СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К СТИМУЛИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА — презентация
Презентация была опубликована 4 года назад пользователемФаина Тихонова
Похожие презентации
Презентация на тему: » СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К СТИМУЛИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА» — Транскрипт:
1 Тема 16 СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К СТИМУЛИРОВАНИ Ю ПЕРСОНАЛА.
2 1. Стимулирование трудовой деятельности, ее сущность и содержание.2. Принципы стимулирования.3. Функции стимулирования труда 4. Виды стимулов трудовой деятельности 5. Особые виды стимулирования труда занятых в экономике 6. Методы стимулирования.7. Основные формы стимулирования 8. Требования к организации стимулирования труда 9. Механизм стимулирования труда.10. Особенности стимулирования труда на современном этапе развития экономики. ПЛАН:
3 Стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка, остроконечная палка, которой погоняли животных) – это внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. Стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Стимулирование труда – это какое-то внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, который влияет на поведение человека в сфере труда, это своего рода материальная оболочка мотивации персонала. Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.
4 В широком смысле этого понятия оно охватывает все, что используются в управлении, методы мотивации, влияния, вознаграждения, в том числе административные, экономические (материальные), социально-регулятивные. Административные методы стимулирования труда влияют на индивида, группу через приказы, задания т.п. В узком смысле «стимулирование труда» фактически совпадает с социальной регуляцией труда — социальной мотивацией трудового поведения, когда побуждение к деятельности осуществляется через удовлетворение разных потребностей личности, социальной группы или трудового коллектива.
5 Доступность. Ощутимость. Постепенность. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Сочетание моральных и материальных стимулов Сочетание позитивных и негативных стимулов.
6 3. Функции стимулирования труда 6 Экономическая Социально- психологическая Нравственная, воспитательная Социальная
8 8 денежная выплата, компенсирующая отставание уровня зарплаты от уровня цен дополнительная оплата за высокий трудовой потенциал или выполнение работ особой сложности или интенсивности компенсация за повышенный расход рабочей силы в неблагоприятных условиях По экономическому содержанию различаются следующие виды материальных выплат: гарантированный обществом уровень оплаты труда данного качества за выполнение установленной меры труда Материаль- ная помощь Надбавки Доплаты Тарифные ставки
9 поощрительные бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада дополнительные выходные дни оплачиваемый отпуск премия за отсутствие прогулов льготные питание подарки и так далее лишение бонусов и премий Снижение суммы заработной платы за прогулы и тому подобное 6. Методы стимулирования. наказывающие. Замечание Перевод на нижеоплачиваемую работу
10 Форма стимулирования Основное содержание 12 Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную заработную плату Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
11 Продолжение таблицы Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частными разъездами. 11
12 Продолжение таблицы Организация питания Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание Стипендиальны е программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) Программы обуче-ния персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) Программы медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели Программы жилищ-ного строительства Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях
13 Продолжение таблицы Страхование жизни Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. Программы выплат по временной нетрудоспособности Покрытие расходов по временной нетрудоспособности Медицинское страхование Как самих работников, так и членов их семей Ассоциации получения кредитов Льготные кредиты на строительство жилья, при обретение товаров, услуг и т.д.
14 14 является формой реализации работниками роли хозяина производства, способствует расширению гласности, информированности, создает пред- посылки для повышения социальной справедливости распределительных отношений в коллективе предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам. Для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других – на определен- ном жизненном отрезке – публичная похвала, для третьих – продвижение по служебной лестнице, для четвертых – награждение туристической путевкой предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда, постоянное разнообразие в используемых стимулах, что не дает возможности привыкать к ним и тем самым снижать эффективность стимулирования позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе. Поэтому необходимо, чтобы каждый работник знал, за что и почему поощрен или наказан тот или иной член коллектива требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком Дифференци- рованность Гласность Гибкость Оперативность Участие трудящихся в организации стимулирования
15 В условиях развития рыночных отношений одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятия является стимулирование труда. В условиях перехода к рынку тре буется качественно новый подход к организации оплаты труда на предприятиях, создание мотивационного механизма трудовой активности работников.
16 На ранних стадиях развития общества доминировало внеэкономическое принуждение к труду, основанное на прямом насилии или личном подчинении работника хозяину (например, отношения раба и рабовладельца, крепостного и помещика). С развитием системы хозяйства, основанной на наемном труде, широкое распространение получило экономическое принуждение к труду. Работать насильно уже никто никого не заставляет, но человек вынужден наниматься на работу, чтобы содержать себя и свою семью. Поскольку наемный труд есть всегда труд на другого человека, хозяина средств производства, то последний применяет различные методы и способы повышения эффективности и трудовой активности работников.
17 Так как наиболее эффективным является труд на себя, то в последнее время широкое распространение получили методы стимулирования труда, связанные с превращением работника в сохозяина предприятия, фирмы путем передачи или продажи ему части акций предприятия, начисления части дохода или применения других форм участия в прибылях.
18 Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение дает сама работа: содержательность, значимость работы, самоуважение. Внешнее дается организацией: заработная плата, продвижение по службе и др.
19 Современные теории мотивации можно подразделить на две большие группы: содержательные процессуальные.
20 Содержательные теории мотивации основаны на выделении тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Оба вида теорий включают общие основные понятия: 1)потребности или нужда в чем-либо. Потребности бывают первичные (физиологические) — в пище, одежда и т.п. и вторичные (психологические) – в успехе, уважении, власти. 2)поведенческим проявлением потребностей является побуждение. 3)вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя. Содержательные теории мотивации основаны на выделении тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Оба вида теорий включают общие основные понятия: 1)потребности или нужда в чем-либо. Потребности бывают первичные (физиологические) — в пище, одежда и т.п. и вторичные (психологические) – в успехе, уважении, власти. 2)поведенческим проявлением потребностей является побуждение. 3)вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя.
21 Наиболее известными содержательными теориями являются:
23 Выделяют три основные процессуальные теории мотивации:
25 Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул).
26 Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям
Источник
Презентация «Мотивация и стимулирование персонала»
Описание презентации по отдельным слайдам:
Мотивация и стимулирование персонала Автор преподаватель ГБПОУ НО «КБЛК» Ананьева Н.И.
Мотивация — это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Стимул — это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации. Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации. Мотивационные типы можно разделить на два класса: 1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация — человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения); 2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация — человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).
№ Потребность – есть состояние нужды в определенных условиях жизни, деятельности, материальных объектах, людях или определенных социальных факторах, без которых данный индивид испытывает состояние дискомфорта.
Потребность – есть состояние нужды в определенных условиях жизни, деятельности, материальных объектах, людях или определенных социальных факторах, без которых данный индивид испытывает состояние дискомфорта.
Уровень потребностей Содержание Физиологические (биологические) потребности Потребность человека в еде, питье, кислороде, оптимальном температурном режиме и влажности воздуха, отдыхе. Потребность в безопасности и стабильности Потребность в стабильности существования нынешнего порядка вещей. Уверенность в завтрашнем дне, ощущение, что тебе ничто не угрожает, а старость будет обеспеченной. Потребность к приобретению, накоплению и захвату Потребность к не всегда мотивированному приобретению материальных ценностей. Избыточное проявление данной потребности приводит к жадности, алчности, скупости Потребность в любви и принадлежности к группе Потребность любить и быть любимым. Потребность общаться с другими людьми, быть причастным к какой-то группе. Потребность в уважении и признании а) стремление к свободе и независимости; желание быть сильным, компетентным и уверенным в себе. б) желание обладать высокой репутацией, стремление к престижу, высокому общественному положению и власти. Потребность к преодолению трудностей Потребностей к риску, приключениям и преодолению трудностей. Потребность в самореализации Стремление реализовать свою уникальность, потребность делать то, что тебе нравиться, к чему ты имеешь способности и таланты.
Стимулирование как основа мотивации Стимулирование труда — это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций: Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.
Основные формы стимулирования персонала компании: Материальное вознаграждение: Заработная плата; Бонусы; Участие в прибылях; Дополнительные выплаты; Оплата транспортных расходов; Дополнительные стимулы: Субсидии на питание; Скидки на покупку товаров фирмы; Помощь в оплате расходов на образование; Помощь в обучении; Членство в клубах; Загородные поездки и пикники; Страхование жизни; Страхование жизни иждивенцев; Страхование от несчастных случаев; Медицинское и стоматологическое обслуживание.
Теории мотивации Теория иерархии потребностей А. Маслоу Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: * физиологические потребности, необходимые для выжива-ния человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; * потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окру-жающего мира и уверенность в том, что физиологические по-требности будут удовлетворяться и в будущем; * социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; * потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям; * потребность самовыражения, т.е. потребность в собствен-ном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три — вторичные.
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Потребности достижения — проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше. Потребности соучастия — проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие. Потребность властвования — стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы: 1 группа — те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает возможность командования другими. Интересы организации в этом случае уходят на второй план, т.к. они концентрируют внимание только на свой позиции в организации. 2 группа — те, которые стремятся к власти ради того, чтобы решать групповые задачи, эти люди удовлетворяют свои потребности властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения этих задач.
Теория двух факторов Фредерика Герцберга Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние матери-альных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется ра-бота (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными). Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.
Источник
