Способы мотивации персонала презентация

Презентация на тему Мотивация и стимулирование персонала

Презентация на тему Презентация на тему Мотивация и стимулирование персонала из раздела Разное. Доклад-презентацию можно скачать по ссылке внизу страницы. Эта презентация для класса содержит 76 слайдов. Для просмотра воспользуйтесь удобным проигрывателем, если материал оказался полезным для Вас — поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте наш сайт презентаций TheSlide.ru в закладки!

Слайды и текст этой презентации

Мотивация и стимулирование персонала

Гумилевская Елена Павловна

Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей. — Ли Якокка

Ключевой смысл мотивации.

Мы получаем то, что продолжительно мотивируем.

Статистика, результаты исследований

Поощрение улучшает работу в 89% случаев.
Наказание улучшает работу в 11% случаев.

Наказание ухудшает работу в 11% случаев.
Угрозы на 99% игнорируются.

О ПООЩРЕНИЯХ И НАКАЗАНИЯХ

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
ПОТРЕБНОСТИ ЧЕЛОВЕКА (ПИРАМИДА А.МАСЛОУ)
АЛЬФРЕДА,
МАК КЛЕЛАНДА,
ГЕРЦБЕРА,
ВРУМА,АДАМСА,
ПОРТЕРА-ЛОУРЕРА

ДАВНИЙ МЕТОД «КНУТА И ПРЯНИКА»

СОВРЕМЕН-НЫЙ ПОДХОД К СТИМУЛИ-РОВАНИЮ СОТРУД-НИКА

Какова сегодня главная потребность данного сотрудника?

Подразделяются их на две группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные – основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
1. теория потребностей Маслоу;
2. теория существования, связи и роста Альдерфера;
3. теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
4. теория двух факторов Герцберга.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и
являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной
ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
1. Теория ожидания Врума:
2. Теория справедливости Адамса;
3. Модель мотивации Портера-Лоулера.

«Пирамида потребностей» А. Маслоу

Удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации.

Абрахам Маслоу (1908-1970)

Теория ERG Альдерфера

Альдерфер, как и Маслоу, рассматривает потребности в иерархии, но считает возможным переход от одного уровня к другому в любом направлении.
Потребности существования
Потребности связи
Потребности роста

Схема восхождения и обратного входа вниз по иерархии потребностей Альдерфера

Процесс удовлетворения потребностей –это движения вверх по уровням потребностей.
Процесс фрустрации – это поражение в стремлении удовлетворить потребность.

Концепция мотивации Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей)

Автор выделяет:
потребность в успехе (стремление человека достигать поставленные цели более эффективнее, чем прежде);
потребность в причастности (установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки);
потребность во власти:
стремятся к власти ради властвования
стремятся к власти ради решения групповых задач.

Теория двух факторов Герцберга

Автор показал, что на поведение людей влияет как удовлетворенность, так и неудовлетворенность потребностей.
Руководитель должен сначала снять у работников неудовлетворенность, а потом добиваться удовлетворенности.

Факторы условий труда (гигиенические):
политика фирмы;
условия работы;
заработная плата;
межличностные отношения в коллективе;
степень непосредственного
контроля за работой.
Мотивирующие факторы:
успех; продвижение по службе; признание и
одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста

Модель мотивации Портера-Лоулера.

Разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
В их работе фигурируют пять переменных:
затраченные усилия,
восприятие,
полученные результаты,
вознаграждение,
степень удовлетворения.
Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его
способностей и характера, а также осознания ими своей роли.

Процессуальные теории Теория ожидания В. Врума

Он считал, что помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.
Валентность – степень привлекательности и приоритетности для человека достижения целей.
Ожидание – представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату.

Составляющие успешной мотивации, основанной на теории ожиданий

Ценное вознаграждения
Четкая постановка задачи
Наличие необходимых условий труда
Односвязность между результатом и вознаграждением
Обеспечение обратной связи между руководителем и подчиненными.

Теория справедливости Дж. Адамса

Автор утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей.

Индивидуальные доходы = Доходы других лиц
Индивидуальные затраты = Затраты других лиц

Теория справедливости Дж. Адамса

Положительную роль составляют:
открытые обсуждения спорных вопросов;
исключение тайны в отношении величины вознаграждения;
создание благоприятного морально-психологического климата.

Современный подход. Факторы мотивации по Ш.Ричи и П.Мартин ( 12 факторов)

1.Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обусловливает повышение значения этой потребности (например, наличие дол­гов, возникновение новых семейных обязательств, дополнительные или тяжелые финансовые обязательства).
2.Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
3.Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.
4.Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами

5.Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабиль­ные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. (Потребность в более тесных контактах с другими. Как и в слу­чае с фактором 4, низкое его значение не свидетельствует о слабой социальной адаптации и отсутствии социальных навы­ков.)
6.Потребность в завоевании признания со стороны других людей; с тем, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. (Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны, других людей, желание чувствовать собственную значимость.)
7.Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным це­лям и быть самомотивированным. (Показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи.)
8.Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. (Это — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.)

9.Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки). (Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции.)
10.Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. (Этот показатель свидетель­ствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и не­тривиального мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми.)
11.Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личнос­ти. (Показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования.)
12.Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе. (Это показатель потребности в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности.)

Средства воздействия на мотивацию

Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на мотивацию работников, обычно выделяют следующие:

1. Организация работ.
2. Материальное стимулирование.
3. Моральное стимулирование.
4. Постановка целей.
5. Оценка и контроль.
6. Информирование.
7. Практика управления.
8. Меры дисциплинарного воздействия.
9. Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

1. Организация работ

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы:

• разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;
(монотонность работы снижает мотивацию)
• законченность выполняемых работником заданий;

• значимость, важность, ответственность работы- это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей;
• самостоятельность, предоставляемая исполнителю;
• обратная связь — это информация об эффективности своей работы ,получаемая работником.

2. Материальное стимулирование

К материальной мотивации относятся: заработная плата, различные бонусы и премии, компенсации, повышение в должности.
Некоторые компенсации определяются Трудовым Кодексом РФ. К их числу относятся
оплата отпусков
оплата больничных листов
компенсации за вредность рабочего места
льготные ссуды на неотложные нужды
государственное пенсионное страхование.

Кроме того, к числу льгот относятся такие дополнительные по отношению к заработной плате услуги или выплаты как:

медицинское страхование;
дополнительное пенсионное страхование
страхование жизни и от несчастных случаев;
материальная помощь к отпуску;
путёвки для отдыха и лечения, полностью или частично оплачиваемые организацией;
пользование спортклубами;
оплата расходов на обучение;
льготные ссуды;
льготы при покупке товаров и услуг организаци
материальная помощь в особых ситуациях
дополнительный отпуск;
пользование автомобилем организации

Источник

Мотивация персонала Мотивация персонала. Мотивация — Процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленных на достижение целей организации. — презентация

Презентация была опубликована 9 лет назад пользователемwww.novsu.ru

Похожие презентации

Презентация на тему: » Мотивация персонала Мотивация персонала. Мотивация — Процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленных на достижение целей организации.» — Транскрипт:

1 Мотивация персонала Мотивация персонала

2 Мотивация — Процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленных на достижение целей организации

3 Теории мотивации делают основной упор на определение перечня и структуры потребности людей. Потребность – осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребность можно удовлетворить вознаграждением – то, что человек считает для себя ценным.

4 Мотивационный процесс 6 стадий Возникнов ение потребнос ти Поиск путей устранения потребност и Определе ние направлен ия действий Осущест вление действий Вознагр аждение Устране ние потребн ости

5 Теории МОТИВАЦИИ Содержательные –Т–Теория Маслоу –Т–Теория Альфреда –Т–Теория МакКлелланда –Т–Теория Герцберга Процессуальные –Т–Теория ожиданий –Т–Теория справедливости –Т–Теория Портера- Лоулера

6 Иерархия потребностей по МАСЛОУ Самовыражение Уважение Социальные Безопасности и защищенности Физиологические вторичные первичные

7 Теория Альфреда Самовыражение Признание и причастность Принадлежность и причастность Безопасность Физиологические потребности Рост Связь Существование

8 Теория потребности по МакКлелланду Потребност и высшего уровня ВластьУспехПричастность

9 Двухфакторная теория Герцберга Гигиенические факторы Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения с начальниками, подчиненными, коллегами Степень непосредственного контроля за работой Мотивации Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

10 Теория ожиданий Человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большей вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация Затраты труда — Результаты Результаты — Вознагражд ение Валентность =хх

11 Теория справедливости Люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу.

12 Модель Портера-Лоулера Результативность труда порождает удовлетворенность РЕЗУЛЬТАТ Особенности человека Приложенные усилия Оценки человеком своей роли Вознаграждение

Источник