Способы мотивации сотрудников сбербанка

ЭКОНОМИКА И БИЗНЕС: теория и практика

международный ежемесячный научный журнал

Батожаргалов, Б. Б. Система мотивации персонала на примере компании «Сбербанк» / Б. Б. Батожаргалов. // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2018. – 3. – С. 18-20.

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ

Б.Б. Батожаргалов , магистра нт

Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова

(Россия, г . Москва )

Аннотация. В данной работе будет анализироваться система мотивации персонала на примере компании «Сбербанк». В частности, рассмотрены денежные и неденежные способы материального и нематериального стимулирования работников в Сбербанке и ряд других проектов, направленных на повышение эффективности работы персонала банка.

Ключевые слова: Сбербанк, корпоративная культура, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, ключевые показатели эффективности.

Во время кризиса приобретает особое значение привлечение человеческого к а питала высокого качества, которое позв о лит компании иметь конкурентное пр е имущество по сравнении с компаниями, использующими схожие технологии и в ы пускающими подобный продукт. Одним из возможных конкурентных преимуществ по привлечению человеческого ресурса сл у жит корпоративная культура компании. В случае схожих ставок заработной платы и условий труда, этот фактор может служить одной из причин принятия решения в пользу данной компании при трудоустро й стве. Отсюда система мотивации персон а ла в компании является особенно актуал ь ной темой. В данной работе будет анал и зироваться система мотивации персонала на примере компании «Сбербанк» .

На предприятии должна в первую оч е редь существовать система управления с о стоянием человеческого ресурса. Эта си с тема должна включать в себя регламент и рованные процедуры проведения аттест а ционной комиссии, а также понятную си с тему мотивации. Все это вместе и есть и н струмент управления ресурсом. И если на предприятии его нет, то управление чел о веческим ресурсом происходит неопт и мальным образом. В условиях кризиса, к о гда необходимо наиболее оптимальным образом использовать все виды ресурсов, важность инструментов резко повышается.

Для управления развитием системы компетенций специалистов коммерческого банка необходима активизация их мотивов или мотивация, которая формирует поб у ждение персонала банка к тем или иным действиям. [2, c . 77] В ОАО «Сбербанк России» существует ряд способов матер и ального стимулирования работников, к о торые можно условно распределить на две группы – денежные и неденежные стим у лы.

К первой категории кроме заработной платы (базового оклада) относят:

– денежные премии/бонусы за выпо л нение целей банка или КПЭ (выплачива е мые ежегодно, ежеквартально или по фа к ту достижения показат е лей);

– комиссионные выплаты за заключ е ние определенного количества сд е лок;

– индивидуальные денежные вознагр а ждения за особые навыки, верность, бол ь шой стаж работы и прочее;

– разделение прибыли банка между с о трудниками;

В неденежную группу входят следу ю щие виды:

– различные виды социального и мед и цинского страхования;

– льготные банковские и иные усл у ги;

– оплата банком определённых расх о дов (услуги связи, транспортные издер ж ки);

– пенсионные отчисл е ния;

– предоставление личного автомобиля, секретаря, парковочного места и пр о чее;

– предоставление скидок и подарочных сертификатов в различные магазины, ре с тораны и прочее;

– предоставление туристических пут е вок;

– подарки работникам и членам их с е мей;

В настоящее время возрастает эффе к тивность неденежных стимулов персонала. Самые часто встречаемые методы нем а териального стимулирования в ОАО «Сбербанк России» так о вы:

– предоставление гибкого рабочего графика;

– проведение совместного досуга всем банковским коллективом;

– признание со стороны руков о дства;

– возможность повышения квалифик а ции, перспектива карьерного роста, пр о фессионального развития;

– возможность участия в принятии р е шений, обсуждения важных для банка в о пр о сов (включение в состав кредитного комитета, комитета по управлению акт и вами и па с сивами и т.д.);

– символические награды (доска почета, звание «Лучший сотрудник», статья в ко р поративной пре с се, сувениры, таблички, футболки с надписью: «За трудовые усп е хи»);

– зачисление в кадровый резерв ба н ка.

В Сбербанке придерживаются принц и па «платить за достижение результата». Существует градация мотивации для р а ботников разного уровня.

Система мотивации персонала имеет важное значение при формировании ко р поративной культуры компании, однако без грамотной системы оценки персонала мотивация персонала может иметь не о т рицательное влияние на условия труда в компании. Рассмотрим способы оценки персонала в компании «Сбербанк». М е неджеры высшего звена оцениваются по системе «Приоритетных проектов». Ее суть заключается в самостоятельной п о становке и координации целей с банко в ской стратегией и дальнейшем их перен е сении на нижестоящие уровни в виде д е композированных проектов.

Для оценки эффективности рядовых с о трудников при распределении премий за выполнение групповых показателей сущ е ствует система «5+», в основе которой з а ложено 5 ключевых факторов: «личная р е зультативность, совершенствование пр о фессиональных знаний, инновации и о п тимизация рабочего процесса, работа в команде и клиентоориентированность ».

Отдельные категории работников тоже премируются. Так, премия операцион и стов зависит от объема продаж определе н ного банковского продукта. При всем при этом нужно заметить, что специалисты по работе с физическими лицами находятся на низшей ступени иерархической лестн и цы и имеют минимальный оклад и прем и альную часть, которая зависит от колич е ства проданных и оформленных банко в ских продуктов. [4, c . 45]

Также в банке есть проект «Лига тала н тов», цель которого включить молодых специалистов в группы для решения на и более актуальных задач. Сбербанк предо с тавляет богатый соц. пакет, в который входит медицинское страхование и стр а ховка от несчастных случаев, полностью финансируемых за счёт средств банка, д о тации на питание, доплаты к пенсиям и т.д. После выхода на пенсию сотрудники банка получают дополнительную негос у дарственную пенсию, выплата которой в е дется из расчета накопленных средств.

Ежегодно в Сбербанке проводят ко н курс «Лучший по профессии», победа в котором даёт возможность стажироваться в лучших отделениях банка или получать дополнительное образование. Распростр а нены в банке и символические награды: «Благодарность Президента Банка, поче т ные знаки отличия, медаль, почетные и юбилейные грамоты, занесение в Книгу Почета».

Итак , для положительного эффекта м о тивационной системы персонала к ней должны предъявляться следующие треб о вания :

1. Достижение высоких производственных результатов и эффективного функционирования организации возможно при внедрении комплексной системы мотивации, сочетающей в себе материальные и нематериальные виды, так как именно в совокупности они способны в полной мере удовлетворить человеческие потребности и, следовательно, выступить в качестве мощного стимула к труду;
2. Поощрения сотрудникам должны назначаться объективно, по утвержденным в банке положениям в соответствии с предназначенным для той или иной категории персонала стимулом и с учетом должностной специфики;
3. Для наилучшей реализации целей банка система мотивации должны быть адаптивной к изменениям внешней среды и стратегии организации. Для долгосрочных и краткосрочных задач применяют разный набор стимулов;
4. Наконец, в настоящее время особую актуальность приобретает система мотивации, опирающаяся на достижение ключевых показателей эффективности [3, c. 853].

Библиографический список

1. Официальный сайт компании «Сбербанк» [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.sberbank.ru/, свободный (дата обращения 22.05.2017).
2. Андреева А.В., Хатламаджиян Д.Г., Шелепов В.Г. Управление компетенциями персонала в системе обеспечения конкурентоспособности банка // Terra Economicus. 2012. № 2-3. С. 75 – 79.
3. Акутина В.А., Пасечникова Л.В. Мотивация персонала в коммерческом банке // Экономика и предпринимательство. 2016. № 12-1 (77-1). С. 853 – 856.
4. Ашурова Д.Н. Повышение мотивации банковских сотрудников, обслуживающих физических лиц // Символ науки. 2016. № 12-1. С. 43 – 46.

THE SYSTEM OF PERSONNEL MOTIVATION AT SBERBANK

B.B. Batozhargalov , graduate student

Faculty of economics of Lomonosov Moscow state university

Abstract. This paper describes the staff motivation system using the example of largest Ru s sian bank Sberbank . In particular, the paper examines monetary and non-monetary ways of m a terial and non-material incentives for employees in Sberbank and a number of other projects aimed at improving the efficiency of the bank’s personnel.

Keywords: Sberbank , company culture, material incentives, intangible incentives, key pe r formance indicators.

Источник

Способы мотивации сотрудников сбербанка

Большая часть российских работодателей (71%) в 2020 году сохранили прежний размер соцпакетов для сотрудников, выяснили Работа.ру, входит в экосистему Сбера, и НПФ Сбербанка, опросив более 1000 руководителей и HR-директоров российских компаний.

Треть из них считает лучшим и единственным способом позаботиться о работниках выплату достойных зарплат (36%) и регулярных премий (29%). Однако для того, чтобы надолго удержать ценных специалистов, работодатели используют и другие методы мотивации — в том числе и корпоративные пенсионные программы.

Заботу о сотрудниках работодатели понимают по-разному. Около половины респондентов (48%) рассказали, что у них в офисах есть бесплатные чай/кофе, фрукты и сладости (множественный выбор). 36% ответили, что платят достойные зарплаты, и считают, что больше никакой заботы работникам не нужно. 34% компаний оплачивают своим сотрудникам мобильную связь и интернет. Также в соцпакеты часто входит оплата обучения (23%), проезда до работы (16%), питания в офисе (14%) и ДМС (10%).

Несмотря на сложное для экономики время, почти три четверти российских компаний (71%) не изменили в 2020 году размер своих соцпакетов. У 2% предприятий соцпакет стал даже больше — там появились новые опции. Существенно сократить соцпакет пришлось лишь 16% работодателей, 11% также скорректировали в 2020 году бонусы для сотрудников, но незначительно.

Основным методом мотивации, который помогает надолго удерживать в компании ценных сотрудников, большинство респондентов (81%) по-прежнему считает регулярные премии (множественный выбор). Однако многие уже понимают, что одного этого сейчас недостаточно. Чтобы не упустить высоко профессиональных специалистов, им предлагают оплату обучения (22%), расширенный пакет ДМС (16%), оплату поездок на отдых (14%), организацию бесплатной учебы и отдыха для детей сотрудников (11%) и корпоративные пенсионные программы (5%).

В период пандемии, когда возможности для повышения зарплат и выплаты премий сократились, руководители компаний стали проявлять больший интерес к пенсионным программам. Об этом свидетельствует статистика посещений соответствующего раздела сайта Фонда: количество пользователей в сентябре 2020 года выросло почти в четыре раза по сравнению с январем 2020-го, и более чем в пять раз — по сравнению с сентябрем 2019 года.

Юлия Санина, директор по персоналу и организационному развитию сервиса Работа.ру:

«Пандемия во многом повлияла на рынок труда, а также на привлечение и удержание высококвалифицированных и ценных кадров в штате. С началом локдауна многие компании трансформировались, и им требуется еще больше квалифицированных специалистов в IT- и диджитал-отраслях. В условиях возросшей конкуренции за ценные кадры, важно сохранять и расширять систему мотиваций, в том числе рассматривая неденежные аспекты: расширенный соцпакет, обучение и тд».

Александр Прокопенков, директор по развитию НПФ Сбербанка:

«По результатам опроса, который НПФ Сбербанка проводил в феврале 2020 года, получать корпоративную пенсию хотели бы 78% россиян. Для 9% респондентов наличие корпоративной пенсионной программы (КПП) являлось одним из определяющих факторов при устройстве на работу. Сейчас работодатели более чем когда-нибудь заинтересованы в том, чтобы найти и надолго удержать у себя ценных сотрудников, и корпоративные пенсионные программы — один из самых эффективных инструментов для этого. О них пока знают далеко не все российские компании, а между тем открывать КПП для работодателей выгоднее, чем платить премии или поднимать зарплату, благодаря налоговым преференциям. Кроме этого, работодатель получает инструмент для долгосрочной мотивации ценных сотрудников, а это особенно актуально для IT-отрасли, где постоянно идет «охота за головами».

Источник

Развитие сотрудников

Что мы делаем

Корпоративная культура

Процесс трансформации нашей группы компаний в технологическую экосистему требует нового взгляда на корпоративные стандарты.

В результате мы сформулировали тезисы культуры СберБанка 2.0, приоритеты которой — ответственность за результат и развитие себя, команд и экосистемы на благо страны.

Развитие личного потенциала и команды для высокой продуктивности

• Развитие digital, design, soft skills
• Flexible work: удаленная работа, частичная занятость
• #SberTeam100лет — управление энергией и стрессом

Построение единой экосистемы СберБанка

• Внутренняя и внешняя экосистема — хорошие продукты для сотрудников и клиентов
• Сотрудники-амбассадоры экосистемы

Гордость за работу, приносящую пользу стране, мотивация к
к экстра-усилиям

• Возможность ежедневной работой менять страну к лучшему и задавать новые стандарты жизни
• ESG, социальная миссия

В обновленной корпоративной культуре заложены основы инженерной культуры, необходимой для развития СберБанка как технологической компании и удержания профессионалов.

82% сотрудников

считают СберБанк технологической компанией по результатам опроса вовлеченности.

84% сотрудников

принявших участие в опросе, гордятся тем, что они работают в СберБанке

+ 14 п.п.

число сотрудников, которым нравится работать в СберБанке из-за корпоративной культуры и комфортной рабочей среды (в 2019 г. по сравнению с годом ранее)

+13 п. п.

рост наставнического и визионерского стиля лидерства в 2019 г. Одновременно на те же 13 п.п. упал директивный стиль руководства

Диалог с сотрудниками — часть корпоративной культуры

Для СберБанка важно вести диалог с собственными сотрудниками, обеспечивать эффективное функционирование системы внутренней коммуникации, предоставлять сотрудникам возможность давать обратную связь.

Каналы корпоративных коммуникаций

Сотрудники оперативно узнают о новостях компаниии не только из почтовых рассылок и материалов внутреннего портала, но и из программ СберБанк ТВ.

Прямая линия «Открытый диалог»

Ежегодно начиная в 2011 года проводится прямая линия президента банка Германа Грефа с сотрудниками. «Открытый диалог» позволяет сотрудникам донести свое мнение до главы банка и задать волнующие вопросы, а руководству — быть в курсе тем, которые беспокоят сотрудников.

Подача жалоб и обращений

У всех сотрудников СберБанка есть возможность подать жалобу на внутреннем портале и приложении «СберДруг». По итогам рассмотрения обращения или жалобы ответственными от HR сотрудник получает официальный ответ.

индекс вовлечённости остаётся стабильно высоким — на уровне успешных компаний

1,6 тыс. жалоб

на тему трудовых отношений получено от сотрудников в 2019 году. На каждую жалобу был дан ответ.

Профессиональное развитие сотрудников

СберБанк даёт сотрудникам большой набор возможностей для саморазвития и обучения.

Образовательные программы

Сотрудники имеют доступ к различным образовательным программам как на базе Корпоративного университета, так и через Виртуальную школу.

Smart-сервисы

Помогают сотрудникам развиваться и управлять своей карьерой: Smart-профиль (информация о навыках и предпочтениях сотрудника), Smart-карьера (карьерные рекомендации от AI на основе профессиональных компетенций и опыта сотрудника), Smart-развитие (персонализированный инструмент, который предлагает обучающие материалы) и HR-сервис «Моя команда».

Программа «Перезапуск»

Помогает сотрудникам при желании освоить новую профессию или поменять квалификацию в соответствии с их интересами и перейти в компании экосистемы или структуры партнеров.

240 тысяч специалистов

прошли обучение по различным направлениям в 2019 году.

50 000 сотрудников

ежегодно получают новые знания и навыки в Корпоративном университете СберБанка.

Более 25 000

руководителей СберБанка прошли программы по soft skills: управление собой и управление людьми

Здоровье и благополучие сотрудников

#SberTeam100лет

Программа развития здорового образа жизни, которая действует в банке. С помощью этой программы компания стремится помочь сотрудникам сформировать полезные привычки, которые способствуют укреплению здоровья и продлению жизни. Направления программы затрагивают все сферы физического и ментального здоровья.

Сервис психологической поддержки

Включен программу ДМС в формате телемедицины и доступен всем застрахованным сотрудникам по всей территории России.

Курс по развитию практик осознанности «Mindfullness»

Способствует повышению стрессоустойчивости и профилактике эмоционального выгорания.

Оценка здоровья

В банке действуют три сервиса по оценке состояния здоровья: профилактический скрининг (доступен всем сотрудникам в рамках ДМС один раз в 2 года), цифровой сервис по оценке биологического возраста и программа комплексной оценки здоровья для руководителей.

Также банк регулярно оценивает условия труда, поддерживает безопасность на рабочих местах, организует спортивные мероприятия для сотрудников и членов их семей, например, Летнюю международную Сбербанкиаду.

Волонтерское движение

Тысячи наших сотрудников участвуют в волонтерских проектах: помогают детским домам и ветеранам, заботятся о пожилых людях, людях с ограниченными возможностями, защищают окружающую среду.

СберБанк поддерживает благотворительные инициативы команды: проводит Ярмарку волонтерских вакансий и Конкурс социальных проектов. Во время этих мероприятий сотрудники знакомятся с деятельностью благотворительных НКО, узнают, как можно поспособствовать решению социальных проблем, а также рассказывают о собственных проектах

У нас есть и специальная онлайн-платформа «Волонтеры СберБанка», на которой уже зарегистрировано более 4 000 сотрудников. Платформа помогает волонтерам организовать собственные проекты и привлечь к участию в них своих коллег. На сайте можно публиковать новости, образовательные материалы и видеокурсы.

Источник