Способы мотивации учителей школы

Материальная и нематериальная мотивация педагогов. Как мотивировать учителей на успешную работу?

Многие руководители считают, что формирование системы мотивации и поощрения сотрудников излишне, поскольку они и так предоставляют рабочее место и выплачивают заработную плату. А в государственных учреждениях директора автоматически обеспечивают условия труда, которых нет у многих граждан: официальное трудоустройство, возможность выхода на больничный, пенсию по выслуге лет и т.д.

В школах вот уже много лет есть проблема кадрового голода: отсутствие молодых специалистов, специалистов высокого класса, мужчин, а значит, директора будут вынуждены использовать все возможности для мотивации педагогов.

Материальная мотивация педагога

Мы все по привычке считаем, что основной вид мотивации сотрудника – материальная мотивация: хорошая зарплата, премиальные, но это не так. До определенного порога, да, материальная мотивация может влиять на качество работы сотрудника, но если заплатить учителю в 2, в 3, в 4 раза больше, это не значит, что он будет в 2-3-4 раза больше или лучше работать. Постепенно происходит привыкание к высокой зарплате, и качество труда сначала растет, а потом снижается. Денежная мотивация – самый слабый стимулятор работы сотрудника. И ни в одной организации нет возможности постоянно и значительно повышать зарплату.

Безусловно, сотрудник должен зарабатывать столько, чтобы обеспечить удовлетворение своих потребностей и своей семьи. Маленькая, по мнению работника, зарплата вызывает у него чувство неудовлетворенности, отторжения – такой работник всегда находится в негативе, и постепенно качество его работы (и жизни) ухудшается, работник может нарушать трудовую дисциплину, подрывать взаимоотношения в коллективе, плести интриги.

К интригам в коллективе, к формированию групп недовольных приводит и непрозрачная и непонятная система поощрения сотрудников.

Изначально завышенные требования для получения стимулирующих выплат не замотивируют сотрудников: лучше получать оклад и спокойно работать, нежели прилагать неимоверные усилия за небольшую, совершенно несопоставимую с затратами, премию.

Несправедливость стимулирующих выплат

Также в организации могут быть сформулированы такие требования к сотрудникам для выплаты стимулирующих, что одни категории работников могут получить их легко и в рамках выполнения своей основной работы, а другие для получения той же премии должны затратить большее время или просто не иметь возможности получить эту премию. Например, премия за выступление на конференции, семинаре или педсовете. Понятно, что завучи, которые всегда являются докладчиками на педсовете, получат премию. А как же быть простым учителям? Ведь все 30-40 учителей школы не могут выступать на каждом педсовете, а значит, и лишаются возможности получить премию за выступление.

Или, к примеру, участие в конкурсах или проектах. Понятно, что для учеников начальных классов и конкурсов больше, и дети больше мотивированы, и уровень сложности заданий таков, что в нем могут принять участие практически все ученики. А как быть с конкурсами по физике? По химии? Подчас по этим предметам есть только олимпиады и конкурсы повышенного уровня сложности, а значит, учитель-предметник должен дополнительно готовиться с учеником и, возможно, ребенок сможет занять какое-то место. Затраты труда учителей совершенно не сопоставимы.

Получая базовую заработную плату, учителя выполняют свою основную работу, но сегодня необходимо не «просто» работать, но и повышать свою квалификацию, распространять опыт, участвовать в проектах и экспериментах. Взяться за это могут только замотивированные сотрудники. Учителя и педагоги должны быть уверены, что любой сверхурочный или дополнительный труд будет поощрен, и тогда они будут более открыто и позитивно смотреть на новое в своей работе.

Но не только окладом и премией можно мотивировать сотрудников. Материальная мотивация педагога также может быть выражена в виде:

• Помощи в покупке путевок для сотрудника или его детей.
• Материальной помощи в связи со значимыми событиями (свадьба, рождение ребенка, смерть близкого человека и т.д.).
• Покупки проездного билета.
• Предоставления места жительства.
• Проведения корпоративных вечеров, поездок, вручение подарков.
• Покупки учебно-методической литературы, подписки на газеты и журналы.
• Оплаты прохождения курсов, семинаров, тренингов, получения высшего образования.
• Предоставления возможности оказывать платные образовательные услуги или трудоустроиться по совместительству на другую работу.

Нематериальная мотивация педагога

Если учитель хочет работать, если у него горят глаза, он полон идей и вдохновения, то качество его работы будет высоким. К нему будут стремиться ученики, у него будет меньше проблем с посещением и успеваемостью, родители могут стать его помощниками. Такой учитель может стать «правой рукой» и «палочкой-выручалочкой» директора или завуча. Но как создать такие условия работы в школе, чтобы учитель с удовольствием шел на работу? Как привлечь новые кадры в коллектив?

Ответ прост: нужно изучить потребности среднестатистического работника, выяснить и понять, что он хочет от работы и от условий труда. Вы хотите привлечь в школу молодых специалистов? А что им нужно? Методическая помощь, уважение коллег. Хотите привлечь мужчин? Платите хорошую зарплату, не будьте мелочны в выяснении отношений. Нужны высококлассные специалисты? Обеспечьте все необходимые условия работы, дайте волю в применении собственных разработок и методик, не давите отчетами и бумажной рутиной.

Большую роль играет организация рабочего места и места отдыха сотрудников, снабжение всем необходимым для работы (техника, мебель, канцтовары и проч.).

Как это ни печально, но топ-3 проблем, решение которых повернет учителей к себе, даст им чувство уважения: это копировальная техника и наличие бумаги, доступ к компьютеру и интернету на рабочем месте, и решение комплекса проблем, связанных с наличием своего кабинета (или «угла» в учительской), нормального расписания и уважения директора. Да-да, возможность учителя оказать влияние на составление расписания значительно повышает его мотивацию, он понимает, что его ценят и уважают и делают все возможное, чтобы ему было комфортно. Какие еще есть способы нематериального стимулирования педагогов и учителей?

• Оказание методической помощи. Даже опытным учителям будет проще работать, если завуч-методист школы поможет с материалами для проведения тематического классного часа или конкурса.
• Оказание содействия в прохождении аттестации, получения гранта, печати монографии, авторской программы и т.п.
• Дать возможность выбрать график работы: методический день, количество уроков в день (кому-то удобно провести по 5 уроков в день, кому-то только 3 и не более), число рабочих дней в неделю, наличие или отсутствие окон, время начала работы (первая или вторая смена, к первому уроку или позднее) и т.д. Важно по возможности исключить беготню одного учителя каждый урок в разные кабинеты на разных этажах. Грамотный составитель расписания может хотя бы частично удовлетворить пожелания сотрудников.
• Дать возможность выбрать нагрузку и классы.
• Выбрать время отпуска. У всех учителей отпуск летом, но, возможно, некоторым крайне необходимо вырваться из школы на каникулы на неделю, уехать подальше и отдохнуть. Почему бы не предоставить такую возможность?
• Упоминание имени сотрудника в материалах, разработанных им или с его помощью. Если учитель оказал существенную помощь в подготовке коллективного проекта или разработки программы, сообщите об этом на страницах материала, в отчетах и другим сотрудникам.
• Пусть лучшие сотрудники имеют приоритет в получении нового оборудования, техники, мебели. Есть у вас учитель, который хорошо работает, спросите, что нужно ему для его работы: фотоаппарат, сканер, литература, экран или что-то еще.
• Объявление благодарности, занесение на доску почета. Благодарность можно объявить как устно, так и письменно. Можно организовать доску почета и вывешивать на ней фотографии отличившихся учителей. Не только коллективу, но и ученикам, и родителям будет приятно увидеть «своего» учителя на доске почета.
• Рассказать об отличившихся учителях в школьной газете или на школьном сайте. Или публиковать статьи в региональных газетах.
• Предоставить дополнительные дни отдыха. Если учитель выполнил работу сверхурочно или проработал полгода без больничного, можно предоставить пару дней отгулов во время каникул.
• Поддерживать уволенных сотрудников. При увольнении можно также объявить благодарность за помощь в становлении школы, а также поддерживать дальнейшие отношения, приглашать на праздники, обмениваться опытом.
• Организовать занятия в спортзале. Возможно, учитель физической культуры вашей школы с удовольствием будет проводить занятия с учителями. Поговорите с коллективом, такая практика есть во многих школах.
• Публичная похвала учителя и/или его учеников на мероприятиях.

Но вся эта нематериальная мотивация будет ничто, если нет уважения учителя со стороны администрации. «Не нравится – увольняйтесь», «Это работа простая, я не буду за нее платить», «Я в ваши годы вообще ничего не имел: ни кабинета, ни ТСО и работал молча» и т.д. – разбивает любые надежды и мотивацию даже самого мотивированного учителя. Будучи администратором, общайтесь корректно, пытайтесь понять педагога и по возможности ему помочь. И будьте авторитетом в его глазах: показывайте класс, давайте открытые уроки, рекомендации, проводите качественные лекции и тренинги по педагогике и т.д. И тогда коллектив будет с удовольствием работать на вас. Как ни крути, но отношения с директором или завучем – это всегда отношения подчинения, они не могут быть полностью комфортны для учителя, но к этому можно стремиться.

Расписание, отгулы, уважение и все вышеперечисленные методы нематериальной мотивации – это хорошие эффективные факторы управления мотивацией педагогов, но важнейший, на наш взгляд, фактор – значимость труда, миссия педагога и организации.

Благая цель в работе учителя

Мотивация «Повышайте качество обученности, чтобы наша школа в рейтинге была повыше» – не работает, работает профессиональная мотивация: «Давайте будем лучше учить детей, потому что от нашего труда, от нашей работы зависит возможность поступления в вузы и вся бущущая жизнь». «Почему вы не можете организовать питание детей, вон в классе МарьВанны охват питанием 100%. Не умеете работать с родителями! И премию вам не дам» замените на: «Светлана Викторовна, полноценное питание детей – это залог их здоровья, хорошего самочувствия и успеваемости. Питаясь сегодня, дети будут здоровыми в будущем. Постарайтесь донести эту информацию до родителей». То же и со всеми другими задачами и проблемами в работе учителя. Учителя должны видеть и понимать благую цель своей работы, ее значимость для учеников и будущего. Директор и завучи должны вслух проговаривать эти цели и декларировать их официально в качестве миссии школы.

Зоны отдыха учителей

Как оборудована учительская в вашем учреждении? Учителям комфортно в ней находиться? Это большое светлое помещение, где можно присесть и перевести дух между уроками, где можно пообедать во время «окна», поговорить с коллегами?

По опросам различных категорий сотрудников, более 80% человек заинтересованы в дополнительных удобствах в зоне отдыха. Это могут быть:

• микроволновка и холодильник;
• чайник, кофемашина, бесплатные чай и кофе;
• кресла, диваны;
• массажное кресло;
• тренажеры (беговая дорожка, велотренажер);
• телевизор;
• компьютер с доступом в интернет, копировальная техника;
• теннисный стол, настольные игры (можно объединить вместе с зоной отдыха учеников).

Особенно важна организация учительской для учителей, у которых нет своих кабинетов. Для таких педагогов в учительской нужно выделить место для верхней одежды и обуви, хранения личных вещей, тетрадей и других принадлежностей.

А как обстоят дела в вашем учреждении? Какие методы мотивации вы считаете эффективными? Чего бы вы хотели увидеть в учительской или личном кабинете?

Источник

Технологии повышения мотивации педагогов

В условиях модернизации образования педагоги осваивают новые идеи, направления деятельности, новое содержание образовательной деятельности. Особая роль при этом принадлежит методической работе, так как ее успех зависит от заинтересованности педагогов в профессиональном развитии, от удовлетворенности коллектива организацией образовательного процесса в школе. Чем больше удовлетворен учитель своей работой, тем больше он заинтересован в совершенствовании своего мастерства.

В сообщении рассмотриваются некоторые технологии повышения мотивации педагогов.

Скачать:

Вложение	Размер
referativnoe_soobshchenie.docx	941.53 КБ

Предварительный просмотр:

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российский государственный педагогический университет

Кафедра начального естественно-математического образования

на тему: «Технологии повышения мотивации

Учитель начальных классов

Семашко Юлия Викторовна

1. Мотивация педагога как потребность

В условиях модернизации образования педагоги осваивают новые идеи, направления деятельности, новое содержание образовательной деятельности. Особая роль при этом принадлежит методической работе, так как е е успех зависит от заинтересованности педагогов в профессиональном развитии, от удовлетворенности коллектива организацией образовательного процесса в школе. Чем больше удовлетворен учитель своей работой, тем больше он заинтересован в совершенствовании своего мастерства.

Большая часть нашего педагогического коллектива – это педагоги с высшим педагогическим образованием (96%), имеющие высшую и первую квалификационную категории. Это творчески работающие, успешные учителя. Но при этом возникает проблема — недостаточный уровень мотивации педагогов и как следствие низкий уровень охвата трансляции опыта.

Мотивация поведения тесно связана с такими понятиями как мотив, потребность, вознаграждения. Мотив – внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических). Мотив выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к педагогической деятельности формируются до начала профессиональной деятельности. Человек усваивает ценности и нормы педагогической морали и этики, закладывающие основы его отношения к профессиональной деятельности. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

В работе Абрахама Маслоу описывается теория мотивации, которая широко используется в сфере управления персоналом. [7]

Согласно его теории, человек мотивирован в своей жизнедеятельности потребностями:

В большинстве (но не всегда), это мотивация на утоление жажды, голода, потребности в убежище, сне и др.

1. Потребность в безопасности

Потребность в безопасной окружающей среде, которая не несет угрозы здоровью и жизни человека, желание стабильности и постоянства, потребность в порядке, законе и др. (схожа с первой потребностью, т.к. основывается на инстинкте самосохранения)

1. Потребность в привязанности и любви, принадлежности какой-либо социальной группе, потребность в общении.

Человек хочет быть любимым и воспринятым обществом, не быть одиноким. Быть понятым в обществе, испытывать чувство поддержки. Желание принадлежать группе, нации.

1. Потребность в уважении и одобрении.

Гордость за свои достижения, желание признания со стороны окружающих, желание свободы действий и свободы слова – это проявления такой потребности.

Жажда знаний, жажда познания, любопытство и желание его удовлетворения, желание понимания, систематизации и обобщения информации.

Потребность в гармонии и красоте, искусстве, порядке, правде, истине. Четко отделить ее от других потребностей достаточно сложно.

1. Потребность в самоактуализации: реализация своих способностей, целей, развитие собственной личности (высший уровень).

Потребности у людей могут быть разными в зависимости от возраста, характера, материального положения и т.д.

Различают три уровня удовлетворения потребностей:

∙ минимальный — обеспечивает выживание;

∙ базовый — поддерживает у работника способность трудиться с нужной эффективностью;

∙ уровень роскоши — является самоцелью или средством демонстрации собственного благополучия и высокого общественного положения.

1. Мотивы профессиональной деятельности

Мотивацию трудовой деятельности педагогов как специфической группы работников исследовали в своих работах следующие отечественные ученые: Т.П.Афанасьева, А.К. Байметов, А. Бакурадзе, Ю. Забродин, B.C. Лазарев, Е. Лепешова, А.К. Маркова, В.Н. Никитенко, Б.А. Сосновский, К.М. Ушаков, Р.Х.Шакуров и др.

В современной литературе выделены следующие мотивы деятельности^ ∙ трудовой (ориентирующий на заработок); Отчасти он формируется до начала профессиональной деятельности через усвоение морально-этических норм, а отчасти — в процессе трудовой деятельности.

∙ профессиональный (проявляющий интерес к содержанию работы, овладении ее навыками, в самовыражении);

∙ властный (карьерный рост, стремление управлять и распоряжаться людьми);

∙ идейный (отражающий готовность трудиться ради какой-либо идеи, преданный ей);

∙ творческий (побуждающий к созданию нового);

∙хозяйский (проявляющий стремление к самостоятельности, наращиванию капитала);

∙ коллективистский (желающий работать в команде, на принципах общности);

∙ люмпенизированный (предпочитающий уравнивание). [8]

Для успешного руководства необходимо иметь представление об основных мотивах поведения работников, способах влияния на них (развитие желательных, сглаживание отрицательных) и вероятных результатах такого воздействия.

1. Факторы мотивации и стагнации

Мотивационный механизм, кроме потребностей и мотивов, включает в себя:

∙ Притязания — направленность личности на достижение определенного статуса, цели, результата деятельности, в которой заложено ее представление о результате, которого она достойна и способна достичь. [4]

∙ Ожидания – оценка личностью возможности наступления события; надежда на что-либо, предположение о том, какие последствия будет иметь тот или иный результат деятельности.

Сергеева Оксана Фёдоровна, педагог детской школы-интерната в своей статье: Способы мотивации педагогов к саморазвитию ( https://infourok.ru/sposobi-motivacii-pedagogov-k-samorazvitiyu-2780199.html )? выявляет факторы, способствующие профессиональному психологическому застою.

Факторы, способствующие профессиональному педагогическому застою :

— низкий уровень притязаний и, как следствие, преждевременное ощущение полной самореализации;

— получение желаемой категории, приобретение чувства стабильности и спокойствия, что ведёт к снижению мотивации деятельности;

— отсутствие перспектив в изменении социально-профессионального статуса педагога (повышение категории, признание администрации, родителей, коллег);

— отсутствие системы контроля профессионального роста педагогов;

— напряжённые взаимоотношения с руководством и коллегами и т.д.

Объективные данные можно рассмотреть на примере МАОУ СОШ № 40, описанной в работе Савельевой О. А. Мотивация профессионального развития педагогов как средство повышения эффективности деятельности образовательного учреждения (на примере МАОУ СОШ № 40 г. Тюмени).

Коэффициент развития педагогов в МАОУ СОШ № 40 выглядит следующим образом: препятствующие факторы 0,5, а стимулирующие факторы 0,87. Исходя из этого, мы можем предположить, что препятствующими факторами при исследовании мотивации педагогических кадров МАОУ СОШ № 40 являются личностные, из них более значимым фактором, препятствующим профессиональному росту, был отмечен недостаток времени.

Стимулирующим фактором в своей деятельности педагоги отметили организацию методической службы в школе, а также личный пример администрации школы и коллег.

Из проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

Педагоги МАОУ СОШ № 40, чтобы соответствовать веяниям и требованиям времени должны приложить немало усилий, что сопровождается нехваткой времени на самореализацию и профессиональным выгоранием. Немаловажным фактором в развитии педагогического коллектива является пример администрации школы, а также соучастие и внимание к проблемам педагога со стороны администрации. Однако желание педагогов к обучению достаточно высоко. Здесь положительными факторами в самореализации педагогов является получение удовлетворения и положительных эмоций от самого процесса обучения. Значимым фактором является возможность карьерного роста, достижение профессионального престижа и уважения со стороны коллег. [17]

Подход к классификации технологий повышения мотивации очень разнообразен. В самом обобщенном виде можно назвать три группы внешней мотивации педагогов : кадровые, интеллектуально-творческие и ресурсные.

Кадровый ресурс — ведущий фактор достижения качества образования, он невозможен без оказания социально-экономической поддержки учителей. Это обеспечивает заинтересованность работников школы в развитии творческой активности и инициативы при реализации поставленных перед коллективом задач. Все это помогает учителю в решении значимых личных, социально-экономических проблем, способствует повышению уровня качества образования, отсутствию текучести кадров и высокому профессионализму кадров, формированию положительного микроклимата в коллективе, повышению профессиональной и личностной готовности педагогов работать на достижение общей цели:

• премию по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года);
• ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник);
• аттестацию на более высокую категорию;
• назначение на руководящую должность (председателем методического объединения, заместителем директора и др.);
• содействие в улучшении жилищных условий.

Среди педагогов распространено мнение, что повышение зарплаты — наиболее действенное средство поощрения их деятельности. Но это не совсем верно. Во-первых, те, кто превыше всего ставит уровень дохода, в образовании давно не работают. Во-вторых, финансовые способы стимулирования мотивации вообще обладают ограниченной эффективностью. Поэтому мы чаще задумываемся о других, нематериальных, стимулах (интеллектуально-творческих, ресурсных, статусных).

Интеллектуально-творческие способы — это мотивация творческих кадров, способствующий их образовательному и профессиональному росту, в том числе, карьерному. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития. Среди таких приемов можно использовать:

• доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения урока (занятия) или мероприятия;
• проведение открытых уроков, семинаров;
• направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции;
• содействие в выдвижении на престижный конкурс;
• возможность представлять свою школу на значимых мероприятиях (форумах, конференциях), в том числе международных;
• помощь в обобщении опыта, публикаций к печати;
• содействие в разработке и утверждении авторской программы и т. д.

Повышение роли педагога в коллективе, привлечение к принятию управленческих решений. В их число входят:

• публичная похвала на совещании или педсовете, общешкольном родительском собрании;
• вынесение благодарности в приказе;
• представление к грамоте или званию;
• проявление заботы об учителе и его семье.

Конечно, долгосрочные способы интеллектуально-творческой мотивации перспективнее. В них заложена концепция делегирования полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога:

• увеличение степени трудности решаемых задач, поручение работы, которая представляет интерес в силу своей престижности и ответственности;
• направление на инновационные курсы повышения квалификации, стажировку, переподготовку с получением второго высшего образования;
• предоставление возможности работы по экспериментальной программе;
• поручение быть наставником молодых специалистов;
• привлечение к работе в составе творческой группы;
• перевод на самоконтроль.

Ресурсные способы: для рациональной организации рабочего времени педагога можно использовать ресурсные способы мотивации:

• удобный график отпуска, а также его непрерывность;
• дополнительные отгулы (в течение года или к отпуску);
• наиболее компактный (без окон) график работы;
• методические дни;
• возможность выбора учебной нагрузки;
• предоставление предметного кабинета.

Современное материально-техническое оснащение школы создает дополнительные стимулы для сохранения педагогического коллектива его профессионального роста и развития.

Значительным вкладом в создание и улучшение материально-технической базы школы являются победы в конкурсах различного уровня. [1]

Внутренняя мотивация педагогов (Б.И. Додонов):

• Удовольствие от самой деятельности.
• Конкретный результат профессиональной деятельности.
• Стремление избежать наказания.

Методы повышения мотивации педагогов,

потребности и мотивы

1. Группа методов: Административные методы

Потребности и мотивы: страх перед увольнением, страх перед наказанием желание иметь стабильную работу, желание формального признания заслуг — издание приказов и распоряжений; объявление выговоров и благодарностей;

Методы и приемы мотивирования: предоставление дополнительных отпусков; разумное распределение учебной нагрузки.

1. Группа методов — Экономические

Потребности и мотивы: Обеспечение своего существования; Желание быть социально защищенным в случае болезни при потере трудоспособности; — Желание быть защищенным в случае экономических спадов.

Методы и приемы мотивирования — премирование из внебюджетных фондов построение системы финансового поощрения (с обозначенными критериями) предоставление социального пакета (больничные, отпуска и т.д.).

1. Группа методов Психологические

Потребности и мотивы: мотив получения уважения, признания заслуг; мотив достижения успеха; потребность в признании уникальности, уникального вклада в труд; — потребность в самостоятельном принятии решений, в доверии руководства.

Методы и приемы мотивирования: предоставление возможности работы в престижных классах, по экспериментальным программам; привлечение к управленческой деятельности, в состав различных советов, комиссий, групп и т.д.; включение в резерв руководящих кадров; — перевод на самоконтроль, предоставление самостоятельности в действиях.

1. Группа методов: Социальные

Потребности и мотивы: желание иметь безопасное и комфортное рабочее место; желание удобного режима работы; желание спокойной работы без стрессов и конфликтов; — желание уверенности в завтрашнем дне.

Методы и приемы мотивирования четкие должностные инструкции; своевременное предоставление информации о проверках; составление удобного расписания занятий; — корректное поведение руководителей образовательного учреждения, демонстрация с их стороны поддержки

Опыт Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения лицея №470 Калининского района Санкт-Петербурга

Модель и механизмы профессиональной мотивации педагогов 470 лицея в условиях реализации ФГОС: «Мотив для каждого – результат для всех». [20]

Модель мотивации – это взаимосвязанный набор принципов и факторов, создающих предпосылки для побуждения педагогов 470 лицея к высокопрофессиональной педагогической деятельности отдельного педагога и лицея в целом.

В результате вышеперечисленного исследования было установлено, что в основе мотивации педагогов к саморазвитию лежат следующие виды факторов, которые расположились по степени приоритета:

1. Материальные стимулы;

2. Стремление избегать неприятностей;

3. Выполнение требований начальства;

4. Сохранение взаимоотношений с коллегами;

5. Изменение, ради самоутверждения, для того, чтобы реализовать себя в профессиональной деятельности.

Создавая модель мотивации на основе потребностей был определен их круг:

∙ Узкопрофессиональные, связанные с введением ФГОС.

∙ Социально-профессиональные — чувство принадлежности к профессиональному педагогическому сообществу, чувство профессионального взаимодействия, привязанности и поддержки.

∙ Потребность в уважении, включая потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, признании.

∙ Потребность в самовыражении — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как профессионала.

В основу создания модели положены следующие принципы:

3. высокий научно-методический уровень и достоверность используемых ресурсов;

4. соблюдение морально-этических норм при сборе информации.

Модель ориентирована на учет специфики особенностей профессиональной деятельности, как на различных ступенях образования (начальная, основная, средняя школа), так и в соответствии с потребностями различных категорий педагогов в соответствии со стажем и квалификацией.

Молодые специалисты часто бывают не удовлетворены уровнем заработной платы, не все из них готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Юные работники ещё не вполне умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат, но в то же время считают, что даже небольшие их достижения должны быть обязательно отмечены.

Педагоги средней возрастной группы — преимущественно высококлассные специалисты, работающие, прежде всего на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в принятии решений, берут на себя разные общественные поручения. Осознают свой вклад в успешность образовательной деятельности.

Педагоги креативного типа — это творческие личности, интеллектуалы, которые постоянно находятся в творческом поиске. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс, способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны. [20]

Педагоги старшей возрастной группы. Как правило, особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.

Залог успеха состоит в том, чтобы дать педагогам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации помогают социально-психологические типы. В модели выделено четыре категории педагогов в соответствии с этими типами, профессиональными потребностями, а также с учетом того, что все люди мотивируются разными факторами.

Источник