Методы оценки персонала, которые точно сработают
Методы оценки персонала, которые точно сработают
Специалист департамента внутреннего контроля аудиторско-консалтинговой группы «Листик и Партнеры»
Эффективная система оценки даст руководству представление о потенциале работников. Позволит выделить слабые и сильные стороны каждого сотрудника, уровень квалификации и способы повышения эффективности труда.
Оценивать или нет?
Разрабатывать систему оценки персонала нужно, когда компания еще только начинает формировать список открытых вакансий. Так компания начинает понимать будущий состав коллектива, какие навыки и компетенции должны быть у соискателей. На этапе отбора проводится начальная оценка персонала, пока еще будущего, устанавливается минимальный уровень требований.
На этом работа по оценке персонала не заканчивается. Впрочем, можно сказать, что она вообще не прекращается ни на минуту. Периодически компании проверяют знания, накопленный опыт на соответствие занимаемым должностям, а также в целях стимулирования, премирования и повышения в должности.
Делать оценку персонала нужно также, если компания сталкивается с кадровыми проблемами: текучка кадров, низкая производительность труда, плохие условия работы, постоянные жалобы и недовольство со стороны работников и т.д.
Оценивать работающий персонал нужно регулярно. Поэтому вопрос, проводить или не проводить оценку персонала в компании – неправильный. Правильнее будет спросить, как ее проводить?».
Что такое оценка персонала и зачем она нужна
Итак, оценка персонала – это анализ профессиональной деятельности сотрудников (см. рисунок 1).
Рисунок 1. Трехсторонний контроль и оценка персонала
1. Оценка будущего персонала. Здесь руководство определяет набор базовых навыков по каждой должности, которым должен соответствовать потенциальный работник:
- производственные цели и задачи, критерии должностей;
- уровень соответствия соискателя установленным требованиям;
- потенциал кандидатов, дополнительные навыки и возможности.
2. Оценка рабочего персонала. На данном этапе решаются совершенно другие задачи, ведь люди уже наработали опыт, имеют навыки, потенциальные возможности к развитию и совершенствованию. При оценке персонала уже можно принимать управленческие решения относительно использования трудовых ресурсов предприятия:
- определить уровень соответствия работника занимаемой должности;
- оценить приобретенные знания, навыки, опыт работы и взаимодействия с коллегами;
- составить план по подготовке, переподготовке и повышению квалификации;
- понять перспективы повышения по карьерной лестнице, либо же замены работников в случае несоответствия целям компании.
3. Самостоятельная оценка работниками своего потенциала и навыков. Работник, как никто другой, способен наилучшим образом оценить свои профессиональные и личностные качества, знает свои стремления и амбиции. Поэтому важно, чтобы сотрудники самостоятельно оценивали себя и соотносили свои цели с целями компании.
Такая трехсторонняя система оценки дает представление о вкладе каждого члена коллектива в общий вклад по достижению запланированных целей и результатов.
Цели и задачи системы оценки персонала
Экономическая теория управления персоналом выделяет такие виды оценки персонала (см. рисунок 2).
Рисунок 2. Виды оценки персонала
Цели и задачи, которые можно решить с помощью оценки персонала на разных этапах:
- Кадровое планирование: определить базовый набор требований по вакансиям.
- Подбор и обучение: принять взвешенные кадровые управленческие решения – обновление кадрового состава, заполнение в нем «пробелов», повышение квалификации и обучение кадров, стимулирование и мотивация, ликвидация «балласт».
- Минимизировать расходы в области HR-управления фирмой, формируется система ключевых показателей оценки труда на предприятии.
- Создать эффективную систему мотивации и поощрения труда.
- Уменьшить текучесть кадров за счет улучшения условий труда.
- Сформировать кадровый резерв.
- Усовершенствовать систему обучения работников на предприятия и т.д.
Критерии оценки персонала
Критерии оценки персонала – это показатели, с которыми мы будем сравнивать результаты оценки по каждому сотруднику. Такие критерии должны носить индивидуальный характер. При их определении учитывайте, их реальность, объективность, направленность на мотивацию и улучшение результатов работы кадров. Критерии оценки по категориям можно систематизировать следующим образом (см. рисунок 3).
Рисунок 3. Критерии оценки кадров
Методы оценки работников
Качественные или описательные методы
Они не используют в своей основе никакие числовые оценки:
- метод матрицы. Строится матрица идеальных качеств работника для каждой должности. Качества предполагаемого работника сравниваются с эталонными (ставится оценка в баллах от 1 до 5 или от 1 до 10), при этом строится матрица соответствия. Работник выбирается по наибольшему соответствию идеалу Пример. Вы ежегодно проводите аттестацию сотрудников департамента аудита на предмет соответствия знаний ассистента аудитора требованиям, которые предъявляются к должности специалиста с целью повышения его в должности. Разрабатывается матрица идеального работника. Сравнение знаний и умений работника выглядит следующим образом:
| Ассистент аудитора Мария Знание раздела бухгалтерского учета «Финансовые вложения» Умение составлять Бухгалтерский баланс по регистрам БУ Умение составлять отчет о Финансовых результатах по регистрам БУ Умение составлять отчет о движении денежных средств
Источник KPI сотрудников: что такое и как рассчитатьАудиоверсия этой статьиСуществует способ количественной оценки эфективнсти работы сотрудников: продуктивности их деятельности, успешности. Для этого разработана методика KPI — Key Performance Indicators (ключевые индикаторы эффективности). Платформа знаний и сервисов для бизнеса Система оценки продуктивности сотрудников методом КРI предполагает формирование комплекса данных, которые отражают качество работы каждого отдельно взятого сотрудника, конкретного отдела, а также всей компании. Применение индикаторов помогает руководителю хорошо организовать производственный процесс: проанализировать результаты деятельности сотрудников, выявить слабые стороны, справедливо распределить вознаграждение в зависимости от качества выполненной работы. Вычисление коэффициента участия по методу Кеу Performance Indicators удобно также для самих работников. Это помогает продемонстрировать собственные достоинства, признать заслуги других, судить о справедливости распределения премий. 5 способов повысить эффективность маленькой командыИндикаторы эффективности работы (показатели) для разных отраслей и сфер неодинаковы. Их определяет вид бизнеса, приоритеты руководителя. Но существует ряд характеристик, востребованных во многих отраслях. Для них установлены формулы расчета. Оценку работы компании помогают выполнить следующие общие параметры: Производительность. Она измеряется как отношение результата труда к затраченному времени (например, количество заключенных сделок в месяц). Функциональность. Это соответствие выполненных сотрудниками действий установленным правилам и инструкциям (например, сколько мероприятий проведено). Эффективность. Ее определяет соотношение полученного результата к затраченным средствам (например, объем прибыли по сравнению с количеством вложений в рекламу).
Способы повышения эффективности сотрудниковЧто можно измерить с помощью КРI Задачи по управлению бизнесом можно разбить на 4 категории: Результативные. Это самая многочисленная группа целей. Сотрудникам она демонстрирует количественный итог работы, например число продаж, заключенных договоров. Характеризующие качество процесса, например выполнение заявок в срок, наличие претензий. SМАRТ-задачи, т.е. соответствующие одноименной методике. Они имеют цель, возможность, сроки, способы реализации. Примером может служить работа, выполняемая сотрудником, по составлению плана развития бизнеса до 10.06.2021 г. Описывающие соблюдение регламента работы. Например степень выполнения сотрудником должностной инструкции, правил, требований. Критерии эффективной постановки задачВведенные КРI должны соответствовать целям компании, как ближайшим, так и долгосрочным. В этом случае показатели помогут нацелить коллектив на повышение эффективности работы, выделить приоритеты, повысить прибыль предприятия. Индикаторы КРI должны отражать 3 уровня эффективности организации: Личные данные о продуктивности труда каждого работника. Сведения о производительности отделов, других подразделений. Результаты деятельности всей компании, позволяющие выяснить необходимость реструктуризации, изменения планов. Плюсы и минусы использования КРI в компании У теории измерения продуктивности много положительных черт: Четкая, понятная система оценки деятельности компании. Возможность для руководителя повлиять на результаты: сократить или увеличить персонал, стимулировать служащих, изменить виды продукции или методику работы. Объективное распределение премии. Непредвзятое отношение к сотрудникам сообразно их достижениям. Возможность соотнесения результатов труда каждого работника с деятельностью всей компании. Недостаток технологии КРI — вынужденные большие расходы ресурсов (времени, капиталовложений) для внедрения системы. Эту методику хорошо применять на крупных предприятиях, где она быстро окупится. Еще один недостаток теории КРI — расчет сведений по неодинаковым формулам. Из-за этого можно манипулировать результатами. Однако изъян легко исправить: заранее установить методику расчета каждого индикатора, а затем закрепить ее документально. Применение системы ключевых показателей принесет намного больше выгод, чем неудобств. Примеры КРI из разных отраслей Универсальных КРI для всех видов бизнеса не существует. Каждая организация самостоятельно устанавливает индикаторы, соответствующие особенностям бизнеса, а также определяет их выбор. Существует библиотека стандартных КРТ. Однако каждой компании необходимо определить те ключевые показатели эффективности, которые важны для организации. Советуют выбирать не более 3—5 параметров, максимум 7-9 шт.
5 ключевых метрик для бизнеса: как избежать убытков, увидеть кассовый разрыв, узнать эффективность маркетингаСамой первой сферой применения ключевых индикаторов стала торговля. В этой области могут отражать продуктивность работы организации следующие данные: «Средний чек», т.е. соотношение полученной выручки к числу пробитых чеков. Этот параметр дает представление о покупательской способности живущих в близлежащих районах людей, интересе клиентов к предложенным товарам. Конверсия, т.е. количество покупателей к общему числу посетителей магазина. Характеризует профессионализм сотрудников, качество рекламы. Прибыль на каждый квадратный метр площади, или удельный товарооборот. Помогает директору определить целесообразность расширения или уменьшения арендованного помещения. Прибыль с каждого погонного метра стеллажей, занимаемых данным видом продукции. Позволяет решить, какие из товаров лучше предлагать. Средняя выручка за одну продажу. Позволяет определить степень усилий персонала. Количество возвратов. Может характеризовать качество товаров у различных поставщиков, уровень удовлетворенности клиентов. Данные об эффективности применяют не только в торговле. Технологию КРI можно использовать в любой сфере. Пример показателей в области кадровой службы: Количество закрытых вакансий. Число сотрудников, повысивших квалификацию. Для работников склада можно рассчитать следующие сведения: Грузооборот товаров в расчете на одного человека. Рассчитывается как общий объем выполненных заказов, разделенный на количество персонала. Характеризует производительность труда складских работников. Количество операций, выполненных без брака (недостачи, боя, пересортицы, задержек). Качество комплектации, упаковки. Оценивается в баллах как соответствие установленным требованиям. Производительность приемки и отгрузки товаров. Индикаторы рассчитываются путем деления числа всех соответствующих операций на количество дней. Удельные складские расходы. Вычисляют как отношение всех затрат к площади помещения. Показатель характеризует окупаемость склада. Как составить персональные КРI Индивидуальные данные о работе каждого члена коллектива должны соответствовать целям компании, стимулировать сотрудников к выполнению общих задач. Поэтому составление личных КРI должно быть увязано с функционированием всей организации. Алгоритм разработки системы ключевых индикаторов: Определить глобальные задачи компании. При этом следует учитывать не только главную цель — получение прибыли, а все факторы, влияющие на ее достижение. Это потребности персонала, клиентов, поставщиков. Нужно учесть требования контролирующих органов государства, условия окружения, внешней среды. Необходимо выявить все слабые места компании, которые мешают выполнению основной задачи. Для этого осуществляется тщательный сбор информации. Исходя из целей организации рассчитать показатели для начальников подразделений. Руководителям каждой структурной единицы выбрать персональные КРI для каждого работающего исходя из своих показателей. Формулы и таблицы составления КРI Рассмотрим простой пример расчета результативных КРI. Сначала нужно выделить приоритетные направления, присвоить им показатель, отражающий значимость параметра в результате. Например: количество продаж в месяц — вес 0,6; средняя цена 1 продажи — вес 0,3; количество положительных отзывов — вес 0,1. После тщательного анализа сведений нужно составить план по улучшению этих показателей всеми сотрудниками организации. Изучив фактические данные, легко высчитать индикатор по формуле: КРI = вес * (факт : план) Сложив коэффициенты по всем показателям, можно рассчитать общий конструктивный итог деятельности:
Коэффициент продуктивности работы рассчитывается так: 0,641 + 0,372 + 0,267 = 1,28, т.е. на 28% больше запланированной величины. Этот показатель может использоваться для расчета вознаграждения сотрудников. Для повышения заинтересованности в успехах труда, кроме постоянной части, работники получают надбавку в соответствии с рассчитанным коэффициентом. Частые ошибки при составлении КРI Часто применение индикаторов КРI не приносит ожидаемого результата, поскольку система включает ряд ошибок: Задачи каждого члена коллектива не связаны с целью компании. Личностные КРI противоречат целям и задачам организации. Показатели эффективности труда выбраны неправильно, не помогают улучшить ее качество. КРI слабо зависят от усилий работающих. При выборе параметров не учитываются собственные сотрудники, от которых зависит выполнение плана. Ключевые индикаторы деятельности не пересматриваются, не корректируются, никак не изменяются с течением времени. При расчете не учитывается качество работы, выполненной сотрудниками. На показатели премии не влияют общие успехи подразделения, коллектива, всей компании. Введение ключевых индикаторов легко сделать автоматическим с помощью специальных программ или Ехсеl. Но создание методики требует много времени. Кроме того, нужен грамотный подход. Если KPI составлен, но неправильно, результаты могут быть диаметрально противоположными. Поэтому в больших организациях лучше доверить установление системы КРI специализированным фирмам. Как правильно оценить выполнение КРI На каждом уровне для правильной оценки полученных показателей нужно выполнить следующие шаги: Сравнить запланированные показатели с полученными. Если индикаторы КРI не выполняются, стоит проанализировать причины, т.к. возможны факторы, не зависящие от сотрудника. В таком случае корректируют показатели. Проанализировать причины как отрицательных, так и положительных отклонений. По результатам оценки разработать соответствующий план мероприятий по углублению полезного эффекта, возможной коррекции показателей. При этом важен диалог между руководителем и сотрудниками. Проверить возможные ошибки в расчете КРI для оценки правильности материального стимулирования, скорректировать размер вознаграждения. Разработать и утвердить порядок, регламентирующий расчет премий сотрудников. Пример: показатель КРI — стоимость 1 транзакции в апреле 2021 г. Выручку в 180 000 руб. принесли 200 продаж. Величина показателя равна 180 000 : 200 = 900 руб. В мае 2021 г. этот же параметр составил 100 000 : 200 = 500 руб. Вывод: нужно оценить качество работы продавцов в торговом зале, включив соответствующие личные показатели в перечень КРI, наладить обратную связь с покупателями, оценить изменение видов товара. Источник |
