Способы использования электронного обучения

Теория внедрения электронного обучения в организации

Мир уже изменился, и теперь показывает себя не спеша, чтобы люди успели привыкнуть; это мир, в котором все виды информационного обмена стремительно оцифровываются — и образование не исключение.

Общение и получение информации всё больше происходит с помощью интернета и гаджетов. То есть, тем же методом, по которому устроено электронное обучение: по определению ЮНЕСКО, электронное обучение — это обучение с применением информационных и коммуникационных технологий (ИКТ) Learning supported by information and communication technologies (ICT).

В более широком смысле, electronic learning/e-learning — это обучение с помощью любых достижений современных мультимедийных и коммуникационных технологий.

А это значит, что никаких других, не электронных форм обучения в информационно развитых обществах уже не осталось: ведь если хоть в каких-то аспектах учебного процесса задействованы современные технологии — даже просто email, мобильный телефон или соцсети — это уже пример стихийного освоения возможностей электронного обучения, просто в крайней неэффективной форме.

Электронное обучение — это не фича, а такой же естественный этап эволюции образования, как электронное общение стало развитием общения, а интернет-шопинг и вообще интернет уничтожил множество обязательно требовавших в прошлом личного присутствия действий.

И элементы e-learning, стихийно возникающие в самых неожиданных видах вроде учителей, рассылающих домашнее задание по email, не должны удивлять: люди делают это не потому, что это модно, а потому что это удобно и делает жизнь проще.

▍Электронное обучение и дистанционное обучение — это разные вещи

E-learning часто ассоциируется с дистанционным обучением — что не является ошибкой, поскольку они, действительно, часто оказываются взаимосвязанными. Ошибкой будет считать, что e-learning и дистанционное обучение — это одно и то же.

На самом деле, дистанционное обучение гораздо старше электронного: скажем, возможность заочного получения университетского образования существует с XIX века.

Большую часть своей истории дистанционное обучение, естественно, было никаким не электронным, а бумажным, по почте. Но начало всеобщей компьютеризации в 80-х годах привело, на первых порах, к появлению гибрида дистанционного обучения с электронным: учебные материалы по-прежнему приходили по почте, но теперь уже в виде дисков с образовательным мультимедиа-контентом.

И только когда интернет стал широкополосным и повсеместным, а слово «почта» по умолчанию стало означать email, а не посылки с открытками, и к электронному контенту добавились электронные средства доставки, то дистанционное обучение действительно стало превращаться в электронное.

Более того, технологии e-learning дали возможность сделать дистанционное обучение полностью удалённым — устный экзамен, который раньше был возможен только при очной сдаче, теперь можно провести, например, по видеосвязи, а вебинары уже не уступают личному присутствию на лекции.

Скорее всего, не электронного дистанционного обучения скоро тоже уже не останется.

▍Недистанционные формы электронного обучения

Однако электронное обучение существует и в других форматах, помимо дистанционного: например, в виде обучающего софта, сервисов и приложений. Автомобильный симулятор, авиатренажёр в школе пилотов и обучающая головоломка на планшете ребёнка — это всё разновидности e-learning, но уже в его очных формах.

Иными словами, электронное обучение и дистанционное обучение — это разные понятия. Но дистанционное обучение и электронное обучение — уже почти одно и то же.

▍Как электронное обучение революционизировало образование

Веками передача рабочих навыков и профессиональных знаний была процессом эксклюзивным, от мастера к подмастерью — и их количество физически не могло быть слишком большим.

Качество передаваемых знаний из поколения в поколение тоже улучшалось не быстро, ведь самые лучшие мастера могли передать свои навыки примерно такому же количеству учеников, как и посредственные.

Но электронное обучение совершило революцию в передаче профессионального опыта благодаря появившейся возможности моментального и неограниченного масштабирования любого накопленного опыта — в результате, теперь у любого желающего есть возможность учиться на основе best practices. Производительность труда стала расти гораздо быстрее.

Впрочем, переход с «ручной выделки» на «фабричное производство» специалистов принесло уже другие сложности:

• Для преподавателей: Непрозрачность качества обучения. Если раньше мастер лично наблюдал успехи и прогресс каждого подмастерья, то массовое — и, зачастую, дистанционное — обучение оказалось лишено естественных механизмов обратной связи.
• Для обучающихся: Для учеников потеря прямого человеческого контакта обернулась неожиданными трудностями из-за невозможности на ходу переспросить и уточнить непонятные моменты и тут же получить ответ. Без этого даже мелкое затруднение могло оказаться большой угрозой для учебного процесса в целом.

Взаимодействие учащихся между собой, например. Онлайн каждый 1 на 1 с педагогом получается. Это в учёбе. А социальное? Не позавидую я поколению детей, которое выросло на дистанционке. Зато отличный будет материал для демонстрации роли социума в формировании личности.
Взамодействие педагога с учеником личное, подозреваю, тоже эффективнее. Природа обучения сложнее, чем только вербальная информация. Педагог — это ещё и пример взрослого поведения. А это самый фундаментальный, возможно, механизм обучения — детёныши, копирующие взрослых.
Понятно, что в современной школе это всё страшно редуцировано, и учителя сведены к говорящим учебникам на ножках, и примерами взрослых им с социальной униженностью их роли им тяжело быть, но это уже очень плохо, а если ещё и это убрать — из этих детей потом вырастут взрослые, которым придётся досоциализировать недосоциализированное уже не в учебных условиях.

И организации, вдохновившиеся открывшимися с новыми возможностями масштабирования и ускорения процессов обучения персонала перспективами, не моги себе позволить игнорировать идущие в комплекте «осложнения».

▍Внедрение E-learning в процесс обучения персонала

Переход организации на организованное электронное обучение персонала — это процесс, состоящий из двух потоков:

• реорганизации учебных материалов (content);
• реорганизации методики обучения (delivery).

Контент — это программа обучения. Эффективная электронная учебная программа держится на трёх китах: информативность, контроль и поддержка.

• Информативность это очевидно необходимый элемент процесса обучения, но, в условиях взаимодействия «обучающийся — машина» вместо «обучающийся — преподаватель», уже недостаточный, чтобы обеспечить эффективность обучения.
• Контроль стал обязательной частью учебной программы, компенсируя отсутствие естественных механизмов обратной связи — и теперь это не менее объёмная часть работы по созданию электронной учебной программы, чем создание самих учебных материалов.
• Поддержка и помощь обучаемому в моменты затруднений — ещё одна естественная часть очного учебного процесса, которая не воспроизводится в e-learning сама по себе — а значит, должна быть как-то компенсирована. В любом более или менее массово изучаемом предмете это компенсировало возникновение комьюнити взаимопомощи. Однако в узкоспециализированной профессиональной тематике задача компенсации ложится вновь на составителей учебной программы необходимостью консультаций по почте, в чатах и ведения всевозрастающих списков ответов на часто задаваемые вопросы.

Всё это тесно переплетается с тем, как обучающиеся будут взаимодействовать с учебной программой: электронным обучение делают именно метод его организации.

Любая из этих задач отдельно решаема обычными средствами электронной коммуникации: скажем, в Google Docs можно вести библиотеку обучающих материалов, в WhatsApp — консультировать по возникающим сложностям, по почте проверять письменные задания, а по Skype — экзаменовать устно.

Но комплекс задач потребовал комплексное решение — систему управления обучением (LMS — Learning Management System).

LMS-системы призваны интегрировать все новейшие возможности современных мультимедийных и коммуникационных технологий:

• разные типы контента — аудио- и видеоконтент помимо текстового;
• мультиплатформенный доступ через компьютеры, планшеты, мобильные устройства и носимые девайсы (wearables);
• разные типы коммуникаций — социальные сети, email, мессенджеры, голосовое и видео общение;
• периферию — камеры, микрофоны, очки виртуальной реальности;
• инструменты совместной работы — расшаривание экрана, общие документы;
• специализированные обучающие материалы — тренажёры, макеты etc.

Обзор сервисов для корпоративного обучения, который я делал ещё в 2012 году, до сих пор во многом остаётся актуален.

▍Выбор системы управления обучением (LMS)

Впрочем, разбегающиеся от бесконечных перспектив глаза при подборе конкретной LMS только мешают. Чтобы упростить выбор, следует ответить на два вопроса:

1. Коммерческая или бесплатная?
2. «Облачная» или софт из коробки?

Нет ничего удивительного в том, что самой популярной LMS в мире является именно бесплатная программа Moodle. Бесплатные LMS с открытым исходным кодом отлично подходят, например, образовательным учреждениям, но имеют и очевидные недостатки бесплатных решений: необходимость самостоятельной интеграции, настройки и дальнейшей поддержки и сопровождения, а вместо профессионального саппорта — помощь зала в многочисленных сообществах энтузиастов.

Коммерческий софт, понятное дело — легче разворачивается, быстрее настраивается и, в целом, дружелюбнее в освоении и эксплуатации.

Для разворачивания опенсорсной LMS потребуются свои сервера и специалисты.

Коммерческие же LMS, кроме «коробок» с инсталлируемым решением, предлагают пользователю базирующуюся «в облаке» альтернативу в виде сервиса.

Что касается формы использования, то облачные — они же — SaaS (Soft-as-a-Service)-решения — выигрывают за счёт своей гибкости и простоты масштабирования — обычно, путём простой смены тарифного плана. Их число с 2012 года значительно выросло. К тому же, они не требуют обслуживания и персонала — только регулярную оплату. Из российских сервисов тогда на рынке был только Teachbase, сейчас у него уже появилось много новых конкурентов.

Данные, хранимые «в облаке» — то есть на серверах самой LMS меньше рискуют погибнуть в результате одной небольшой катастрофы с участием уборщицы, ведра и швабры в серверной. Впрочем, хранение данных «на стороне» — как раз и является непозволительной роскошью для многих организаций. Они выбирают локально, внутри своей сети развёрнутые LMS «из коробки» — например, Joomla, Sakai или LearnDash — которые, силами специально содержимой отдельной команды сисадминов могут настраивать под себя, как никакое «облако» не позволит — при этом полностью контролируют дистрибуцию и доступ принадлежащей им информации.

Тем не менее организаций, которым отсутствие сопутствующих издержек важнее полного контроля над учебным процессом в мире больше — поэтому топы коммерческих LMS обычно состоят из облачных решений: Litmos, TalentLMS, Docebo, BlackBoard.

Конфигурация желаемого решения на основе всего двух этих параметров: опенсорсное или проприетарное, в облаке или разворачиваемое инхаус — не только «круг подозреваемых», но и позволяет оценить ресурсы, необходимые её имплементации.

Впрочем, при выборе бесплатных или SaaS-решений, зачастую, бывает наоборот — и это имеющихся в распоряжении ресурсы определяет выбор конфигурации LMS.

В обоих случаях начало для составления «дорожной карты» перевода учебного процесса на системные рельсы положено.

▍Внедрение e-learning в компании

Вопрос необходимости e-learning в функционировании той или иной организации — это вопрос необходимости внутрикорпоративного обучения как такового.

Поэтому вопрос не в том, нужен ли организации e-learning — а как его лучше организовать.

Все бизнесы на каком-то этапе начинают стремиться упорядочить процесс сохранения и передачи накопленного опыта внутри организации — просто большинство из них пока стараются обойтись без подписок на облачные сервисы или разворачивания у себя на сервере «коробочных решений» или ещё даже не задумывались об этом, полагая, что внедрять для этого в свои процессы какой-то отдельный специальный софт совершенно излишне. Отчасти, это вина разработчиков систем управления обучением, порой чересчур усложняющих подачу своего продукта.

Дело же не в LMS как таковых. То, что предлагает рынок под «технологиями электронного обучения», «внедрением e-learning» и т.д. — это просто наведение порядка в собственной «голове» под предлогом инноваций. И им это помогает — не потому, что e-learning волшебный, а потому что наведение порядка в голове всегда помогает.

Поэтому бизнесы, которые уже прошли через попытки навести порядок в нескольких чатах, «Слаках», «Гугл доках», Trello и «Бейскемпах» и ворохе разных бумажек с инструкциями, уже пришли к выводу, что отдельное решение для разгребания этих Авгиевых конюшен корпоративного знания необходимо — и отрицать это можно только покуда удаётся не замечать беспорядок в корпоративных «чертогах разума» и не беспокоиться о том, что это означает.

Впрочем, многие организации настолько запуганы маркетинговыми терминами, что у них стихийные практики e-learning как сорняк под носом расцвели.

Планирование перевода учебных процессов в организации на базу электронного обучения следует начать с объективной действующих процессов.

• Анализ текущей ситуации, скорее всего, обнаружит наличие «стихийного e-learning»: фрагментарное применение мультимедийных и/или коммуникационных технологий для оптимизации процессов передачи знаний — вводные email, zip-архивы с Excel-таблицами, групповые рабочие чаты, должностные инструкции в Google Docs или ещё какие-нибудь «электронные костыли». Это поможет определить актуальные потребности организации. Постановка задач, которые должен решить переход на «организованный e-learning» на базе LMS.
• Определение критериев выполнения задач.
• Назначение лидера, персонально отвечающего за соответствие этим критериям по результатам перехода на «организованный e-learning» в целом.
• Назначение «зама по…», с которым лидер разделит задачи по контенту и по delivery:
• Подготовка контента — программы электронного обучения.
• Организационно-техническое обеспечение перехода на электронное обучение. Например, лидер занимается сам или в составе команды разработкой учебной программы и руководит общим направлением движения, а «зам по технической части» (или его «техническая команда») отвечает за разворачивание LMS. Или наоборот.

Разделив ключевые задачи и определившись с конфигурацией LMS, останется завершить планирование и распределить необходимые для перехода на «организованный e-learning» ресурсы — финансовые, технические, человеческие и т.д.

▍Мониторинг эффективности процесса внедрения электронного обучения

Учитывая специфику электронного обучения, контроль — неотъемлемая часть не только учебного процесса, но и обеспечения эффективного функционирования e-learning в организации в целом.

Для этого нужно обозначить ключевые направления контроля, которые должны включать в себя (но не обязаны ограничиваться) учебные материалы, процесс обучения и общее влияние на организации.

❒ Критерии качественного учебного материала:

• Актуальность, достоверность, доступность для восприятия;
• качество видео, аудио и графики, доступность мультимедийного контента для воспроизведения на разных платформах/устройствах;
• Эффективная организация навигации по контенту;
• Разумная очерёдность этапов учебного процесса;
• Наличие заданий для закрепления и проверки знаний;
• Присутствие временного измерения на всех уровнях: от графика учебного процесса до времени на выполнение заданий;
• Доступная возможность задавать уточняющие вопросы в чате или по почте,
• Наличие ресурсов для поиска дополнительной информации: FAQ, форум.

❒ Контроль за учебным процессом:

Обязательная обратная связь от обучаемых в процессе обучения и по завершении. В частности, нужно спрашивать:

• Мнение по организации процесса обучения;
• Оценку полезности пройденного обучения по личным ощущения: было до/стало после, потрачено ли время впустую или с пользой.

▍Как измерить эффект на работе организации

Направления, по которым можно следить за влиянием учебного процесса на работу организации и признаки положительного эффекта:

• Сокращение расходов на клиентский саппорт. Клиентская поддержка зачастую заполняет пробелы в чужой компетентности, консультируя клиентов по вопросам, которыми должен владеть линейный персонал,
• Повышение отдачи от применяемых рабочих инструментов.
• Повышение производительности труда.
• Более быстрое в целом по организации освоение новшеств: новых продуктов, новых решений, практик, технологий.

Все современные бизнесы уже используют электронное обучение в том или ином виде — осталось только начать им пользоваться с толком.

Потому что learning — свет, а e-learning — это свет после изобретения лампочки.

Источник