Способы оценки деятельности человека это
“Давно уже кто-то заметил, что на свете нет неспособных людей, а есть только неуместные; что плохой извозчик и вываленный им из саней плохой чиновник, выгнанный со службы за неспособность, — оба, может, не были бы плохими, если бы поменялись своими местами: чиновник, может быть, имеет от природы склонность к управлению лошадьми, а извозчик в состоянии отлично рассуждать о судебных делах. ”
Добролюбов Н.А. Губернские очерки.
Любое прикладное исследование деятельности в организации на известной стадии сталкивается с проблемой оценки. Невозможно судить об эффективности или неэффективности деятельности, предварительно ее не оценив.
Оценка деятельности предоставляет субъекту возможность контролировать деятельность, выбирать адекватные средства ее реализации и прогнозировать возможные последствия. Субъект деятельности оценивает, чтобы иметь возможность целенаправленно действовать, и должен оценивать, если намерен действовать целенаправленно.
Оценка деятельности предопределяет все иные виды оценки в организации:
- оценку при найме и отборе кандидатов на работу,
- оценку при выявлении потенциальных возможностей сотрудников с точки зрения их дальнейшего использования (назначения на более высокую должность, выдвижение в резерв, увольнение),
- оценку при выявлении направлений развития работников и разработке программ обучения и т.п.
Поскольку и отбор персонала, и его увольнение, не говоря о конструировании карьеры сотрудников, всегда направлены на будущее, имеют смысл только с позиции будущей деятельности, которую требуется оценить. Так, отбирая кандидата на работу, руководитель вынужден оценивать возможную эффективность его будущей деятельности. Увольнение сотрудника в случае несоответствия занимаемой должности также следует рассматривать не как “наказание”, а как попытку в будущем, за счет привлечения другого работника, повысить успешность деятельности.
Приблизиться к пониманию проблемы оценки деятельности вряд ли возможно без осмысления ее сущности и содержания.
В современной практике термин “оценка” многозначен. Он обозначает либо процесс, либо результат некоторой деятельности, направленной на изучение свойств объекта. И хотя было бы правильнее говорить в первом случае об измерении (или оценивании), а во втором о собственно оценке, на практике различия между двумя этими понятиями легко выявляются в зависимости от контекста.
Оценка предполагает наличие эталона, то есть инструмента, свойства которого определяются потребностями субъекта оценки.
С этой точки зрения оценка деятельности есть мера соответствия ожидаемых будущих результатов деятельности с эталоном. В то же время оценка деятельности это способ установления этого соответствия.
Оценка это всегда отношение субъекта оценки к ее объекту, поэтому она всегда субъективна. Оценка не может быть точной (правильной, верной), но она может быть несправедливой (для того, кого оценивали) и неэффективной (для того, кто оценивал).
В процессе оценки деятельности возникает специфическое взаимодействие субъекта и объекта оценки. Это взаимодействие всегда опосредовано, то есть предполагает наличие определенных средств оценки и реализуется в системе “субъект — средства — объект оценки деятельности” (схема 1).
Оценка деятельности может принимать различные формы в зависимости от содержательного наполнения элементов системы “субъект оценки деятельности — средства оценки деятельности — объект оценки деятельности”. Рассмотрим их более подробно.
Субъект оценки деятельности
Субъект оценки — центральный элемент системы оценки деятельности. Главным носителем субъектности в организации выступает руководитель организации как лицо, ответственное за результаты организационной деятельности и утверждающее кадровые решения. И именно он является субъектом оценки деятельности сотрудников организации.
Однако на практике происходит своеобразная трансформация субъекта оценки. Субъект оценки деятельности принимает некоторые превращенные формы, так как реально руководитель организации делегирует часть функций по оценке деятельности другим лицам или органам (схема 2).
Между “субъектом-лицом” и “субъектом-органом” существует определенная разница. Для непосредственного или вышестоящего руководителя оценка деятельности подчиненного “вкраплена” в его текущую деятельность, является одним из элементом контроля за деятельностью подчиненного. А для кадровой службы или комиссии оценка деятельности сотрудников организации выступает как самостоятельная задача, разовая или осуществляемая с определенной периодичностью.
На практике часто прибегают к комбинированию различных форм субъектов оценки деятельности.
И отдельные лица, и органы выступают субъектом оценки деятельности только в глазах тех, кого оценивают. Для руководителя организации они не более чем средства оценки.
Конкретная форма субъекта оценки (оценщика) зависит от многих факторов, в числе которых уровень подготовленности руководителя к подобной деятельности, цели и задачи организации, для решения которых применяется оценка, предполагаемые и реально возможные затраты на оценку, степень технологичности оценки как самостоятельной области деятельности.
Оценка всегда есть мнение (суждение) одного или нескольких субъектов оценки об объекте. как бы тщательно система оценки не разрабатывалась, она подвержена искажению. Наиболее часто встречаются следующие эффекты смещения оценки деятельности.
Эффект прошлой характеристики: сотрудник хорошо выполнял работу в прошлом, предполагается, что его деятельность заслуживает удовлетворительной оценки и в настоящем.
Совместимость: сотрудник, который сделал выдающуюся работу на прошлой неделе или вчера, может компенсировать в глазах эксперта этот единичный поступок посредственной работой на протяжении периода до конца года.
Человек. обладающий определенным достоинством, хороший оратор или человек с впечатляющей внешностью, или занимающий видное положение, или окончивший alma mater начальника, может получить более благоприятную оценку, чем подчиненный, не имеющий таких характеристик.
Эффект высокого потенциала: эксперт может сделать заключение о сотруднике в большей степени по его потенциальным возможностям, а по тому, что он реально сделал для организации.
Предубеждение, связанное с отсутствием жалоб: тот, кто выполняет работу, но докучает жалобами, оценивается ниже, чем молчаливый, уединенный работник.
Эффект некоммуникабельности: некоммуникабельный человек, нонконформист получает низкие оценки просто потому, что «другой».
Принадлежность к «чужой» группе: хорошие работники, принадлежащие к «чужой» группе, получают более низкую оценку в сравнении с оценкой, которую бы они получили, если бы принадлежали к «своей» группе.
Эффект принятия решения по ассоциативному принципу: работники, которых еще недостаточно хорошо знают, часто оцениваются по людям, составляющим круг их общения. Такие работники могут получить низкую оценку, если их видят в компании легкомысленных людей или человека, который не поддерживает стратегии руководства.
Эффект драматического инцидента: недавний опрометчивой поступок может свести на нет многолетнюю безукоризненную работу и повлечь за собой низкую оценку работника при последующей аттестации.
Объект оценки деятельности
Объектом оценки деятельности является деятельность работника и вполне понятно желание субъекта оценки знать о нем как можно больше. Однако получение обширной информации о человеке и его деятельности сопряжено с дорогостоящими процедурами оценки и требует немало времени и затрат. Исходя из потребностей практической деятельности, из всей архисложной структуры человека выделяется некоторая совокупность элементов — предмет оценки (схема 3). То есть предмет оценки есть продиктованная и востребуемая практикой часть объекта оценки.
В качестве предмета оценки могут быть результаты прошлой или будущей деятельности, процесс труда, личностные качества или иные характеристики объекта оценки.
В зависимости от предмета в современной практике сложилось два основных направления оценки деятельности:
- оценка результатов труда,
- оценка деятельности работника по качествам (факторам), влияющим на достижение результатов.
Часто оба этих подхода применяют как элементы общей системы оценки (разделы оценочных форм), которые отвечают различному назначению работы с кадрами.
Оценка результатов труда. Конкретные формы оценки результатов труда зависят от принципов, на которых строится кадровая политика, используемой системы планирования, категорий персонала, к которым применяется оценка основных ценностей, степени формализации этой работы в целом и др.
Наиболее распространенной формой оценки результатов труда является оценка по достижению целей. Она основана для установления для каждого работника целевых показателей, на которые он должен выйти к определенному сроку. Оценка по достижению целей позволяет сделать акцент не на измерении усилий, затрачиваемых работником в сфере его ответственности, а на эффективности и результативности.
В процессе оценки проводится скрупулезный анализ деятельности работника. Подведение итогов деятельности работника служит основой для нового цикла планирования. Этот цикл включает определение критериев и целевых показателей, по достижению которых будет оцениваться деятельность работника через год (или другой период), и разработку мероприятий, обеспечивающих их достижение (индивидуальных планов работы руководителя, планов развития работника и др.).
Наряду с оценкой по достижению целей применяется оценка уровня вклада работника в деятельность организации (подразделения). Результаты труда работника соотносят не с индивидуальными плановыми показателями (последние в этом случае не определены), а с более общими, формальными требованиями. В зависимости от соответствия этим требованиям вклад может быть признан высоким или низким и отнесен к одному из фиксированных оценочных критериев. Причем описания уровня вклада разрабатывается не по отдельным работникам, а по должностным группам.
В отличие от оценки по достижению целей здесь нет четких, заранее установленных стандартов исполнения. Определение критерия оценки по каждому подчиненному одна из наиболее сложных проблем, которые решает руководитель, поскольку деятельность подчиненных в большой степени индивидуальна, различается характером их вклада в достижение целей организации (идеи, решения, передача знаний, мотивация подчиненных и пр.); результаты труда отделены во времени от усилий, затраченных на их достижение и пр.
По сравнению с оценками по достижению целей выбор руководителя при оценке уровня вклада является более субъективным. Для усиления объективности предусмотрено обязательное развернутое обоснование выставленных оценок, основывающееся на фактическом материале.
Оценка работников по качествам, влияющим на достижение целей. Оценка работников по качествам, влияющим на достижение целей (факторам результативности) характеризует деятельность работника по критериям, соответствующим “идеальным” представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим. К числу таких качеств (факторов результативности) относят, прежде всего, профессиональные и деловые навыки, а также знания, способности и другие составляющие его успешной деятельности.
Понятие “качества” не является общепризнанным. Некоторые исследователи используют понятие “критерии”. В “Квалификационном справочнике должностей НИИ труда” используется термин “требование”, а в другой методике НИИ труда — “факторы”. В работах 20-х годов преобладали термины “качества”, “свойства”, а в работах последних лет — “факторы”, “критерии”, “требования”. Но, по существу, и в этих работах речь идет именно о качествах, которые рассматриваются как критерии (меры цели, эталон). Однако надо различать само по себе явление (качества работника) и то, как оно используется (в качестве критерия или фактора оценки).
Представляется предпочтительнее термин 20-х годов — “качества”. Следует заметить, что даже авторы, предпочитающие использовать понятия “факторы”, “требования”, во время конкретных описаний все же широко используют понятие “качества”.
Перечень работ, в котором перечисляются те или иные качества, необходимые работникам или отдельным категориям работников, занял бы десяток страниц, так как практически во всех исследованиях, посвященных подбору и расстановке кадров, эти вопросы освещаются.
В большинстве работ, посвященных описанию качеств, прослеживаются типичные недостатки методологического характера:
- Перечень качеств часто страдает неполнотой. Одни авторы упускают одно, другие — другое.
- Зачастую смешиваются объективные данные (показатели результатов деятельности) с самими качествами. Так, наличие диплома об образовании отождествляется со знаниями или квалификацией и т.п. Между тем жесткой связи здесь нет, и возможны случаи, когда тот или иной объективный признак не отражает наличия качества, интересующего исследователя.
- В обширных перечнях качеств зачастую встречаются общие понятия (например, организаторские способности), и признаки, которые, собственно, эти общие понятия раскрывают (умение руководить людьми, умение составить план и т.п.).
- Оценка качеств иногда не дополняется, а подменяется оценкой результатов труда, что неправомерно.
- Не проводится четкой грани между постоянными качествами и случайными, которые человек проявляет в каких-то условиях, в какой-то период.
- В перечнях качеств обычно мало логики и не объясняется, почему, например, качества, организаторские должны предшествовать качествам характера.
- Не всегда различают общие качества, необходимые каждому работнику, и специфические качества, присущие отдельным категориям работников.
Установление перечня качеств и критериев оценки деятельности отнюдь не означают, что все работники в полной мере должны отвечать каждому из них. Во-первых, перечень критериев может колебаться в зависимости от конкретной цели оценки, во-вторых, в силу индивидуальных особенностей степень соответствия людей основным критериям различна. На это обстоятельство указывал еще Ф.У.Тейлор, подчеркивая, что обычно человек обладает в полной мере только 4-5 качествами из требуемых (по оценке Ф.Тейлора) девяти.
Оценки “качеств, влияющих на результаты”, рассматриваются как менее объективные по сравнению с оценками уровня вклада, а те, в свою очередь, как менее объективные по сравнению с оценками по достижению целей. Однако следует отметить, что в управлении по целям субъективный момент также присутствует, прежде всего, в разработке самих “индивидуальных стандартов деятельности”. В этом случае острота противоречий смещается на этап обсуждения индивидуальных показателей. Система управления посредством целей не является панацеей.
Средства оценки деятельности
Средства оценки деятельности — третий сущностный элемент оценки, при помощи (точнее посредством) которого субъект оценки оценивает деятельность объекта. К средствам оценки относятся не только программы, процедуры, методы и технологии, но, как уже говорилось, лица и органы (организованные или неорганизованные), которым субъект оценки делегировал свои полномочия, тем самым, используя их в качестве средств оценки.
Более подробно методы и технологии, составляющие инструментальную, отторгаемую от субъекта, часть средств оценки деятельности будут освещены в следующем параграфе “Оценка деятельности: методы и технологии”.
Экспресс-анализ сущностных элементов оценки деятельности показывает, что конкретные формы их проявления зависят от множества разнообразных факторов, в число которых принципиальное значение имеет уровень технологичности деятельности. Технологичность присуща процессам в различных областях человеческой деятельности.
Технология — это система последовательно осуществляемых действий, (операций, процедур), которая позволяет получать определенный результат независимо от ситуации и содержания отдельной операции.
Если деятельность высоко технологична, формализована, имеет фиксированные результаты, в основе систем ее оценки лежат те или иные способы количественного выражения результатов труда. И все проблемы связаны, как правило, с поиском наиболее точных методов измерения результатов труда.
Иначе обстоит дело при оценки деятельности, степень формализованности которой в настоящей момент крайне низка и не существует научно-обоснованных и практически выявляемых результатов. Данное обстоятельство во многом объясняет те проблемы, которые возникают при оценке руководителя или работников нематериального производства, “умственного труда”. “Идеал” обыденного взгляда на проблему оценки — изгнать субъекта и оценить объективно, то есть исключить зависимость от произвола субъекта.
Поэтому решение большей части проблем оценки деятельности связано с выработкой принципов оценивания, которым необходимо следовать в процессе оценки деятельности. Среди авторов литературы, посвященной проблемам оценки, не существует единообразия в подходах к определению принципов оценки деятельности.
Так, авторы коллективной работы под руководством Базарова Т.Ю. считают, что деятельность необходимо оценивать:
1. объективно — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
2. Надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
3. достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
4. с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
5. комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
6. процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности );
7. проведение оценочных мероприятий не только не должно дезорганизовывать работу коллектива, но встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и самосовершенствованию.
Л.И. Меньшиков предлагает несколько иную систему принципов оценки деятельности. Он обращает внимание на необходимость соблюдения таких принципов, как:
1. Объективность , заключающуюся в точности исходных данных и достоверности результатов;
2. Оперативность , состоящую в быстроте, своевременности и регулярности ее проведения;
3. Гласность, проявляющуюся в широком ознакомлении всех работников с порядком и методами ее проведения и в доведении до сведения всех заинтересованных лиц ее результатов;
4. Демократизм , выражающийся в участии общественности в процедуре оценки;
5. Единство требований оценки для всех объектов оценки, то есть единство критериев, факторов и самой процедуры оценки для всех объектов оценки в той или иной группе персонала;
6. Простота, четкость и доступность процедуры оценки;
7 . Результативность, то есть обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;
8. Максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности, очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует большое разнообразие систем оценки деятельности, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
Авторы учебного пособия под ред. Б.М.Генкина при создании системы оценки предлагают учитывать следующие рекомендации:
Рекомендации по созданию системы оценки деятельности
Источник
