективности труда.
Оценивать или нет?
Разрабатывать систему оценки персонала нужно, когда компания еще только начинает формировать список открытых вакансий. Так компания начинает понимать будущий состав коллектива, какие навыки и компетенции должны быть у соискателей. На этапе отбора проводится начальная оценка персонала, пока еще будущего, устанавливается минимальный уровень требований.
На этом работа по оценке персонала не заканчивается. Впрочем, можно сказать, что она вообще не прекращается ни на минуту. Периодически компании проверяют знания, накопленный опыт на соответствие занимаемым должностям, а также в целях стимулирования, премирования и повышения в должности.
Делать оценку персонала нужно также, если компания сталкивается с кадровыми проблемами: текучка кадров, низкая производительность труда, плохие условия работы, постоянные жалобы и недовольство со стороны работников и т.д.
Оценивать работающий персонал нужно регулярно. Поэтому вопрос, проводить или не проводить оценку персонала в компании – неправильный. Правильнее будет спросить, как ее проводить?».
Что такое оценка персонала и зачем она нужна
Итак, оценка персонала – это анализ профессиональной деятельности сотрудников (см. рисунок 1).
Рисунок 1. Трехсторонний контроль и оценка персонала
1. Оценка будущего персонала. Здесь руководство определяет набор базовых навыков по каждой должности, которым должен соответствовать потенциальный работник:
- производственные цели и задачи, критерии должностей;
- уровень соответствия соискателя установленным требованиям;
- потенциал кандидатов, дополнительные навыки и возможности.
2. Оценка рабочего персонала. На данном этапе решаются совершенно другие задачи, ведь люди уже наработали опыт, имеют навыки, потенциальные возможности к развитию и совершенствованию. При оценке персонала уже можно принимать управленческие решения относительно использования трудовых ресурсов предприятия:
- определить уровень соответствия работника занимаемой должности;
- оценить приобретенные знания, навыки, опыт работы и взаимодействия с коллегами;
- составить план по подготовке, переподготовке и повышению квалификации;
- понять перспективы повышения по карьерной лестнице, либо же замены работников в случае несоответствия целям компании.
3. Самостоятельная оценка работниками своего потенциала и навыков. Работник, как никто другой, способен наилучшим образом оценить свои профессиональные и личностные качества, знает свои стремления и амбиции. Поэтому важно, чтобы сотрудники самостоятельно оценивали себя и соотносили свои цели с целями компании.
Такая трехсторонняя система оценки дает представление о вкладе каждого члена коллектива в общий вклад по достижению запланированных целей и результатов.
Цели и задачи системы оценки персонала
Экономическая теория управления персоналом выделяет такие виды оценки персонала (см. рисунок 2).
Рисунок 2. Виды оценки персонала
Цели и задачи, которые можно решить с помощью оценки персонала на разных этапах:
- Кадровое планирование: определить базовый набор требований по вакансиям.
- Подбор и обучение: принять взвешенные кадровые управленческие решения – обновление кадрового состава, заполнение в нем «пробелов», повышение квалификации и обучение кадров, стимулирование и мотивация, ликвидация «балласт».
- Минимизировать расходы в области HR-управления фирмой, формируется система ключевых показателей оценки труда на предприятии.
- Создать эффективную систему мотивации и поощрения труда.
- Уменьшить текучесть кадров за счет улучшения условий труда.
- Сформировать кадровый резерв.
- Усовершенствовать систему обучения работников на предприятия и т.д.
Критерии оценки персонала
Критерии оценки персонала – это показатели, с которыми мы будем сравнивать результаты оценки по каждому сотруднику. Такие критерии должны носить индивидуальный характер. При их определении учитывайте, их реальность, объективность, направленность на мотивацию и улучшение результатов работы кадров. Критерии оценки по категориям можно систематизировать следующим образом (см. рисунок 3).
Рисунок 3. Критерии оценки кадров
Методы оценки работников
Качественные или описательные методы
Они не используют в своей основе никакие числовые оценки:
- метод матрицы. Строится матрица идеальных качеств работника для каждой должности. Качества предполагаемого работника сравниваются с эталонными (ставится оценка в баллах от 1 до 5 или от 1 до 10), при этом строится матрица соответствия. Работник выбирается по наибольшему соответствию идеалу Пример. Вы ежегодно проводите аттестацию сотрудников департамента аудита на предмет соответствия знаний ассистента аудитора требованиям, которые предъявляются к должности специалиста с целью повышения его в должности. Разрабатывается матрица идеального работника. Сравнение знаний и умений работника выглядит следующим образом:
| Ассистент аудитора Мария Знание раздела бухгалтерского учета «Финансовые вложения» Умение составлять Бухгалтерский баланс по регистрам БУ Умение составлять отчет о Финансовых результатах по регистрам БУ Умение составлять отчет о движении денежных средств
Источник |
