- Как оценить эффективность тренинга
- СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ
- Модель Дональда Кирпатрика
- Технология ROI
- Целевой подход Тайлера
- Модель Стафлебима CIPP
- Рекомендуем уникальные тренерские методички лучших упражнений для тренингов:
- Ваш психолог. Работа психолога в школе.
- Самое популярное
- Список литературы
- Эффект психологического тренинга — возможные изменения в участниках тренинговой группы и их взаимодействии, возникающие под воздействием тренинга
- Критерии эффективности психологического тренинга
- 3.Методы оценки эффективности психологического тренинга
Как оценить эффективность тренинга
Оценка эффективности тренинга — трудоемкое дело, требующее временных и денежных затрат. А, как всем известно, именно этих двух составляющих никогда не бывает в достатке. Так зачем тогда вообще нужно тратить усилия на оценку эффективности тренинга?
Оценка эффективности тренинга нужна всем участвующим сторонам. Заказчику она поможет понять, были ли достигнуты поставленные цели, оправдал ли тренинг свои затраты, приобрели ли сотрудники новые навыки, как эти навыки повлияли на успешность работы организации и стоит ли вообще в дальнейшем работать с выбранным тренером. А для тренера оценка эффективности послужит инструментом для планирования дальнейшего процесса обучения, усовершенствования программы конкретного тренинга и выявления его слабых мест, послужит отчетом по проделанной работе и показателем профессиональной эффективности.
Эффективность тренинга для организации — это в первую очередь повышение успешности ее работы в результате изменения поведения сотрудников, получивших необходимые навыки или опыт в процессе обучения. А для тренера эффективность тренинга заключается в реализации целей тренинга, выполнении условий договора и довольном заказчике. Значит, для проведения эффективного для обеих сторон тренинга, заказчик должен сформулировать цели тренинга, соответствующие реальным потребностям организации, а тренер должен составить программу тренинга, реализующую эти цели. Уже на этом моменте можно будет оценить компетентность и активную позицию тренера: заинтересован ли он в успешности проведения тренинга для заказчика, старается ли он понять задачи, стоящие перед организацией, сформировать программу тренинга на основании корпоративной культуры и ценностей организации.
Определили цели? Как понять, справится ли с ними тренер? Его задача может варьироваться от способности расшевелить группу, до умения сфокусироваться на задаче или дать компетентную рекомендацию. Каковы его сильные стороны? Изучите его резюме, соберите отзывы о тренере у его предыдущих заказчиков, во время беседы задавайте тренеру проверочные вопросы для того, чтобы определить насколько хорошо он разбирается в тематике тренинга. Скажите, что вы хотите спросить у него совета по ситуации. Ведь если цель тренинга — познакомить участников, разрядить обстановку, активизировать команду, то тренер должен быть энергичным, приветливым, уметь развлечь группу. В случае, когда целью является разработка решения конкретной задачи, тренер должен быть компетентен в вопросе обсуждения. Для успешного обучения навыкам, тренер сам должен обладать ими и иметь соответствующий опыт.
Для того, чтобы у участников появилась мотивация работать на тренинге, тренер должен стать авторитетом для обучаемых, то есть, обладать навыком успешного управления группой. Конфликты и сопротивление группы показывают некомпетентность тренера, подрывают доверие и отрицательно сказываются на желании группы воспринимать материал.
Результаты от применения сотрудниками полученных навыков, могут стать видны только через несколько месяцев, а общий позитивный настрой от участия в тренинге будет заметен сразу. Поэтому, в первую очередь, оценивается субъективная оценка участниками самого тренинга и тренера. Понравилось или не понравилось, понятно ли тренер объяснял материал, было ли комфортно заниматься в помещении. Эту информацию можно получать сразу после тренинга в виде анкетирования или письменных и устных отзывов. Дальнейшая оценка эффективности зависит от задач организации, поскольку сама оценка так же требует временных и финансовых вложений, а иногда может превысить стоимость непосредственного обучения. Существует множество систем оценки эффективности обучения, вот самые известные из них .
СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ
Модель Дональда Кирпатрика
На сегодняшний день для построения систем оценки эффективности обучения используется общепринятая модель Дональда Кирпатрика. Она была предложена автором более полувека назад, претерпев с тех пор ряд изменений, однако основная структура, пройдя проверку временем, осталась неизменной. Модель выделяет четыре уровня оценки — реакция, научение, поведение и результат. Они связаны и каждый последующий уровень невозможен без предыдущего. Реакция на тренинг порождает научение, благодаря которому меняется поведение, приносящее результат — успешную работу организации и команды. Проводить оценку можно с любого уровня, однако стоит иметь в виду, что измерение каждого следующего уровня несет за собой все большие и большие расходы. Проще всего измерить первый уровень — реакцию. А вот измерение четвертого уровня может стать настолько трудоемким и затратным, что превысит всю стоимость проведенного обучения.
Технология ROI
Конечная цель большинства организаций — получение прибыли. Поэтому, любые вложения в бизнес будут оцениваться с точки зрения их рентабельности. Значит, важным моментом в оценке эффективности тренинга служит измерение дохода, который он принесет организации. Для этого существует технология Return Of Investment (ROI), которая была введена Джеком Филипсом и переводит эффективность обучения и его рентабельность на язык денег. Часто она используется, как дополняющий, пятый элемент в модели Дональда Кирпатрика. В основе ROI лежит формула, измеряющая выгодность затрат в развитие бизнеса: (Чистая прибыль/Полный объем расходов) *100 =ROI. По сути, технология ROI дает ответ на вопрос «стоил ли того тренинг».
Целевой подход Тайлера
Впервые Ральф Тайлер представил свою модель в 1942 году. Его подход соединяет цели программы с измерением результатов. Целевой подход Тайлера состоит из следующих шагов:
1. Сформулировать цели образования
2. Классифицировать цели по основным типам
3. Определить и переработать каждый тип цели по проявляемому в нем поведению
4. Идентифицировать ситуации, в которых обучаемые могут проявлять это поведение
5. Выбрать и опробовать надежные методы для достижения нужных всех целей
6. Провести предварительные испытания для поиска наиболее перспективных методов оценки
7. Разработать средства для интерпретации и использования результатов
Модель Стафлебима CIPP
Модель CIPP была введена Даниелем Стафлебимом в 1971 году. Ее главная задача состоит в улучшении работы процесса обучения через его оценку. Она состоит из четырех компонентов:
1. Оценка контекста — помогает определить цель
2. Оценка входа — определяет способ решения, исследуя возможности, ресурсы и различные стратегии
3. Оценка процесса — помогает контролировать процесс с помощью обратной связи
4. Оценка продукта — помогает оценить достижения и результаты на основании сравнения до и после
Эти четыре составляющие оценки можно так же сформулировать в вопросах:
- Что должно быть сделано?
- Как должно быть сделано?
- Делается ли это?
- Получилось ли достичь успеха?
Константин Калачев, коуч, психолог.
Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!
Рекомендуем уникальные тренерские методички лучших упражнений для тренингов:
Простое и эффективное упражнение для тренингов личностного роста, тренингов уверенности или управления эмоциями. У пражнение способно в короткий срок изменить отношение участников к своим недостаткам, поднять самооценку, повысить уверенность в себе и раскрыть для себя мир позитивного мышления. Одно из лучших в своем роде. Упражнение существенно повышает энергетику и вовлеченность группы, создает позитивную атмосферу и активирует творческий потенциал участников тренинга.
Эксклюзивные рекомендации профессионалов! Это не просто упражнение для тренинга, это уникальная тренерская методичка, включающая подробную инструкцию проведения упражнения, разбор сложных ситуаций и возражений, рекомендации, советы и подсказки тренеров-экспертов. Такого вы не найдете больше нигде!
Объем тренерской методички упражнения: 8 страниц.
Бонусы! Прилагается подробный блок теории и 6 различных вариаций данного упражнения!
Отличная возможность! Вы оплачиваете всего 990 руб. и получаете сразу 5 эксклюзивных упражнений для тренинга продаж . Ваша выгода составит более 1600 руб.(!)
Уникальные рекомендации профессионалов! Все наши упражнения для тренинга продаж оформлены в виде подробной тренерской методички, содержащей массу уникальных подсказок и рекомендаций, тренерских секретов и «фишек», позволяющих провести упражнение наилучшим образом и с максимальным результатом. Такого вы не найдете больше нигде!
Объем каждой тренерской методички упражнения около 10 страниц.
Это выгодно! Задумайтесь, чтобы разработать для вас одну методичку упражнения несколько тренеров-профессионалов высокого уровня работали над ней более 15 часов ! Приобретая данный пакет, вы получаете каждое из 5-ти упражнений по символической цене всего 158 руб.!
Приобретайте лучшее и делайте свои тренинги по продажам уникальными!
Уникальное авторское упражнение для тренинга, разработанное доктором психологических наук, профессором, известнейшим тренером и писателем Н.И.Козловым.
Невероятное по своей эффективности упражнение, способное за час совершить «революцию» в умах участников тренинга. Настоящая «жемчужина» среди упражнений своего рода.
Упражнение для тренинга «Светофор» позволяет участникам, не проходя ситуацию потери в жизни, произвести инвентаризацию своих ценностей, перестать расстраиваться «по мелочам», научиться радоваться и ценить то, что уже есть в жизни! Упражнение станет настоящим украшением для тренингов стрессоустойчивости, тренингов эмоционального интеллекта, тренингов личностного роста и целеполагания.
Объем уникальной тренерской методички упражнения: 12 страниц!
Бонус! В состав данной методички входят аудио-записи реального упражнения (общее время звучания 54:35 мин)!
Источник
Ваш психолог. Работа психолога в школе.
Самое популярное
Оценка эффективности психологического тренинга |
Лекции и практикум по психологии — Тренинги |
1. Понятия «эффект» и «эффективность» психологического тренинга Список литературы1. Зайцева Т.В.Теория психологического тренинга. Психологический тренинг как инструментальное действие[Текст] / Т.В. Зайцева. — СПб.: Речь.- М.: Смысл, 2002. Эффект психологического тренинга — возможные изменения в участниках тренинговой группы и их взаимодействии, возникающие под воздействием тренингаЭффективность психологического тренинга — соответствие эффекта тренинга поставленным целями и затратам на его проведение. Таблица 11. Виды эффектов психологического тренинга Определение видов эффектов тренинга Структура и цели тренинга Эффект характерный для Эффект характерный для всех видов тренинга Время Эффект существующий Эффект существующий Соответствие поставленным целям Эффект соответствующий Эффект не соответствующий поставленным целям, Анализируя работы отечественных психологов, Т.В. Зайцева, выделяет ряд эффектов психологического тренинга, не зависящих от концепции тренинговой работы, которой придерживается ведущий [1]. В тренинге развивают: Проблема критериев эффективности психологического тренинга. Критерии эффективности психологического тренингаКритерии эффективности психологического тренинга — признаки, на основании которых оценивают соответствие изменений в участниках тренинга и их взаимодействии целям психологического тренинга. 3.Методы оценки эффективности психологического тренингаОценка эффективности психологического тренинга осуществляется Таблица 12. Оценка эффективности психологического тренинга Источник |