Способы набора квалифицированных специалистов

На вес золота! Как привлечь и как удержать лучших ИТ-специалистов

Недавно в HR-сообществе активно обсуждалась ситуация, когда кандидат со знаниями Unity на собеседовании попросил сделать паузу из-за важного звонка, а затем вернулся к рекрутеру с фразой: «Знаете, я только что получил оффер, который меня полностью устраивает. Не буду тратить ваше время». «Получается, лучше в момент назначения встречи сразу присылать предложение о работе. Чтобы был хоть какой-то шанс закрыть вакансию», — с грустью шутили HR-специалисты в чате.

В каждой шутке, как известно, лишь доля шутки. Подтверждает ситуацию на рынке ИТ-специалистов и Екатерина Пасечник, CEO кадрового агентства HR&BUSINESS и организатор HR-тура: «Уже нет никак сомнений, что рынок разработчиков — это рынок кандидатов. За ними идет охота, а они могут спокойно выбирать наиболее подходящий им вариант. И это не только привычно дефицитные программисты Java, JavaScript, Go, но и специалисты по 1С, и т. п. А вот на уровне руководителей — менеджеров портфеля проектов, технических и ИТ-директоров, — напротив, кандидатов больше, чем вакансий, и зарплаты снизились. Этим соискателям приходится конкурировать за рабочие места».

Наиболее яркие тренды-2021 в работе с ИТ-вакансиями

Рост числа контрофферов. По данным кадрового агентства NewHR, в 2019 году на десять сделанных офферов приходился в среднем один контроффер. К концу 2020-го чуть ли не каждый третий оффер успешно перебивался контроффером от текущего работодателя.

Изменение профиля поиска. Последние пару лет показали — чтобы найти уверенного «мидла» или «сеньора», требуется от трех до шести месяцев очень активных поисков. Всё больше компаний разворачиваются в сторону стажеров и младших разработчиков, потому что те обладают огромной мотивацией, готовы выходить за пределы 8-часового рабочего дня и довольно быстро выходят на необходимый уровень работы. Безусловно, это накладывает определенные обязательства на наставников и менторов, которые должны помогать этой свежей крови правильно интегрироваться в компанию, её цикл разработки и проектную нагрузку.

Сокращение этапов подбора как конкурентное преимущество. Пять-шесть собеседований, растянутых на пару месяцев, могут позволить себе сильные бренды (тот же Google нередко тратит по полгода на вдумчивый подбор одного кандидата). Чтобы «увидеть сотрудника в бою», некоторые компании предлагают оплачиваемые тестовые дни, за счет чего можно, во-первых, сократить процесс отбора до пары этапов, а во-вторых, увидеть реальные компетенции кандидата.

Выравнивание финансовых предложений. Наш внутренний опрос кандидатов на позиции middle и senior developer показал — финансовые предложения компаний стремятся к некой «рыночной цифре». Да, есть работодатели, которые не могут предложить высокие зарплаты, зато предлагают кандидатам широкие возможности обучения, «ламповую» атмосферу, систему корпоративных скидок и льгот, гибкие возможности работы (полностью дистанционная или в гибридном формате — возможность сочетать работу в офисе с удалёнкой).

Глобальная конкуренция. Пресловутый Java-разработчик, который «кодит» из Калуги, может работать не только на любую локальную или российскую компанию, но и получить оффер от коллег из США, Израиля, Германии, да из любой точки мира! Поэтому вопрос подготовки качественного EVP для российских компаний выходит на первый план.

Как справляться с новыми вызовами найма ИТ-специалистов

1. Развивать культуру, способную привлечь и удержать ИТ-таланты

По словам Полины Храбровой, заместителя генерального директора, директора по трансформации бизнесa, HR-директора компании «КРОК», важный аргумент в пользу компании — её культурный код.

«Уровень зарплаты — важный пункт переговоров, особенно если речь идет о высококвалифицированных кандидатах с богатым опытом. Но это не единственный критерий выбора компании для соискателя: по данным последних исследований, зарплатные ожидания входят в топ-5 важных критериев выбора, но не всегда стоят на первом месте. Сфера ИТ сейчас одна из самых высокооплачиваемых, и заработная плата становится своего рода гигиеническим фактором для соискателей. Специалисты в этой области чаще обращают внимание на то, какие возможности дает компания для их развития. Для них важно работать с профессиональной командой и сильным лидером, они ценят принципы меритократии, согласно которым на продвижение сотрудника влияют только его способности и достижения. Также критерием при выборе нового места работы для соискателя выступает экологичность отношений в коллективе, корпоративная культура компании и качество производимых товаров и услуг».

2. Перестраивать HR-процессы

Екатерина Пасечник, CEO кадрового агентства HR&BUSINESS и организатор HR-тура, отмечает: «Все HR-процессы требуют постоянного развития, особенно учитывая ситуацию на рынке труда. Как я вижу основные процессы:

— Подбор. В ИТ тоже будут запускать Talent Mapping (база талантов). Это потребует для отделов подбора дополнительных ресурсов и хорошего знания digital-инструментов.

— Онбординг. Многие компании уже хорошо выстроили этот процесс (преонбординг, welcome-подарки, чат-боты и т. д.). Всё это направлено на то, чтобы новые сотрудники быстрее адаптировались и проникались духом компании.

3. Расширять возможности развития карьеры внутри компании

Еще один способ заполучить ИТ-таланты — увидеть их среди своих же сотрудников других подразделений. Вот что говорит об этом Полина Храброва, заместитель генерального директора, директор по трансформации бизнеса, HR-директор компании «КРОК»: «Мы придерживаемся принципа long-life learning — это проявляется не только в поощрении дополнительного обучения, но и в ежедневном обучении на проектах и друг у друга. Специфика бизнеса позволяет пробовать себя на разных проектах, технологических стеках и отраслях, наращивать экспертность и превращать вызовы в возможности. Всё больше наших экспертов интересуются темой наставничества и присоединяются к проектам нашего комьюнити BrainZ для школьников и студентов, которые хотят больше узнать о сфере ИТ, прокачать свои навыки и применить их на практике.

Мы поощряем стремление сотрудников развивать свои компетенции, углубляясь в технологию или отрасль, и пробовать себя в новых сферах, предоставляя ему для этого безопасные условия. Мы привыкли работать в кросс-функциональных мультидисциплинарных командах, где тесно переплетены компетенции производственных и непроизводственных департаментов и каждый имеет возможность увидеть, чем занимаются другие функции и департаменты. Приоритеты и профессиональные интересы сотрудника со временем могут поменяться, и, если коллега сможет аргументированно объяснить, почему ему интересно сменить специализацию, чем он планирует заниматься в компании в новой роли, мы его поддержим».

Брать извне или растить внутри компании — решать работодателю. В любом случае важно принять к сведению и проработать каждый из вышеперечисленных трендов. Уверены, что скорость и качество закрытия ИТ-вакансий у вас вырастет — и ваш штат пополнится талантливыми и вовлеченными сотрудниками.

Источник

Рекрутинг: методы и способы привлечения кандидатов

Руководитель отдела подбора персонала в «Тинькофф»

Начинающие рекрутеры часто сталкиваются с вопросом, где и как искать кандидатов. На эти вопросы ответила Раиса Мысловская, руководитель отдела подбора персонала в «Тинькофф».

15 топ-менеджеров , которые вывели свои компании на лидирующие позиции в рейтинге ESG.

Содержание:

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Что такое рекрутирование

Рекрутирование — это процесс поиска и подбора кандидатов. Корректнее будет оперировать словом «рекрутмент», давайте дальше перейдем на него.

«Тинькофф» — крупная быстрорастущая технологическая компания с большими объемами найма. У нас много направлений и вакансий, поэтому мы используем максимальное количество ресурсов. У нас своя команда рекрутеров, но активно привлекаем и внешних партнеров, кадровые агентства.

Наши ИТ-рекрутеры работают на особо дефицитном рынке, где спрос на специалистов в разы превышает предложение. В среднем на одного разработчика приходится от пяти офферов. Поэтому мы уделяем особое внимание правильному набору компетенций при найме рекрутеров и активно инвестируем в обучение специалистов.

Рекрутер должен быть любознательным, следить за изменениям рынка, правильно выявлять потребности заказчика, определять целевую аудиторию и каналы привлечения. При работе с холодным рынком важно быть хорошим переговорщиком и находить ключевые мотиваторы, заинтересовывать кандидата и доводить процесс до оффера. Еще одна важная компетенция — постоянно развивать нетворкинг, расширять круг связей и выстраивать долгосрочные отношения.

Рекрутеры «Тинькофф» используют большой арсенал инструментария: умеют находить специалистов не только на сайтах с резюме, но и по внутренней базе кандидатов, в соцсетях и на профильных сайтах для разработчиков.

Вот основные каналы привлечения, которые мы используем:

1. Активно ищем кандидатов через работные сайты и по открытым источникам: HeadHunter, «Хабр», GitHub, LinkedIn.
2. Размещаем вакансии в соцсетях и на работных сайтах, собираем отклики.
3. Развиваем собственный карьерный сайт и телеграм-канал. Там мы не только публикуем свежие вакансии, но и рассказываем, как живет компания. И так люди, которые попадают на сайт, конвертируются в людей, которые хотят у нас работать.
4. Пользуемся услугами специализированных кадровых агентств.
5. Используем email-маркетинг: делаем рассылку о вакансиях по базе кандидатов.
6. Предлагаем сотрудникам «Тинькофф», а также кандидатам и клиентам пригласить друзей к нам на работу. В первом случае это называется внутренним привлечением, во втором — внешним. В случае успешного трудоустройства кандидата и пригласивший, и приглашенный получают бонусы.
7. Привлекаем кандидатов через деврел (англ. Developer Relations — отношения с разработчиками). У «Тинькофф» есть стратегия по работе с ИТ-сообществами: наши специалисты участвуют в конференциях и выносят на рынок внутреннюю экспертизу. Так «Тинькофф» продвигает себя в разрезе технологий, и вдохновленные ребята приходят к нам на работу.
8. Запустили и продолжаем запускать образовательные программы: обучаем школьников, студентов и выпускников по тем профилям, которые нам интересны. Благодаря такому обучению мы полностью закрываем вопрос найма джуниор-специалистов.

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Этапы поиска сотрудника

• Составляем профиль кандидата

Это инструмент HR-специалиста, с помощью которого он вместе с нанимающим менеджером проверяет, подходит кандидат на конкретную вакансию или нет. В профиле перечислены требования к кандидату, описание должности и функционал.

Профиль поиска кандидата может быть фиксированным — в этом случае внутренний заказчик (будущий руководитель кандидата) выбирает из готовых шаблонов. Такие профили мы используем для вакансий джунов и мидл-разработчиков. Для сеньоров, лидов, архитекторов и должностей выше мы составляем индивидуальный профиль.

Чтобы составить профиль, мы обсуждаем с заказчиком, какие у него есть требования к сотруднику, что для него важно в кандидате, какие есть нюансы для позиции.

• Размещаем вакансии на работных площадках

Обычно используем HeadHunter, LinkedIn и другие ресурсы. Кроме того, у нас есть внутренние каналы промотирования: карьерный сайт, лендинги, телеграм-каналы — добавляем вакансии и в них. А при необходимости используем другие каналы привлечения, о которых говорили выше.

• Проводим секции и интервью

На собеседовании мы не только определяем, насколько кандидаты подходят под профиль и насколько компания подходит им, но и проверяем софт-скиллы кандидатов. Например, насколько быстро они реагируют на подсказки, как относятся к обратной связи, умеют ли поддерживать общение. Наши продукты — это общая работа на результат, поэтому важно, чтобы кандидат умел работать в команде.

Для каждой вакансии есть набор секций, которые кандидат должен пройти. Например, для бэкенд-разработчиков — секция по программированию, знанию языка и платформы. Для руководящих сотрудников — секция, на которой выясняем, насколько хорошо кандидат проектирует сложные системы и вообще разбирается в них.

• Проводим финальные переговоры и формируем оффер

Инструменты рекрутинга

• Хорошее хранилище данных и удобный способ работать с ними

В «Тинькофф» у рекрутера есть удобная внутренняя система, в которой можно:

• искать кандидатов по интересующим нас параметрам;
• смотреть историю общения с кандидатом;
• возвращаться к кандидатам, которые чуть не дотянули или отказались от вакансии.

• Аналитическая система

Важно не только собирать информацию, но и уметь ее анализировать. Контроль над воронкой найма, анализ конверсии — это одна из ключевых составляющих работы рекрутера. Важно отслеживать статистику и понимать, за счет чего можно увеличивать конверсию в наем.

Например, важный показатель — процент отказов от офферов. Если рекрутер видит, что по какому-то потоку кандидаты все чаще нам отказывают по причине «финансовые ожидания», мы можем скорректировать подход к вознаграждению кандидатов. Еще это повлияет на то, как можно мотивировать текущих работников, чтобы им было комфортно работать в компании.

• Работа с партнерами

Партнерами в этом контексте мы называем агентства и автоматизированные сервисы, рекрутинговые SAAS-платформы. Чем лучше рекрутер управляет портфелем партнеров, тем эффективнее становится поиск кандидатов.

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Методы рекрутинга в интернете

В «Тинькофф» весь рекрутмент проходит в интернете. Исключение бывает, пожалуй, для ведущих ролей. С ними работает метод «записной книжки»: рекрутер использует личные связи и контакты, чтобы предложить вакансию конкретному кандидату.

В остальных случаях мы используем:

• интернет-маркетинг;
• email-маркетинг;
• таргетированную рекламу;
• интеграцию с онлайн-сообществами;
• другие способы поиска, о которых говорили выше.

Как искать сотрудников в соцсетях

Можно искать кандидатов в соцсетях напрямую, без публикации вакансии. Есть четыре основных способа:

1. Ищем по имени. Выходим на кандидата напрямую, если знаем его имя и фамилию. Этим же способом получаем из соцсетей дополнительную информацию о соискателях, которые откликнулись сами. Например, по списку общих друзей ориентируемся, в каком окружении общается кандидат. Если есть общие знакомые, можно попросить у них отзыв о человеке.
2. Ищем по никнейму. Иногда интересные нам разработчики регистрируются на GitHub, пишут статьи на «Хабре», участвуют в обсуждениях в чатах и на форумах под псевдонимом, не раскрывая своего реального имени. Таких кандидатов можно попробовать найти в соцсетях под тем же псевдонимом и связаться с ним. Или выйти на его настоящее имя и контакты.
3. Ищем среди работников компании. Используем этот метод, если знаем, что нужный нам специалист работает в конкретной компании, или если понимаем, что стек компании пересекается с нашим, и специалисты оттуда хорошо подходят нам.
4. Ищем по навыкам. Этот способ удобно использовать на любых работных сайтах. Например, в LinkedIn можно настроить фильтры по навыкам и просматривать всех подходящих кандидатов.

Контент-маркетинг

Наши внутренние кастдев-исследования показали, что ИТ-специалисты считают одним из самых важных критериев при выборе работодателя подходящую профессиональную среду, а также возможность нарабатывать экспертность и улучшать свою востребованность как специалиста. Другими словами, они выбирают работу по профессиональному окружению: тому, кто будет их окружать и у кого они смогут научиться новому.

Легче всего рассказывать про это потенциальным сотрудникам через профессиональные сообщества. Например, одно из самых крупных сообществ по машинному обучению — закрытое сообщество Open Data Science в Slack. В нем специалисты делятся тем, какие задачи они решают и доступ к каким экспертам у них есть. Активное участие в таком сообществе — хороший шанс для компании показать свою профессиональную среду и привлечь кандидатов.

В «Тинькофф» есть деврел-стратегия по разным ИТ-направлениям. В рамках этой стратегии наши эксперты:

• выступают на конференциях;
• публикуют статьи на «Хабре» и в других ИТ-сообществах;
• проводят внутренние митапы;
• участвуют во внешних митапах.

Источник