Мотивация врача. Результаты психологического исследования.
Развитие личности современного человека неразрывно связано с его профессией.
В 2014 году сотрудники Института психологии имени Г.С. Костюка НАПН Украины провели крупное исследование, в котором принимали участие 70 врачей различных специальностей. Психологи изучали такое сложное понятие, как самоосуществление.
Панасенко Наталья Николаевна
кандидат психологических наук,
старший научный сотрудник
Института психологии имени Г.С. Костюка
НАПН Украины
Медпросвита выяcнила у кандидата психологических наук Панасенко Натальи Николаевны результаты этого исследования и возможность применять их на практике.
Самоосуществление личности является многогранным процессом, который может протекать в разных формах — как самовыражение, самореализация, сопровождаясь либо не сопровождаясь стремлением к личностному росту и саморазвитию (самоактуализации).
Процесс самоосуществления требует от личности разрешения противоречий между внешними и внутренними факторами, воздействующими на личность.
Если внешние обстоятельства устанавливают различные пределы и границы для человека, то внутренние заставляют его стремиться к преодолению внешних ограничений, заставляют искать все новые формы и способы самоосуществления.
И все это при условии, что человек не ошибся в своем профессиональном выборе, поскольку профессия — это один из путей самоосуществления личности.
Составляющими профессионального самоосуществления врача являются его личностный потенциал, в который входят:
- профессионально важные качества,
- высокая внутренняя культура,
- внутренняя мотивация,
- самоэффективность,
- эмоциональная устойчивость к стрессам в рабочих отношениях с больными и их родными,
- готовность к изменениям и инновациям в деятельности, чтобы получать больший эффект от терапии.
Выборку исследования составили 50 врачей 15 различных специальностей из разных регионов Украины, которые проходили курсы повышения квалификации на базе Национального медицинского университета имени А.А. Богомольца в Киеве, а также 20 хирургов из города Киева.
Таким образом, сформировали 2 группы: 1 группа – хирурги, 2 группа – врачи различных специальностей.
Психодиагностическое исследование проводилось с помощью 5 психологических методик.
Основные результаты исследования
Критерии оценки
Выводы:
- для повышения уровня профессионального самоосуществления играет роль возможность преподавания в медицинских университетах;
- уровень внутренней мотивации. Чем он выше, тем выше стремление к самосовершенствованию и обмену профессиональным опытом и достижениями с другими специалистами, раскрытием своего личностного потенциала и способностей в профессии;
- низкая оценка своих профессиональных достижений. Чем больше врачи недовольны собой, тем меньше они склонны самостоятельно заниматься своим профессиональным ростом;
- эмоциональное выгорание негативно влияет на все обобщенные показатели профессионального самоосуществления, на удовлетворение врачей собственными профессиональными достижениями, на потребность в профессиональном совершенствовании;
- по мере достижения поставленных профессиональных целей, уровень внутренней мотивации к работе у врачей снижается и для того, чтобы его снова повысить, ему необходимы новые цели;
- постоянное нахождение в стрессовом состоянии ускоряет эмоциональное выгорание.
Рекомендации врачам и их руководителям:
- Для профилактики эмоционального выгорания научитесь работать со стрессом (релаксации, тренинги).
- Чтобы сохранить или повысить уровень мотивации своих подчиненных — ставьте им новые цели! (врач может самостоятельно поставить себе цели, если этого не сделал руководитель).
- Оценивайте себя и своих сотрудников по заслугам. Обычная похвала на пятиминутке или грамоты могут творить волшебство!
- Поощряйте обучение своих сотрудников. Предоставьте опытным врачам возможность обучать молодых или преподавать на курсах или в институте.
Источник
Мотивация врачей клиники: нюансы профессии
В арсенале руководителя в теории есть много способов мотивации. Среди них как материальные методы (введение KPI, премии за лучшие показатели, наказание рублем), так и нематериальные (вдохновляющие планерки, обучение, целеполагание). Но в случае, когда твои подчиненные – врачи, не каждый способ будет эффективным. Ведь доктора – это состоявшиеся профессионалы. Они высокообразованные и самодостаточные личности. Другими словами, примитивные схемы мотивации с ними не пройдут. Например, классический принцип «кнута и пряника» вызовет у врача лишь недоумение.
Часто в медицинской среде сложно мотивировать на продажи. Многие руководствуются принципами первоочередности помощи пациентам. Иначе говоря, считают, что продажа услуг в медицинской сфере – не совсем этически верное действие. Здесь кроется много нюансов, которые грамотный руководитель клиники должен объяснить своему персоналу. Например, что важно предлагать гостям клиники только те дополнительные услуги, которые им действительно нужны, ничего не навязывая.
Ведь от того, насколько правильно будет проделана работа по мотивации персонала клиники, зависит ее посещаемость и лояльность пациентов.
Итак, что делать, если вы видите, что персонал вашей клиники немотивирован? Рассмотрим несколько способов исправить ситуацию.
СОЗДАТЬ ЭФФЕКТИВНЫЙ МИКРОКЛИМАТ
С этого нужно начинать свой путь руководителя. Представьте себе ситуацию: вы состоявшийся врач, зрелый эмоционально. Вы прекрасно понимаете, зачем вы ведете свою практику и что хотите от себя, коллег и пациентов. Что может дать вам компания как профессионалу? В первую очередь, систему координат, в которой вы будете развиваться вместе с коллективом единомышленников.
Именно поэтому задача каждого руководителя – создать тот микроклимат в клинике, который будет настраивать на продуктивность.
Психологический климат для врача-профессионала делится на три составляющие.
- Чувство компетенции. Врач должен знать, что он умеет делать свою работу, что у него все получается; понимать, куда ему развиваться дальше и где спросить совета при необходимости. Если лечащий пациента врач не чувствует себя компетентным, то он ощущает дискомфорт.
- Чувство самоорганизации. Врач не должен думать, что его работу постоянно контролируют. Опытный специалист руководствуется в лечении пациентов только теми методиками, в которые он верит. Нельзя давить на доктора и требовать от него осваивания чуждых ему методов лечения. Это может принести вред пациентам.
- Чувство значимости. Каждый специалист хочет быть принятым в своей сфере. Важно грамотно подобрать коллектив, чтобы каждый в нем чувствовал, что может получить обратную связь и проверить свои компетенции. Немаловажно и ощущать поддержку коллег, а также понимать вектор развития для себя и пользу для клиники.
ПРИДУМАТЬ КОМПЛЕКСНУЮ СХЕМУ ДЕНЕЖНОЙ МОТИВАЦИИ
Как мы уже говорили ранее, специфика работы с врачами в качестве подчиненных заключается в том, что это высокообразованные специалисты, которые не позволят завлекать себя недееспособными мотивационными схемами.
Разумеется, для эффективной работы врачей необходимо вводить KPI (показатель производительности труда). Но при этом не следует делать это в ущерб основной зарплате. Это может вызвать недовольство и создать в медицинском учреждении массовые кадровые утечки.
Оклад врача должен быть гарантированным. Это дает чувство уверенности в завтрашнем дне. Но сотрудник должен идти на работу со знанием, что он не просто получает, а зарабатывает свою зарплату. В этом и кроются основы принципа справедливой награды.
ИСПОЛЬЗОВАТЬ НЕ ТОЛЬКО ДЕНЕЖНУЮ МОТИВАЦИЮ
Если работнику некомфортно в коллективе, если коллеги не работают с ним в тандеме, а начальство не слышит его просьб и пожеланий, высокая зарплата не удержит его на рабочем месте.
Думайте о сотрудниках, как о людях, а не как о машинах. Поощряйте их не только денежными наградами, но и подарками. Например, лучшей медсестре месяца будет приятно получить путевку в загородный санаторий.
Необязательно использовать в качестве поощрения материальные активы. Вы можете обратить внимание на достижения сотрудника на общем собрании, в рамках корпоративного издания или просто сказать ему об этом лично.
Нужно еще понимать, что ваши работники не умеют читать мысли. Они могут считать, что работают хорошо, тогда как у вас совсем другие критерии оценки. Давайте обратную связь и мотивируйте на это коллег, пациентов и других заинтересованных лиц. Без этого важного компонента мотивация останется на низком уровне.
БЫТЬ ЛИЧНЫМ ПРИМЕРОМ
Чтобы видеть мотивацию подчиненных, вы должны сами быть замотивированы. Управленец клиники демонстрирует своим поведением, как сильно он желает достигать общих целей. В этом случае работники видят его желание достичь цели и понимают, что это действительно стоит усилий.
Рассказывайте о своих успехах на общих планерках и собраниях, приводите в пример истории из собственного личного опыта, мотивируйте подчиненных на карьерный рост.
Врач в вашей клинике обязан почувствовать, что ему помогают реализовываться.
Серьезный, но при этом гибкий настрой руководителя поможет медицинскому персоналу быстрее и лучше понять, куда стремиться и расти.
Давайте подведем итоги. Клиника, во главе которой стоит руководитель, который может не только автоматизировать рутинную работу персонала в своем учреждении, но и смотреть в будущее, ставя перед собой реальные цели, обречена на успех. Назначение медицинской информационной системы — автоматизировать работы персонала ЛПУ. Статистика использования МИС показывает, что внедрение медицинской информационной системы улучшает работы медучреждения.
В последнее время существует тенденция, что многие хорошие специалисты уходят из государственных учреждений в поисках большего дохода и развития. Это значит, что сейчас как никогда важно больше внимания уделять работе с персоналом, независимо от того, являетесь ли вы руководителем государственной больницы или открываете частную клинику.
Источник
Как мотивировать врачей клиники на эффективную работу?
Мотивация — это побуждение к действию, которое направлено на удовлетворение человеком своих потребностей. Этот процесс присущ каждому из нас, с него начинается любая деятельность человека, и недооценивать его нельзя: именно мотивация управляет поведением человека, заставляет его трудиться, совершать поступки и развиваться как личность, и эта проблема актуальна для всех, но сегодня мы рассмотрим мотивацию врачей.
Хочу отметить из своего опыта управленца медицинской клиники, так и бизнес-тренера, что состоявшиеся как профессионалы врачи – это высокообразованные, самодостаточные личности. И самая серьёзная ошибка, которую допускают руководители медицинских учреждений в мотивации врачей – применение к этим сотрудникам примитивных методов мотивации.
Мотивацию врача нельзя построить по системе «кнут – пряник». Не стоит удивляться, что с ними не работают методы финансовых поощрений и наказаний. Работа с мотивацией врачей лежит в сфере построения долгосрочных факторов: системы целей, организационного климата, условий развития. Одним из главнейших факторов мотивации врача является политика медицинского учреждения и ценности самого руководства. Давайте их рассмотрим подробнее.
1 способ. Создайте Цель и климат
Возникает вопрос, нужна ли вообще дополнительная мотивация состоявшимся, эмоционально зрелым врачам? Скорее нет. То, что им нужно – это система целей и благоприятный психологический климат в коллективе.
У профессионально развитых людей есть наработанный опыт, уверенность, но обычно им не хватает времени и направления для дальнейшего роста в профессии. Компания может дать им систему координат, а коллектив стать единомышленниками, которые движутся в одном направлении. Профессионалам интересно работать лишь в том направлении, где есть продвижение вперед и карьерный рост.
Психологический климат, мотивирующий врача-профессионала, имеет три составляющие.
Во-первых, это чувство компетентности. Врач должен точно знать, что он может делать свою работу. Его ощущение профессионализма создает внутреннюю мотивацию, а если врач не чувствует себя компетентным, он все время будет ощущать дискомфорт.
Вторая составляющая – чувство самоорганизации. Нельзя заставить профессионала что-либо делать. Работая со зрелыми людьми, есть только один способ чего-либо достичь – договариваться. Нельзя заставить врача применять методику, в которую он не верит. Он может только захотеть ее осваивать, иначе это может навредить пациенту.
Третья составляющая – потребность в значимых отношениях. Это включенность в коллектив, возможность получать обратную связь относительно своей компетентности. Тогда врач имеет хороший результат в отношениях и лечении своих больных.
2 Способ. Финансовые критерии оценки работы персонала
Денежная награда должна относиться к обязательным условиям работы, которые обеспечивает организация. Заработная плата важна, но она не вдохновляют людей на большие достижения. Наоборот, могут стать источником недовольства, то есть демотиватором. Например, когда человек приходит на работу, для него важно, каким будет рабочее место, будет ли отдельный стол и компьютер. Если так – он просто будет работать, как надо. Но если ему придется писать на краешке чужого стола, это будет вызывать недовольство и снижать качество работы. Так же и с деньгами – работник должен быть уверен, что получает их в таком количестве, которое соответствует сложности его работы. С другой стороны, деньги легко становятся демотивирующим фактором, когда этого соответствия нет.
Измените систему оплаты труда и премий. Расчет ведите исходя из показателя производительности труда (KPI).
Заработная плата должна быть гарантированной, она должна быть источником уверенности. Но она всегда должна быть связана с выполнением каких-либо задач. Работник должен не получать, а зарабатывать свою зарплату. Именно так лучше всего реализовывать принцип справедливой награды.
3 способ. Используйте нематериальную мотивацию
— Справедливость. Это способность обеспечить награду, которая соответствует сложности дела. Если нет такой награды, то начинает меняться вся система, которую вы строите.
Награждайте своих сотрудников поездками с семьёй загород, экскурсиями в интересные города и так далее.
— Признание. Для врачей признание играет очень важную роль. Это основная нематериальная награда, которую врач должен получать постоянно. На практике это может выглядеть как признание достижений на общих собраниях, во внутренних газетах, в личной беседе, особенно с авторитетным человеком.
— Вызов. Персонал следует подключать к решению проблем, выходящих за пределы их рутинной работы. Однако решение последних должно быть реалистичным, иначе это начнет демотивировать.
— Обратная связь. Подчиненные не умеет читать ваши мысли. Они не знают, хорошо работают или плохо, пока им об этом кто-то не скажет. Речь идет не только об оценке со стороны руководителя. Обратная связь должна постоянно поступать со всех направлений – от других коллег, пациентов и так далее. Это очень важный компонент, который трудно переоценить. Если его нет, мотивация всегда будет низкой.
4 способ. Станьте личным пример для врачей
Крайне важно для руководства демонстрировать свою внешнюю мотивацию. Если управленец не демонстрирует собственным поведением желания достигать определенных целей, то вряд ли кто-то поверит в то, что они действительно стоят усилий.
Работа менеджмента с мотивацией предусматривает не столько подбор модели финансового вознаграждения, сколько работу с главными психологическими составляющими мотивации. Продемонстрируйте свой успешный опыт. Когда приходит успех, возрастает чувство компетентности, возрастает базовая мотивация. Среда клиники должна быть такой, где каждый имеет практические шансы достичь успеха в работе.
Легко не будет
Частная организация должна помогать врачу реализовываться, ведь нередко медики хотят, но не знают, как работать по-другому. Профессиональный рост врача происходит через серию практических ситуаций, в которых и должны проявиться упомянутые принципы обратной связи, справедливости, признания и т. д. А главное – пример со стороны руководства.
Как итог, организация во главе с руководителем, который имеет систему целей и предлагает ее врачу, всегда будет привлекать его больше, даже по сравнению с организациями, где можно иметь больший доход. Вот почему многие специалисты покидают государственные учреждения в пользу менее выгодной финансово работы в частном секторе. Другая причина – психологический климат. Профессионалу он нужен как воздух, и там, где менеджмент умеет его обеспечить, не будет никаких проблем с мотивацией и лояльностью.
«Антикризисное управление мед. центром или салоном» БЕСПЛАТНО
Источник
