Технологии повышения мотивации педагогов
В условиях модернизации образования педагоги осваивают новые идеи, направления деятельности, новое содержание образовательной деятельности. Особая роль при этом принадлежит методической работе, так как ее успех зависит от заинтересованности педагогов в профессиональном развитии, от удовлетворенности коллектива организацией образовательного процесса в школе. Чем больше удовлетворен учитель своей работой, тем больше он заинтересован в совершенствовании своего мастерства.
В сообщении рассмотриваются некоторые технологии повышения мотивации педагогов.
Скачать:
| Вложение | Размер |
|---|---|
| referativnoe_soobshchenie.docx | 941.53 КБ |
Предварительный просмотр:
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Российский государственный педагогический университет
Кафедра начального естественно-математического образования
на тему: «Технологии повышения мотивации
Учитель начальных классов
Семашко Юлия Викторовна
- Мотивация педагога как потребность
В условиях модернизации образования педагоги осваивают новые идеи, направления деятельности, новое содержание образовательной деятельности. Особая роль при этом принадлежит методической работе, так как е е успех зависит от заинтересованности педагогов в профессиональном развитии, от удовлетворенности коллектива организацией образовательного процесса в школе. Чем больше удовлетворен учитель своей работой, тем больше он заинтересован в совершенствовании своего мастерства.
Большая часть нашего педагогического коллектива – это педагоги с высшим педагогическим образованием (96%), имеющие высшую и первую квалификационную категории. Это творчески работающие, успешные учителя. Но при этом возникает проблема — недостаточный уровень мотивации педагогов и как следствие низкий уровень охвата трансляции опыта.
Мотивация поведения тесно связана с такими понятиями как мотив, потребность, вознаграждения. Мотив – внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических). Мотив выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к педагогической деятельности формируются до начала профессиональной деятельности. Человек усваивает ценности и нормы педагогической морали и этики, закладывающие основы его отношения к профессиональной деятельности. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
В работе Абрахама Маслоу описывается теория мотивации, которая широко используется в сфере управления персоналом. [7]
Согласно его теории, человек мотивирован в своей жизнедеятельности потребностями:
В большинстве (но не всегда), это мотивация на утоление жажды, голода, потребности в убежище, сне и др.
- Потребность в безопасности
Потребность в безопасной окружающей среде, которая не несет угрозы здоровью и жизни человека, желание стабильности и постоянства, потребность в порядке, законе и др. (схожа с первой потребностью, т.к. основывается на инстинкте самосохранения)
- Потребность в привязанности и любви, принадлежности какой-либо социальной группе, потребность в общении.
Человек хочет быть любимым и воспринятым обществом, не быть одиноким. Быть понятым в обществе, испытывать чувство поддержки. Желание принадлежать группе, нации.
- Потребность в уважении и одобрении.
Гордость за свои достижения, желание признания со стороны окружающих, желание свободы действий и свободы слова – это проявления такой потребности.
Жажда знаний, жажда познания, любопытство и желание его удовлетворения, желание понимания, систематизации и обобщения информации.
Потребность в гармонии и красоте, искусстве, порядке, правде, истине. Четко отделить ее от других потребностей достаточно сложно.
- Потребность в самоактуализации: реализация своих способностей, целей, развитие собственной личности (высший уровень).
Потребности у людей могут быть разными в зависимости от возраста, характера, материального положения и т.д.
Различают три уровня удовлетворения потребностей:
∙ минимальный — обеспечивает выживание;
∙ базовый — поддерживает у работника способность трудиться с нужной эффективностью;
∙ уровень роскоши — является самоцелью или средством демонстрации собственного благополучия и высокого общественного положения.
- Мотивы профессиональной деятельности
Мотивацию трудовой деятельности педагогов как специфической группы работников исследовали в своих работах следующие отечественные ученые: Т.П.Афанасьева, А.К. Байметов, А. Бакурадзе, Ю. Забродин, B.C. Лазарев, Е. Лепешова, А.К. Маркова, В.Н. Никитенко, Б.А. Сосновский, К.М. Ушаков, Р.Х.Шакуров и др.
В современной литературе выделены следующие мотивы деятельности^ ∙ трудовой (ориентирующий на заработок); Отчасти он формируется до начала профессиональной деятельности через усвоение морально-этических норм, а отчасти — в процессе трудовой деятельности.
∙ профессиональный (проявляющий интерес к содержанию работы, овладении ее навыками, в самовыражении);
∙ властный (карьерный рост, стремление управлять и распоряжаться людьми);
∙ идейный (отражающий готовность трудиться ради какой-либо идеи, преданный ей);
∙ творческий (побуждающий к созданию нового);
∙хозяйский (проявляющий стремление к самостоятельности, наращиванию капитала);
∙ коллективистский (желающий работать в команде, на принципах общности);
∙ люмпенизированный (предпочитающий уравнивание). [8]
Для успешного руководства необходимо иметь представление об основных мотивах поведения работников, способах влияния на них (развитие желательных, сглаживание отрицательных) и вероятных результатах такого воздействия.
- Факторы мотивации и стагнации
Мотивационный механизм, кроме потребностей и мотивов, включает в себя:
∙ Притязания — направленность личности на достижение определенного статуса, цели, результата деятельности, в которой заложено ее представление о результате, которого она достойна и способна достичь. [4]
∙ Ожидания – оценка личностью возможности наступления события; надежда на что-либо, предположение о том, какие последствия будет иметь тот или иный результат деятельности.
Сергеева Оксана Фёдоровна, педагог детской школы-интерната в своей статье: Способы мотивации педагогов к саморазвитию ( https://infourok.ru/sposobi-motivacii-pedagogov-k-samorazvitiyu-2780199.html )? выявляет факторы, способствующие профессиональному психологическому застою.
Факторы, способствующие профессиональному педагогическому застою :
— низкий уровень притязаний и, как следствие, преждевременное ощущение полной самореализации;
— получение желаемой категории, приобретение чувства стабильности и спокойствия, что ведёт к снижению мотивации деятельности;
— отсутствие перспектив в изменении социально-профессионального статуса педагога (повышение категории, признание администрации, родителей, коллег);
— отсутствие системы контроля профессионального роста педагогов;
— напряжённые взаимоотношения с руководством и коллегами и т.д.
Объективные данные можно рассмотреть на примере МАОУ СОШ № 40, описанной в работе Савельевой О. А. Мотивация профессионального развития педагогов как средство повышения эффективности деятельности образовательного учреждения (на примере МАОУ СОШ № 40 г. Тюмени).
Коэффициент развития педагогов в МАОУ СОШ № 40 выглядит следующим образом: препятствующие факторы 0,5, а стимулирующие факторы 0,87. Исходя из этого, мы можем предположить, что препятствующими факторами при исследовании мотивации педагогических кадров МАОУ СОШ № 40 являются личностные, из них более значимым фактором, препятствующим профессиональному росту, был отмечен недостаток времени.
Стимулирующим фактором в своей деятельности педагоги отметили организацию методической службы в школе, а также личный пример администрации школы и коллег.
Из проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
Педагоги МАОУ СОШ № 40, чтобы соответствовать веяниям и требованиям времени должны приложить немало усилий, что сопровождается нехваткой времени на самореализацию и профессиональным выгоранием. Немаловажным фактором в развитии педагогического коллектива является пример администрации школы, а также соучастие и внимание к проблемам педагога со стороны администрации. Однако желание педагогов к обучению достаточно высоко. Здесь положительными факторами в самореализации педагогов является получение удовлетворения и положительных эмоций от самого процесса обучения. Значимым фактором является возможность карьерного роста, достижение профессионального престижа и уважения со стороны коллег. [17]
Подход к классификации технологий повышения мотивации очень разнообразен. В самом обобщенном виде можно назвать три группы внешней мотивации педагогов : кадровые, интеллектуально-творческие и ресурсные.
Кадровый ресурс — ведущий фактор достижения качества образования, он невозможен без оказания социально-экономической поддержки учителей. Это обеспечивает заинтересованность работников школы в развитии творческой активности и инициативы при реализации поставленных перед коллективом задач. Все это помогает учителю в решении значимых личных, социально-экономических проблем, способствует повышению уровня качества образования, отсутствию текучести кадров и высокому профессионализму кадров, формированию положительного микроклимата в коллективе, повышению профессиональной и личностной готовности педагогов работать на достижение общей цели:
- премию по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года);
- ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник);
- аттестацию на более высокую категорию;
- назначение на руководящую должность (председателем методического объединения, заместителем директора и др.);
- содействие в улучшении жилищных условий.
Среди педагогов распространено мнение, что повышение зарплаты — наиболее действенное средство поощрения их деятельности. Но это не совсем верно. Во-первых, те, кто превыше всего ставит уровень дохода, в образовании давно не работают. Во-вторых, финансовые способы стимулирования мотивации вообще обладают ограниченной эффективностью. Поэтому мы чаще задумываемся о других, нематериальных, стимулах (интеллектуально-творческих, ресурсных, статусных).
Интеллектуально-творческие способы — это мотивация творческих кадров, способствующий их образовательному и профессиональному росту, в том числе, карьерному. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития. Среди таких приемов можно использовать:
- доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения урока (занятия) или мероприятия;
- проведение открытых уроков, семинаров;
- направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции;
- содействие в выдвижении на престижный конкурс;
- возможность представлять свою школу на значимых мероприятиях (форумах, конференциях), в том числе международных;
- помощь в обобщении опыта, публикаций к печати;
- содействие в разработке и утверждении авторской программы и т. д.
Повышение роли педагога в коллективе, привлечение к принятию управленческих решений. В их число входят:
- публичная похвала на совещании или педсовете, общешкольном родительском собрании;
- вынесение благодарности в приказе;
- представление к грамоте или званию;
- проявление заботы об учителе и его семье.
Конечно, долгосрочные способы интеллектуально-творческой мотивации перспективнее. В них заложена концепция делегирования полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога:
- увеличение степени трудности решаемых задач, поручение работы, которая представляет интерес в силу своей престижности и ответственности;
- направление на инновационные курсы повышения квалификации, стажировку, переподготовку с получением второго высшего образования;
- предоставление возможности работы по экспериментальной программе;
- поручение быть наставником молодых специалистов;
- привлечение к работе в составе творческой группы;
- перевод на самоконтроль.
Ресурсные способы: для рациональной организации рабочего времени педагога можно использовать ресурсные способы мотивации:
- удобный график отпуска, а также его непрерывность;
- дополнительные отгулы (в течение года или к отпуску);
- наиболее компактный (без окон) график работы;
- методические дни;
- возможность выбора учебной нагрузки;
- предоставление предметного кабинета.
Современное материально-техническое оснащение школы создает дополнительные стимулы для сохранения педагогического коллектива его профессионального роста и развития.
Значительным вкладом в создание и улучшение материально-технической базы школы являются победы в конкурсах различного уровня. [1]
Внутренняя мотивация педагогов (Б.И. Додонов):
- Удовольствие от самой деятельности.
- Конкретный результат профессиональной деятельности.
- Стремление избежать наказания.
Методы повышения мотивации педагогов,
потребности и мотивы
- Группа методов: Административные методы
Потребности и мотивы: страх перед увольнением, страх перед наказанием желание иметь стабильную работу, желание формального признания заслуг — издание приказов и распоряжений; объявление выговоров и благодарностей;
Методы и приемы мотивирования: предоставление дополнительных отпусков; разумное распределение учебной нагрузки.
- Группа методов — Экономические
Потребности и мотивы: Обеспечение своего существования; Желание быть социально защищенным в случае болезни при потере трудоспособности; — Желание быть защищенным в случае экономических спадов.
Методы и приемы мотивирования — премирование из внебюджетных фондов построение системы финансового поощрения (с обозначенными критериями) предоставление социального пакета (больничные, отпуска и т.д.).
- Группа методов Психологические
Потребности и мотивы: мотив получения уважения, признания заслуг; мотив достижения успеха; потребность в признании уникальности, уникального вклада в труд; — потребность в самостоятельном принятии решений, в доверии руководства.
Методы и приемы мотивирования: предоставление возможности работы в престижных классах, по экспериментальным программам; привлечение к управленческой деятельности, в состав различных советов, комиссий, групп и т.д.; включение в резерв руководящих кадров; — перевод на самоконтроль, предоставление самостоятельности в действиях.
- Группа методов: Социальные
Потребности и мотивы: желание иметь безопасное и комфортное рабочее место; желание удобного режима работы; желание спокойной работы без стрессов и конфликтов; — желание уверенности в завтрашнем дне.
Методы и приемы мотивирования четкие должностные инструкции; своевременное предоставление информации о проверках; составление удобного расписания занятий; — корректное поведение руководителей образовательного учреждения, демонстрация с их стороны поддержки
Опыт Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения лицея №470 Калининского района Санкт-Петербурга
Модель и механизмы профессиональной мотивации педагогов 470 лицея в условиях реализации ФГОС: «Мотив для каждого – результат для всех». [20]
Модель мотивации – это взаимосвязанный набор принципов и факторов, создающих предпосылки для побуждения педагогов 470 лицея к высокопрофессиональной педагогической деятельности отдельного педагога и лицея в целом.
В результате вышеперечисленного исследования было установлено, что в основе мотивации педагогов к саморазвитию лежат следующие виды факторов, которые расположились по степени приоритета:
1. Материальные стимулы;
2. Стремление избегать неприятностей;
3. Выполнение требований начальства;
4. Сохранение взаимоотношений с коллегами;
5. Изменение, ради самоутверждения, для того, чтобы реализовать себя в профессиональной деятельности.
Создавая модель мотивации на основе потребностей был определен их круг:
∙ Узкопрофессиональные, связанные с введением ФГОС.
∙ Социально-профессиональные — чувство принадлежности к профессиональному педагогическому сообществу, чувство профессионального взаимодействия, привязанности и поддержки.
∙ Потребность в уважении, включая потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, признании.
∙ Потребность в самовыражении — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как профессионала.
В основу создания модели положены следующие принципы:
3. высокий научно-методический уровень и достоверность используемых ресурсов;
4. соблюдение морально-этических норм при сборе информации.
Модель ориентирована на учет специфики особенностей профессиональной деятельности, как на различных ступенях образования (начальная, основная, средняя школа), так и в соответствии с потребностями различных категорий педагогов в соответствии со стажем и квалификацией.
Молодые специалисты часто бывают не удовлетворены уровнем заработной платы, не все из них готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Юные работники ещё не вполне умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат, но в то же время считают, что даже небольшие их достижения должны быть обязательно отмечены.
Педагоги средней возрастной группы — преимущественно высококлассные специалисты, работающие, прежде всего на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в принятии решений, берут на себя разные общественные поручения. Осознают свой вклад в успешность образовательной деятельности.
Педагоги креативного типа — это творческие личности, интеллектуалы, которые постоянно находятся в творческом поиске. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс, способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны. [20]
Педагоги старшей возрастной группы. Как правило, особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.
Залог успеха состоит в том, чтобы дать педагогам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации помогают социально-психологические типы. В модели выделено четыре категории педагогов в соответствии с этими типами, профессиональными потребностями, а также с учетом того, что все люди мотивируются разными факторами.
Источник
