Способы оплаты сдельного труда

Формы и системы оплаты труда

Больше материалов по теме «Оплата труда» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд	основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат	дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная – производится в рублях.
2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

• простая повременная,
• повременно-премиальная,
• окладная.

• прямая сдельная,
• сдельно-прогрессивная,
• сдельно-премиальная,
• косвенно-сдельная,
• аккордная индивидуальная,
• аккордная коллективная.

• система «плавающих» окладов,
• комиссионная,
• дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Источник

Сдельная форма оплаты труда: виды и способы расчетов

Работодатель при выборе системы оплаты для определенных работников может решить использовать «сделку»: в этом случае размер вознаграждения за труд зависит от объема выполненной работы. Средством измерения служит количество часов преподавателя или произведенной продукции промышленника.

Такого понятия, как сдельная заработная плата, в трудовом законодательстве нет. Трудовой кодекс РФ лишь указывает на особенности ее использования: говорит, что сдельная оплата труда в трудовом договоре (образец смотрите в статье нашего портала) прописывается обязательно. Соответственно, работодатель обязан четко прописать, как определяется размер вознаграждения и от чего он зависит.

Виды сдельной оплаты

Традиционно сдельная зарплата имеет несколько видов. Каждый предполагает особую методику расчета:

1. Прямая. Заработная плата определяется как произведение объема работы и стоимости его единицы.

2. Сдельно-премиальная оплата труда — это зарплата, учитывающая поощрения. Работнику устанавливается план.

3. Сдельно-прогрессивная аналогична выше рассмотренной. Но в этом случае устанавливается не процент за перевыполнение плана, а конкретная стоимость работ сверх плана.

4. Сдельно-регрессивная. То же самое, но дополнительные работы оплачиваются по более низкой ставке. Помогает сдержать переработки.

5. Аккордная. Здесь стоимость оговаривается за полный объем работы.

Каждая методика позволяет прогнозировать распределение объема работ и фонд оплаты труда на заданный период.

Косвенно-сдельная форма

Ее стоит рассмотреть отдельно. Устанавливается она для вспомогательного персонала и зависит от зарплаты основных работников. Например, оплата младшего научного сотрудника Сидорова равна средней ставке по кафедре:

• у старшего преподавателя Ивановой она составляет 200 рублей;
• у ассистента Васильева — 90 рублей;
• у доцента Степанова — 300 рублей;
• у профессора Петрова — 450 рублей.

Тогда ставка Сидорова равняется (200 + 90 + 300 + 450) / 4 = 260 рублей. Останется умножить ее на количество отработанных часов.

Как отразить в документах сдельную форму оплаты

Для работника в системе оплаты труда сдельная расценка определяет будущие доходы. Закон ее размеры не регулирует. Каждый работодатель устанавливает собственные расценки и отражает во внутренней документации (обычно в штатном расписании). Сумму тоже обязательно указать в трудовом договоре. Не стоит забывать и об объемах работ и переработках, если они тарифицируются иначе.

Как перевести сотрудника на сдельную систему оплаты

Такой вид трудовых правоотношений, как сдельная система оплаты труда, применяется только в случае их фиксации в трудовом договоре. Дело в том, что «сделка» — это один из видов организации труда на предприятии, и в этом качестве она определяет существенные условия трудовой деятельности, такие как начисление заработка исходя из выработки, и т. д. Внесение изменений в контракт необходимо на основании ст. 74 ТК РФ . Порядок перевода повременных работников на сдельную форму:

1. Определите круг переводимых работников и перечень оснований для такого решения (указанных в ст. 74 ТК РФ: изменение организационных или технологических условий на производстве, смена структурной организации производства и т. д.).
2. Внесите изменения в Положение об оплате труда.
3. Уведомите работников под подпись за 2 месяца об изменении условий труда.
4. Издайте приказ о переводе.
5. Внесите изменения в контракты или составьте допсоглашения.

Работник вправе отказаться от перевода, в этом случае работодатель обязан предложить имеющиеся в местности вакансии. В случае их отсутствия или отказа от них трудящегося контракт расторгается.

Достоинства и недостатки сдельной системы

Представим основные преимущества и недостатки в таблице.

Источник

Заработная плата: что нужно знать бизнесу

Зарплата — это плата штатному сотруднику за выполненную работу. В статье — о том, какие бывают формы и системы оплаты труда, когда какая из них подойдет для разных видов бизнеса и что такое МРОТ

• 
• 
• 

Ольга Семенова

Эксперт по кадровому делопроизводству

Когда работодатель нанимает сотрудников, они договариваются о зарплате — денежном вознаграждении за труд. Зарплату платят только штатным работникам по ТК РФ, для всех остальных, например исполнителей по договору ГПХ, предусмотрено вознаграждение. На него правила выплаты зарплаты не распространяются.

Статья будет полезна предпринимателям, которые еще не нанимали сотрудников и хотят разобраться в вопросе и избежать ошибок.

Что такое зарплата

Заработная плата, или зарплата, — это денежное вознаграждение, которое работодатель выплачивает штатному сотруднику за выполненные задачи.

Семен устроился на работу специалистом по качеству. По трудовому договору он должен принимать товар от поставщика, осматривать его на наличие брака и заполнять соответствующие документы. За работу ему на карту дважды в месяц поступает сумма, о которой они договорились с директором при трудоустройстве. Полученные деньги и есть зарплата.

По закону зарплата зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.

Зарплата работника состоит из нескольких частей:

• оклада — это сумма, которую работник получает за выполнение своих трудовых обязанностей;
• компенсационных выплат — доплат и надбавок, например за работу в районах Крайнего Севера, на опасных и вредных производствах;
• стимулирующих выплат — премий и поощрений, например процента от суммы продаж за прошедший месяц.

Работодатель имеет право самостоятельно выбирать, какую систему оплаты труда устанавливать в своей компании. Есть несколько ограничений:

1. Зарплата не должна быть меньше МРОТ — об этом расскажем дальше в статье.

2. Зарплату должны выплачивать два раза в месяц — в жизни это называют авансом и зарплатой. Но по закону это зарплата за первую и вторую часть месяца.

3. Работодатель без согласия работника не может изменить зарплату или систему ее расчета.

В остальном работодатель может выбирать любую форму и систему оплаты труда или использовать несколько сразу.

Какие бывают формы оплаты труда

По умолчанию основные формы оплаты труда — в рублях и деньгами. По письменному согласию работника работодатель может платить часть зарплаты другим, например акциями компании или продукцией, которую она производит.

Какие есть ограничения:

• неденежное вознаграждение работнику не может превышать 20% от зарплаты;
• выплата в натуральной форме — обычное дело для сферы деятельности работодателя. Например, на сельскохозяйственном производстве;
• нельзя платить купонами, расписками, спиртными напитками, наркотиками, токсичными и ядовитыми веществами, оружием, боеприпасами и другим, что запрещено по закону;
• работодатель не может завышать стоимость товаров, которыми платит работнику вместо денег. Например, молочный завод не может считать бутылку молока, выданную работнику в качестве платы за работу, по 200 ₽, если цена в магазине — 60 ₽.

Законом также предусмотрены категории работников, которые могут получать зарплату не в рублях, а в иностранной валюте. Например, дипломаты, консулы и официальные представители РФ за границей.

Какие бывают системы оплаты труда

Законом предусмотрена тарифная система оплаты труда. Она может быть повременной, сдельной или смешанной. Работодатель сам выбирает, какую систему применить, в зависимости от сложности работы, квалификации работников, условий и своих возможностей.

Общая информация о системах оплаты труда — в таблице.

Повременная система оплаты труда. В этом случае работнику платят за отработанное время с учетом его квалификации и по желанию работодателя устанавливают систему мотивации.

Повременная оплата бывает двух видов:

1. Окладная. При такой системе работнику платят фиксированную сумму в месяц независимо от выполненной работы, без доплат. Например, администратор получает 25 000 ₽ при любом потоке посетителей.
2. Простая повременная. Работнику платят за время, проведенное на работе. Например, промоутеру платят 150 ₽ в час независимо от того, сколько листовок он раздаст за это время.

По закону нормальная продолжительность времени работы — 40 часов в неделю, по 8 часов в день. В это время не входят обеденный перерыв сотрудника и время на дорогу до работы и обратно. График работы сотрудников прописан в трудовом договоре или в локальных нормативных актах работодателя.

Бывают виды работ, когда сотрудники трудятся сменами. Тогда рабочий день может быть другим. Например, кладовщики или продавцы на заправках могут трудиться по 10—12 часов. В этом случае они должны работать по сменному графику, то есть меняться с напарником в течение недели. Брать две смены подряд запрещено.

Работодателю сложно составить такой график работы, чтобы в смене было не более 8 часов, если предприятие работает по 12. В таком случае закон позволяет использовать суммированный учет рабочего времени. Например, при стандартной пятидневной рабочей неделе сотрудник за месяц нарабатывает 160 часов. Работники по сменам также должны работать суммарно не более 160 часов в месяц.

За сверхурочную работу работодатель должен заплатить сотруднику по повышенной ставке. Первые два часа переработки — в полуторном размере, все остальные часы — в двойном. По желанию работник может попросить компенсацию не деньгами, а отдыхом. Главное, чтобы время отдыха за переработки было не меньше, чем работник потратил на сверхурочную работу.

Сдельная система оплаты труда. При сдельной оплате главный показатель — полученный результат. Чем больше работник выполнит задач или произведет товара, тем выше заработок.

Сдельная оплата делится на четыре вида:

1. Прямая. В этом случае работнику устанавливают итоговую цену за товар или услугу. Например, редактор получает 5000 ₽ за статью.
2. Аккордная. В этом случае работнику платят фиксированную сумму за комплекс работ. Например, по техзаданию штатная бригада слесарей отремонтирует вышедшую из строя конвейерную линию на заводе за 30 000 ₽ и три рабочих дня. Каждый слесарь получит сумму, пропорциональную времени, которое он затратил на работу.
3. Сдельно-прогрессивная. Работодатель платит фиксированную стоимость товара или услуги и доплачивает, если работник выполнил сверх нормы. Например, завод установил 100 ₽ за изделие, если работник делает 50 штук в месяц. Если работник сделает от 51 и больше, то все изделия свыше этого количества оплачиваются по 120 ₽.
4. Косвенно-сдельная. В этом случае работник получает процент от зарплаты основных работников. Такую систему часто применяют для трудовых рабочих, например механиков по ремонту оборудования, которые работают только во время поломки. Например, зарплата техника по ремонту швейных машин составляет 10% от зарплаты швей на этом производстве. Если швеи заработали за месяц 200 000 ₽, механик получит 20 000 ₽.

Смешанная система оплаты труда. Закон не запрещает работодателям дополнительно устанавливать смешанную форму оплаты труда, используя несколько систем одновременно.

К ним относятся:

1. Повременно-премиальная. В этом случае работнику устанавливают фиксированный оклад и премию за достижения. Например, менеджеру установили оклад 10 000 ₽, если он выполнит план продаж за месяц, премия составит 100 000 ₽.
2. Повременно-сдельная. Работнику устанавливают оклад и норму за определенное время, которую он должен перевыполнить, чтобы получить доплату. Например, технику по подключению интернета установили оклад 30 000 ₽ за 50 подключенных абонентов в месяц. Чтобы получить 20 000 ₽ доплаты, он должен подключить еще 20 абонентов в месяц.
3. Сдельно-премиальная. Помимо платы за каждый продукт, работодатель дополнительно платит премию за хорошие показатели. Например, на заводе бригада получила премию за то, что работала весь месяц без брака.

По желанию работодатель и работник могут договориться изменить систему оплаты труда. Например, перевести работников со стабильного оклада на сдельную оплату. Такое может быть выгодно работникам, которые изготавливают товары. Например, ранее швея получала фиксированный оклад 30 000 ₽ в месяц, а будет получать 800 ₽ за каждое платье. Все в плюсе: швея хочет работать больше, а работодатель не переплачивает, если вдруг работник не сделал норму за месяц.

Что такое МРОТ и зачем государство его устанавливает

МРОТ — это минимальный размер оплаты труда. Ниже суммы платить работнику, который отработал месячную норму рабочего времени, нельзя. То есть назначать оклад меньше этой суммы запрещено законом.

Если же сотрудник работает на сдельной оплате, ему устанавливают норму выработки, то есть то количество товара, которое он должен сделать за месяц. Эту норму нельзя устанавливать так, чтобы зарплата была ниже МРОТ при условии полной загрузки.

Швея получает зарплату за каждое платье и тратит на его производство два дня. За месяц она сможет сшить 20 платьев. Это и есть норма выработки. Сумма, которую она заработает за 20 платьев, не должна быть меньше МРОТ.

Размер МРОТ увеличивается ежегодно и не может быть ниже прожиточного минимума. В 2021 году размер федерального МРОТ по РФ — 12 792 ₽, но в регионах могут устанавливать свою сумму, например в Татарстане — 15 400 ₽.

Сумма федерального МРОТ влияет, например, на минимальный размер пособий.

В каких случаях можно платить меньше МРОТ:

• если работник трудоустроен на неполную ставку. Например, зарплата на полной ставке у лаборанта — 20 500 ₽, но он работает по 4 часа в день и получает 10 250 ₽;
• если работник болел. В этом случае он может получить меньше МРОТ. Остальную сумму получит как пособие по болезни.

Во всех остальных случаях зарплата ниже МРОТ незаконна, и работодателя могут наказать.

Нарушение	Как накажут	Основание
Установить зарплату работнику ниже МРОТ

для руководителя ООО — от 10 000 ₽ до 20 000 ₽;

для ИП — от 1000 до 5000 ₽;

для компаний — от 30 000 до 50 000 ₽

Повторное нарушение

для руководителя ООО — от 20 000 ₽ до 30 000 ₽ или дисквалификация до трех лет;

Источник