Способы общения руководителя подчиненными

Как общаться с подчинёнными: распространенные ошибки и способы их решения

Коммуникативные навыки — важнейшая компетенция для руководителя. Ведь большую часть рабочего времени он посвящает общению с подчинёнными. И если он не владеет соответствующими техниками, это может привести к конфликтам в коллективе и снижению эффективности управления.

Рассказываем, какие ошибки допускают руководители и как их избежать.

Нет чёткости в коммуникации

Пожалуй, это самая распространённая ошибка. Её основная причина — нечёткие действия самого руководителя. Представьте, что руководителю необходимо поставить задачу сотруднику, но у него нет времени на долгие разговоры. Он кратко рассказывает о задании, столкнувшись с сотрудником в коридоре, и уходит по делам, так и не уточнив, всё ли тому ясно.

Сотрудник выполняет поручение так, как его понял, и раздражается, когда руководитель спрашивает, как продвигается работа и почему она ещё не готова. Когда задание выполнено, всё оказывается более плачевно: начальник жёстко критикует сотрудника и жалуется, что ему достался такой недотёпа. Подчинённый же считает, что руководитель придирается и сам не понимает, что ему надо. И такое развитие событий может повторяться много раз.

Такой ситуации можно избежать, если продумать задание, чётко его сформулировать и озвучить сотруднику в спокойной обстановке. После этого нужно спросить, как тот понял задачу, и договориться о контроле исполнения.

Как избежать проблем

• Не считайте, что сотрудник должен понимать вас с полуслова. Прежде всего, это ваша ответственность — познакомить его со своим видением.
• Всегда чётко формулируйте, что вы хотите получить. На первых порах это лучше всего делать письменно, чтобы сформировать привычку.
• Все формулировки должны быть конкретными, чтобы исключить двояких толкований, и по возможности содержать количественные и качественные критерии. Не просто «Сделай отчёт», а «Сделай сравнительный отчёт по прибыли за первый и второй квартал текущего года по сравнению с соответствующими периодами прошлого года, по департаментам компании. К 10:00 1 июня готовый отчёт должен лежать у меня на столе».
• Всегда уточняйте, как вас понял сотрудник. Не задавайте вопрос: «Тебе всё понятно?». На него почти всегда и все отвечают утвердительно. Вместо этого лучше попросите сотрудника: «Повтори, пожалуйста, как ты понял, что нужно сделать/о чём мы с тобой договорились». Далее убедитесь, что сотрудник не упустил важные моменты. При необходимости проговорите их повторно.

Дисбаланс коммуникации

Эту проблему часто не воспринимают всерьёз, пока не столкнутся с ней на практике. Ведь если общения недостаточно, то сотрудники чувствуют себя обделёнными вниманием и начинают его привлекать всеми способами. И даже более того, сотрудники могут начать строить теории, чем вызвали вашу немилость. Другая крайность дисбаланса — когда руководитель общается с подчинёнными слишком много. В какой-то момент сотрудники начинают от этого уставать, раздражаться и конфликтовать с руководителем.

Представьте себе два отдела в крупной компании.

В первом отделе руководитель общается с сотрудниками только в случаях крайней необходимости: скидывает задания в рабочий чат и вызывает подчинённых на разговор, если те неправильного их выполнили. Всё остальное время он проводит у себя в кабинете и на совещаниях с другими отделами.

Руководитель второго отдела, наоборот, активно общается с сотрудниками. Он ежедневно проводит огромное количество встреч и совещаний. А уж как он любит контролировать или предоставлять всем обратную связь по поводу и без. Или может внезапно зайти в кабинет и начать раздавать указания. Сотрудники отдела стараются без надобности не попадаться ему на глаза и втайне завидуют своим коллегами из первого отдела.

Как избежать проблемы

Постарайтесь найти золотую середину в общении с каждым из сотрудников.

Помните, что кому-то из них нужно больше общения, кому-то — меньше. Для этого согласуйте с сотрудниками количество коммуникаций, особенно в отношении контроля и обратной связи.

Неправильно подобранный стиль общения

Как ни странно, эту ошибку часто допускают не только начинающие, но и опытные руководители. Бывает, что руководитель переходит на новое место работы и автоматически приносит с собой привычный стиль управления и общения.

Однажды руководителем департамента продаж компаний назначили очень авторитетного специалиста, которого переманили из компании-конкурента. С первого же дня работы он дал понять, что является сторонником жёсткого директивного управления. Основные коммуникации с его стороны сводились к выдаче команд и распоряжений, публичному порицанию ошибок и угрозам введения штрафов за низкие результаты. Сотрудникам, привыкшим к более лёгкому, товарищескому стилю общения с руководством, такая смена далась крайне тяжело. В какой-то момент в департаменте даже возникло противостояние, когда часть сотрудников открыто не подчинялась начальнику. Конфликт удалось решить только после привлечения директора по персоналу, но даже это не удержало нескольких сотрудников от увольнения.

Другой распространенный пример — когда руководителем назначают кого-то из коллектива, но после этого не происходит должной смены стиля общения. Сотрудники продолжают общаться со своим вчерашним коллегой слишком по-панибратски, а он не имеет ничего против этого. Да ещё и позволяет периодически выводить себя из роли руководителя, — по неопытности и доброте душевной.

Подобная ошибка чревата большими проблемами с дисциплиной и субординацией в дальнейшем и крайне высокими управленческими затратами для самого руководителя. Ведь если руководитель задаёт определённый стиль общения с самого начала, потом очень сложно его изменить.

Как избежать проблемы

Прежде, чем устанавливать определённый стиль общения с сотрудниками, обязательно проанализируйте:

• какой стиль уже сложился в коллективе;
• насколько он соответствует стилю, принятому на уровне компании;
• насколько он способствует эффективному управлению.

Важно понимать, что для разных коллективов могут подходить абсолютно разные стили. И, возможно, придётся потратить некоторое время, чтобы подобрать наиболее оптимальный стиль именно для вашей команды.

Если вы понимаете, что принятый стиль общения больше неэффективен и негативно влияет на управление сотрудниками, его необходимо поменять. Это может потребовать некоторых усилий и вызвать сопротивление со стороны команды и даже саботаж. В этом случае твёрдо, но корректно настаивайте на своём и «продавайте» новый стиль общения сотрудникам, показывая его преимущества. И не позволяйте сотрудникам выводить вас из управленческой позиции в позицию понимающего человека или другие, не менее выгодные им форматы.

Курс

Набор Soft Skills для руководителя

• Научитесь у правлять командой и мотивировать подчинённых
• Сможете д оговариваться со своими подчинёнными и коллегами
• Узнаете, как проводить конструктивные встречи и оптимизировать их количество

Использовать один подход ко всем

Очень часто подобную ошибку допускают из-за отсутствия управленческой гибкости и искренней уверенности в том, что подстраиваться и искать подход — это задача сотрудников, а не руководителя. В этом случае, как правило, руководители застревают в привычном управленческом стиле и применяют его автоматически в общении со всеми сотрудниками, без разбора.

В самом начале работы одной логистической компании начальник склада управлял небольшим коллективом из пяти человек. Так как компания только-только выходила на рынок, у неё не было возможности платить большие зарплаты. Поэтому начальнику склада приходилось иметь дело с достаточно незамотивированными и неквалифицированными работниками, которые, к тому же, часто менялись. В результате у него закрепился наставнический стиль управления, предполагающий максимально подробные инструкции и моральную поддержку.

Со временем компания выросла в несколько раз, и теперь этот начальник управляет гораздо большим коллективом. Да и помимо неквалифицированных сотрудников под его руководством работает достаточное количество опытных и мотивированных сотрудников. Которым он по привычке старается всё максимально подробно объяснить по нескольку раз, что создаёт некоторое напряжение в общении. Сотрудники уже неоднократно намекали ему, что такие инструкции нужны не всем, однако, он не обращает на это особого внимания — мол, лишним это точно не будет. Мотивация сотрудников падает.

Эта ошибка чревата ещё и тем, что использование одного и того же формата коммуникаций не предполагает расширения коммуникативного арсенала. Используя одни и те же техники, мы, безусловно, получаем шанс освоить их в совершенстве. Однако, освоенного количества может в какой-то момент оказаться недостаточно. И если мы оперативно это не устраняем, эффективность взаимодействия с сотрудниками снижается.

Как избежать проблемы

• изучать различные теории о типах личности, которые помогают лучше разбираться в людях и определять особенности взаимодействия с разными типами сотрудников;
• наблюдать за своими сотрудниками, чтобы понять, к какому типу каждый из них относится;
• наращивать управленческую гибкость и периодически расширять свой коммуникативный арсенал, осваивая новые инструменты;
• помнить, что руководитель должен эффективно управлять не только коллективом в целом, но и каждым сотрудником по отдельности.

Наиболее эффективно, когда вы знаете сильные и слабые стороны каждого сотрудника, его мотиваторы и уровень его компетентности, и выстраиваете коммуникации и стиль управления с учётом данных параметров.

Неотлаженная обратная связь

Обратная связь — одна из составляющих процесса коммуникации. Именно благодаря обратной связи возможно двустороннее общение, когда мы не просто посылаем собеседнику некое сообщение, но и получаем реакцию на него. К сожалению, во многих российских компаниях культура обратной связи отсутствует. Некоторые руководители не считают нужным её предоставлять, а сотрудники — попросту боятся это делать. Как результат, коммуникация получается односторонней и из-за этого сильно теряет в своей неэффективности.

Участники одной обучающей группы поделились со мной, что их руководитель практически никогда не предоставляет им обратную связь по результатам выполненной работы. Единственный способ её получить — совершить значимую ошибку, за которой неминуемо следует разгромная критика. А вот если работа выполнена без ошибок, руководитель этого никогда не отмечает, видимо, не считая нужным. Почти все его подчинённые сильно демотивированы таким отношением. К тому же, отсутствие своевременной обратной связи в процессе выполнения задания заставляет их в последствие тратить гораздо больше времени и усилий на его доработку или полную переделку.

Как избежать проблемы

• Регулярно предоставляйте сотрудникам обратную связь разных форматов, а также на разных этапах контроля. Не фокусируйтесь на корректирующей обратной связи, находите время и повод отметить качество работы сотрудника и похвалить его.
• Установите формат обратной связи, которую могут предоставлять вам сотрудники, и периодически её запрашивайте. Этот формат должен быть максимально комфортен для обеих сторон. Можно давать обратную связь на анонимной основе, например, в виде ежегодного опроса, а можно осуществлять её тет-а-тет, в рамках персональных встреч.
• Не просто выслушивайте обратную связь от сотрудников, а анализируйте её и используйте для дальнейшего совершенствования ваших с ним коммуникаций.
• Развивайте культуру предоставления обратной связи в вашем отделе и компании. Для этого давайте обратную связь, показывайте её важность и ценность для эффективной работы как команды в целом, так и отдельного сотрудника.

Вывод

Проблем в коммуникациях существует гораздо больше, чем я перечислила. Но, что ещё важнее, так это то, что эффективным руководителем становится не тот, кто не ошибается. А тот, кто вовремя распознаёт ошибки и раз за разом находит действенные способы их решения. А это возможно только при условии постоянного повышения своих управленческих компетенций.

И чем большим количеством коммуникативных инструментов вы обладаете, тем больше вероятность, что многие проблемы в общении обойдут вас сторон. А у тех, которые не обойдут, просто не будет против вас ни единого шанса: ведь предупрежден — значит, вооружён.

Источник

Как вести себя руководителю с подчиненными, чтобы работа была эффективной

Умение общаться с подчиненными, выстраивать правильную коммуникацию – soft skills, важные для каждого менеджера и управленца. Руководитель обязан общаться с сотрудниками, он должен находить правильное время для такой коммуникации и верные слова, которые помогут улучшить работу сотрудника. Кажется, что это просто. Действительно, вызвал в кабинет, переговорил. Если нужно, похвалил, а иной раз и выразил критику – просто же. Но на деле все намного сложнее.

Правильная коммуникации между руководителем и подчиненным – почему это так важно

Рядовые сотрудники часто указывают отсутствие коммуникации с руководством в качестве основной проблемы на текущем месте работы:

1. «Что ни начало дня, то крик и критика»
2. «Вызвал, дал премию за хорошую работу. Деньги, конечно, очень кстати, но хотелось бы получить и пару слов благодарности»
3. «Начальник никак не интересуется моими успехами. Дал задачу в Джире, я сделал, на этом все. Ни спасибо, ни пожалуйста. А хотелось бы какого-то общения, корпоративного духа»

С такими высказываниями можно столкнуться в абсолютно любой компании. Деньги и интересная работа – это хорошо. Однако коммуникация – тоже сильное преимущество в борьбе за квалифицированный персонал, поэтому учиться общаться с подчиненными правильно – это необходимость.

Как должен общаться руководитель с подчиненными

Говорить с персоналом на одном языке

Взгляды на компанию со стороны руководителя и подчиненных сильно разнятся. Обычно управленец видит только цель и миссию компании, он делает все, чтобы добиться результатов. Сотрудник – меньше заинтересован в глобальных целях, у него есть план и он старается его выполнить.

Руководитель должен объединить оба видения и предоставить сотруднику информацию о том, как конкретно его действия помогают в достижении миссии и глобальных целей компании.

Объясняйте сотрудникам простым языком, что происходит в компании, если есть проблемы говорите об этом с привязкой к тому, что планы выполнять критически необходимо. Встаньте на место своего сотрудника и подумайте от его лица, как он видит положение.

Такой подход поможет сблизиться с подчиненными и повысить их вовлеченность в дела компании.

Учитесь задавать правильные вопросы и выстраивать диалог

Правильные вопросы помогают наладить коммуникацию и выяснить положение вещей в компании. А правильная коммуникация позволит:

• скорректировать поведение сотрудника в нужный момент
• нацелить сотрудника на развитие, помочь выйти из кризиса
• отблагодарить сотрудника
• поставить четкие цели
• мотивировать на дальнейшие достижение

О вопросах на примерах:

Спрашивайте о конкретных вещах:

Плохо	Хорошо
Когда будет готов отчет?	Отчет будет готов к 15-у числу?
Вы не ставите цель и даете волю сотруднику самому решать, когда он сдаст нужный отчет	Так вы формируете четкую установку, что отчет должен быть 15 числа.

Используйте закрытые вопросы:

Плохо	Хорошо
Как дела с отчетом?	Вы сделали отчет?
Это неправильная формулировка вопроса, потому что в это случае сотрудник может развернуть дискуссию по поводу работы над отчетом и в итоге вы не получите необходимый ответ	Вопрос закрытый, предполагает ответ «да» или «нет». Вы точно получите нужный ответ, а в зависимости от того, положительный он или отрицательный, сможете продлить диалог

Убеждайте, а не принуждайте

Иногда решения сотрудника не совпадают с видением руководителя. И, если это решение неверное, нужно убедить подчиненного в том, что лучше поступить иначе. Принуждение в этом случае работает плохо, потому что из-под палки работа никогда не строится должным образом, в древности даже рабы хуже работали под принуждением, а у нас речь о свободном человеке.

Уделите внимание вопросу, найдите аргументы, которые помогут переубедить сотрудника. Если вы добьетесь смены позиции убеждением, а не принуждением, работа будет выполнена быстрее.

Давайте четкие инструкции

KPI и цели для сотрудников придуманы не просто так, они позволяют добиться лучших результатов в работе. Формируйте инструкции правильно.

Объясняйте, но не разжевывайте

Важно, чтобы человек понимал, чего от него хотят и каким должен быть результат его работы, но не нужно разжевывать сам процесс работы. Вы нанимаете профессионала и он априори должен знать, за что он получаете деньги. Таким образом, ваши задачи:

• поставить задачу
• указать, какой результат вы хотите получить в итоге
• оговорить основные стратегические моменты

Остальное остается в компетенции сотрудника. Он определяет методы достижения поставленной цели. Если есть вопросы или нужны уточнения, уделите время, не оставляйте вопрос без внимания, так вы получите более высокие результаты.

Отличайте «не слышит» от «не согласен»

Сотрудник может отказаться от выполнения задачи или просто не выполнить ее. Причина здесь, скорее всего, не в том, что вас не услышали, а в том, что подчиненный не находит задачу целесообразной. Несогласие – это нормально. Выслушайте аргументы, возможно вы что-то упускаете из вида и ваш сотрудник прав. Если доводы логичны и есть другое решение, похвалите и позвольте профессионалу решать задачу самостоятельно. Если же оба варианта спорные или вариант подчиненного слабее, настаивайте на своем и помните – убеждайте, а не принуждайте, используйте аргументы.

Не требуйте, как «от себя»

Если вы справляетесь с какой-то задачей за 20 минут, а у вашего сотрудника на это уходят часы, это еще не значит, что он некомпетентен. Возможно он впервые работает с каким-то сервисом и ему нужно время, чтобы разобраться. Не указывайте ему на его некомпетентность, это отвращает от работы и мешает выполнять задачу. Если сотрудник только пришел на работу, будьте терпеливы, предоставьте ему возможность развить нужные навыки.

Вдохновляйте

Не скупитесь на похвалы

Похвала – мощный мотиватор. Если использовать этот инструмент правильно, вы добьетесь от сотрудников больших результатов. Главное здесь хвалить правильно:

Выражайте благодарность публично. Так заряд позитива будет выше.

Говорите искренне

Используйте похвалу дозированно, в противном случае она перестанет мотивировать персонал. Люди склонны привыкать и не замечать приятные вещи.

Хвалите своевременно. Задача выполнена и выполнена хорошо? Скажите об этом сейчас, потом будет поздно.

Хвалите не только за достигнутый глобальный результат, но и за промежуточные успехи. Такой подход будет заряжать сотрудника.

Не забывайте хвалить сотрудников и они ответят на похвалу более высокой продуктивностью.

Объясняйте свое ви́дение

Будьте открыты перед своими сотрудниками, показывайте, чего вы хотите добиться. Когда ставите цели, говорите, зачем вы поступаете именно так и почему нужно выполнить это действие. Так ваши сотрудники точнее поймут задачу и будут мотивированы на выполнение работы. Дайте своим возможность двигаться к целям компании вместе с вами, а не догонять позади. Командная работа позволит добиться целей быстрее.

Получайте обратную связь

Не допускайте неоднозначностей в работе

Создавайте у своих сотрудников правильное впечатление о компании и текущих делах в ней. Не допускайте пробелов в информации. Людям свойственно выдумывать и преувеличивать негатив, поэтому пробелы будут заполнены неверной информацией и слухами. Чем выше ваша позиция в иерархии компании, тем сложнее выстраивать коммуникацию с персоналом. До высшего руководства редко доходят проблемы низшего персонала. Дайте своим сотрудникам возможность уведомить руководство об их проблемах и уточнить текущее положение дел. Для этого можно реализовать корпоративную почту или сделать отдельную форму для вопросов персонала на сайте компании.

Не карайте за ошибки тех, кто способен на них учиться

Ошибки – это нормально, абсолютно каждый человек их допускает. Но ошибки бывают разные и отношение к ним тоже. Успешный человек на них учится и больше не допускает, неудачник – продолжает совершать.

Постарайтесь создать в компании атмосферу, в которой сотрудники смогут допускать ошибки и извлекать из них опыт. Карать за ошибки – то же самое, что сказать ребенку, который учится ходить – не вставай, у тебя все равно ничего не получится, даже не пробуй.

Ошибки – норма, дайте своим сотрудникам возможность их совершать, и вы увидите быстрый прогресс и рост компании.

Избегайте чрезмерной эмоциональности

Чрезмерная эмоциональность в диалоге мешает налаживать контакт. Крик вообще под запретом, в разговоре на повышенных тонах никто друг друга не слышит и диалог в таком случае выстроить невозможно. Вы, как руководитель, всегда действуете с позиции силы, как бы вы себя ни вели, сотрудник будет терпеть, так как ему нужно сохранить работу. Но такие отношения продлятся недолго и постоянные переходы на крик и унижение достоинства персонала приведут к потере уважения и текучке кадров.

Основные ошибки коммуникации и как их избежать

Ошибка 1: дисбаланс в коммуникации

Эту проблему часто расценивают, как незначительную, но она достаточно серьезна. Дисбаланс может выражаться по-разному: общения может быть недостаточно или слишком много. В первом случае, сотрудники будут думать, что в они в чем-то провинились и вы не хотите вести с ними диалог. Во втором, руководитель просто надоедает подчиненным постоянным контролем, здесь посыл – «мы профессионалы или кто».

Как общаться с подчиненными, чтобы сохранить нужный баланс:

Подходите к каждому сотруднику индивидуально. Кто-то нуждается в большом количестве общения и контроля, кому-то достаточно простой постановки задачи и одобрения за ее выполнение.

HR-специалисты выделяют несколько типов работников и рекомендуют общаться с каждым по-разному:

1. Универсал

Это специалист, который готов взять на себя не только свою работу, но и помочь соседу. Такой работник полон энтузиазма и всегда готов действовать на благо компании.

Для него решающее значение имеет поощрение и похвала. Одобряйте любые достижения такого сотрудника и он ответит вам высокими показателями в работе.

2. Самовлюбленный

Эгоизм и тщеславие – два термина, описывающих такого сотрудника. При этих недостатках, такие специалисты обычно очень хороши в своей области. Они понимают, что они хороши и будут требовать соответствующего отношения.

В общении с ними важно обсуждать все мельчайшие формальности, похвала сработает, но не так как с универсалом. Кнут сильно задевает самовлюбленного сотрудника, негатив у него вызывает сильное нежелание работать назло руководству и не важно, что за этим последует.

3. Материалист

Для него важны конкретные задачи и результаты. Работа материалиста практически не нуждается в контроле. А достигнутая цель сама собой является похвалой.

Ставьте конкретные измеримые цели, так сотрудник будет работать гораздо эффективнее.

4. Моралист

Это сотрудник, который выполняет свою работу по четким инструкциям. Он любит порядок, соблюдает субординацию. Критика для него – сложная вещь, он переносит ее тяжело. Такие члены команды особенно хорошо справляются с оформлением документации и разного рода рутинными процессами.

Чтобы мотивировать моралиста можно спросить совета, как у опытного специалиста. Неформальное общение для таких сотрудников неприемлемо.

5. Сомневающийся

Неуверенность – главная проблема такого специалиста. Его нужно постоянно мотивировать и вдохновлять. Он стремится к идеалу, при этом не подчиняется общепринятым стандартам и инструкциям.

Сомневающийся сотрудник нуждается в постоянной похвале и отметках его деловых качеств. Он сильно зависим от мнения окружающих.

Ошибка 2: неверный стиль общения

Часто бывает так, что руководитель, приходя в новую компанию приносит с собой стиль общения с командой со старого места. Также стиль общения ломается, когда высший руководитель назначает на руководящую должность одного из членов команды.

В первом случае, команда, не привыкшая к стилю управления нового руководителя, может бастовать и ломать рабочий процесс. Во втором – сохраняется панибратское отношение с бывшим коллегой и это не позволяет отделу работать с должной эффективностью.

Как общаться с подчиненными и оставаться лидером:

Чтобы работа выполнялась должным образом, перед сменой руководства узнайте:

• какой стиль общения принят сейчас в коллективе
• насколько выбранный стиль управления эффективен

В разных коллективах работают разные подходы, важно это понимать. Возможно придется потратить немало времени, чтобы подстроиться под новый коллектив.

Какие есть стили управления управления персоналом:

• Авторитарный – руководитель сам принимает все решения и жестко контролирует выполнение задач. При таком стиле управления персоналом, в качестве главных мотиваторов используются наказания. Инициатива со стороны сотрудников подавляется
• Анархическая – руководитель почти не участвует в делах компании, передает управление в руки управленцев низших звеньев, таким образом, снимая с себя ответственность за результаты работы
• Демократический – руководитель дает подчиненным больше свободы и волю в принятии решений второстепенного значения. Все нововведения в компании обсуждаются, каждый сотрудник имеет право голоса

Чтобы определить правильный метод управления персоналом, нужно определить состав команды, выявить потенциал каждого сотрудника и выделить лидеров, наделить их соответствующими полномочиями.

Ошибка 3: плохая обратная связь или полное ее отсутствие

Это одна из самых распространенных проблем в Российских компаниях. Как правило, руководители не хотят и не считают нужным давать обратную связь, а подчиненные просто боятся ее запрашивать. В результате, коммуникации нет вообще или она односторонняя.

Как правильно общаться с подчиненными:

• Отвечайте на все запросы своих сотрудников. Обратная связь нужна не только, чтобы устранить ошибки, но и чтобы мотивировать сотрудников. Поблагодарите за выполненную работу, похвалите за хороший отчет
• Создайте возможность коммуникации. Формат общения должен быть удобен обеим сторонам. Чтобы улучшить коммуникацию, предоставьте сотрудникам возможность задавать вопросы в анонимной форме
• Анализируйте запросы своих подчиненных, в них часто скрываются проблемы компании
• Развивайте культуру общения в коллективе. Для этого показывайте сотрудникам свой пример, не забывайте отвечать на их запросы и ведите диалог

Налаженная обратная связь позволит быстро находить проблемы и устранять их в зародыше.

Заключение

Правильная коммуникация с персоналом – важный момент в построении работы компании. Отслеживайте эффективность взаимодействия руководства и сотрудников, распознавайте и устраняйте ошибки в общении, расширяйте количество коммуникативных инструментов. Чем больше способов взаимодействия, тем меньше риски упустить из вида проблемы компании.

Источник