Способы формирования социального пакета

Формирование социального пакета как механизма мотивации персонала

Научный руководитель: к. э. н., доц. Котова Наталья Ильинична

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

Эффективное управление предприятием, обеспечение его конкурентоспособности в долгосрочном периоде требует разработки и реализации обоснованных и действенных мер, связанных со стимулированием работников к высокопроизводительной работе. Руководству следует создать благоприятные условия развития персонала с целью повышения его квалификационного уровня, творчества и активного участия в положительных результатах деятельности, требует определения оптимальной и справедливой системы оплаты труда как способа стимулирования работников к повышению производительности и качества труда. Следовательно, обеспечение эффективности использования труда на предприятии возможно путем организации системы мотивации трудового коллектива, то есть создания внутреннего побуждения к действиям путем удовлетворения совокупности потребностей работников, которые постоянно меняются. Одной из форм вознаграждения сотрудников за достигнутые высокие результаты является социальный пакет, который предприятие предлагает персоналу как вознаграждение за выполненную им работу. Он включает в себя размер заработной платы, выплачиваемой работнику в качестве вознаграждения за его трудовую деятельность, а также другие дополнительные социальные гарантии, установленные сверх размера заработной платы, что является важным фактором мотивации к труду.

1. Актуальность темы

Поиск путей по обеспечению конкурентоспособности предприятий в условиях ограниченности ресурсов ставит на повестку дня вопрос об эффективности деятельности персонала. Это, в свою очередь, актуализирует проблему мотивации труда наемных работников. Механизм мотивации персонала в общем виде можно представить на рисунке 1.

Рисунок 1 – Общий вид механизма мотивации персонала
(анимация: 5 кадров, 6 циклов повторения, 147 килобайт)

Важным элементом трудовой сферы, который способствует регулированию отношений и определяет степень их развитости, сбалансированности и перспективности с точки зрения управления персоналом и обеспечения его эффективной деятельности, выступают нормативно-правовые документы договорного регулирования системы социально-трудовых отношений. В современных условиях хозяйствования, и особенно на небольших предприятиях, предпочтение отдается регулированию индивидуальных трудовых отношений путем предоставления социального пакета как инструмента мотивации труда персонала путем обеспечения работодателем работнику благ в виде льгот, компенсаций, привилегий и социальных гарантий дополнительно с законодательными нормами.

Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях существенных недостатков в социально-трудовой сфере наполнение и предоставление социального пакета на предприятиях не соответствует потребностям современной жизни. На сегодня в Украине система формирования и применения социального пакета носит стихийный и нефиксированный с точки зрения правовой регламентации характер. Поэтому исследование этой проблематики является крайне важным.

2. Анализ последних исследований и публикаций

Исследованиями по проблематике формирования и применения социального пакета на предприятиях занимались как отечественные, так и зарубежные ученые, среди которых: Е. Винокурова, А. Колот, И. Маслов, А. Левченко, Ю. Талышева, Н. Горобец, А. Древаль, И. Новак, С. Цимбалюк, М. Петрушенко, В. Орлова, Е. Чернова, М. Скрипникова.

Однако, несмотря на усиление интереса и ученых, и практиков к этой проблематике, сущность социального пакета, его влияние на мотивационный потенциал работников и эффективность их деятельности остаются малоисследованными. Неконкретный и противоречивый характер имеют существующие подходы к определению составляющих социального пакета, что обуславливает необходимость дальнейшего исследования в этой сфере.

Целью работы является анализ существующих подходов к определению структуры социального пакета и формирования механизма его предоставления работодателями как действенного инструмента мотивации работников.

3. Подходы к определению сущности и составляющих социального пакета

Проведенные исследования по содержательному наполнению социального пакета показывают, что его структура не остается постоянной. Она является динамической и зависит от приоритетов предприятия и его стратегических и текущих задач. Во время кризиса главными факторами, от которых зависит политика работодателя в области социального пакета, являются:

• экономическое положение предприятия, которое обусловливает способность платить;
• стратегия, которая влияет на культуру предприятия и цели предоставления социального пакета;
• функции, которые выполняет социальный пакет, обуславливающие достижение целей при внедрении социального пакета.

В значительной степени наполненность социального пакета определяют потребности в привлечении и удержании квалифицированного персонала, стимулирование большей производительности труда, оптимизация расходов на персонал. Среди этих трех функций социального пакета неоднозначной является функция мотивации. Значительная дифференциация гарантийных обязательств, включаемых в социальный пакет, их качественных характеристик и уровня обусловливают потребность в обосновании подходов к его формированию и сущностного наполнения.

Критический анализ подходов к определению сущности и составляющих социального пакета позволил выделить общность позиций относительно состава социального пакета, а именно: он должен включать как базовые социальные гарантии, предусмотренные законодательством о труде и социальном обеспечении (базовая составляющая), так и дополнительные материальные блага, предоставление которых осуществляется работодателем по собственной инициативе (мотивационная).

При этом разные авторы по-разному определяют структурные элементы базовой части. Так, по мнению И. Новак, которая в структуре социального пакета предлагает выделять базовый и мотивационный (который, в свою очередь, делится на конкурентный и компенсационный) пакеты (рис. 2), к базовому социальному пакету включаются обязательства работодателя по:

• обеспечению необходимых для выполнения работы условий труда, предусмотренных законодательством, коллективным договором и соглашением сторон;
• общеобязательного государственного социального страхования;
• выплаты в полном размере работнику заработной платы; предоставления социальных льгот и гарантий, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Мотивационную составляющую автор в обобщенном виде представляет как обязательства работодателя по:

• обеспечению здоровья;
• развития корпоративной культуры, обучения, повышения квалификации;
• отдыха и развлечений;
• мотивации труда (конкурентный пакет) и возмещения личных расходов, связанных с работой: на мобильную связь, транспорт, аренду или приобретение жилья в другом городе (компенсационный пакет) [2, с. 7].

Нельзя не согласиться с автором такого подхода к определению сущности мотивационной составляющей, однако она подается несколько ограниченно. Кроме того, спорным является определение категории компенсационный пакет , поскольку, например, компенсации за неблагоприятные условия труда гарантируются действующим законодательством, и поэтому они являются составной частью базового пакета.

Рисунок 2 – Структура социального пакета

Иного мнения относительно компенсационного пакета придерживается С. Цимбалюк, выделяя в структуре компенсационного пакета социальную его составляющую. Согласно такому подходу часть выплат и поощрений, которые формируют компенсационный пакет, относится к фонду заработной платы: материальная помощь, имеющая систематический характер, предоставленная всем или большинству работников, оплата или дотации на питание, оплата за содержание детей работников в дошкольных учреждениях, путевок на лечение, отдых и экскурсии, проездных билетов. Такие гарантии и компенсации работодатель предоставляет своим работникам по собственной инициативе. Кроме названных выплат, по мнению автора, компенсационный пакет должен содержать другие материальные вознаграждения, не относящиеся к фонду заработной платы: медицинское и пенсионное страхование; оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление за счет средств фонда государственного социального страхования; оплата обучения; займы, выданные работникам для улучшения жилищных условий; оплата услуг по лечению работников; материальная помощь разового характера [7, с. 7]. Однако, нельзя поддержать авторскую идею о названии пакета – «компенсационный», поскольку под компенсацией в трудовом праве принято считать «возмещение» (хотя в других сферах этот термин используется в смысле защитного механизма, наличия определенных выгод).

Другой подход к сущности социального пакета предлагают В. Орлова и И. Каминская. По их мнению, социальный пакет является частью компенсационного пакета, которая не связана непосредственно с результатами труда конкретного работника и выполняет только стимулирующую функцию, в то время как компенсационный пакет выполняет как воспроизводственную, так и мотивирующую функции [3, с. 331].

Поскольку социальный пакет является нормативно-правовым документом договорного регулирования индивидуальных социально-трудовых отношений, то структурно он должен содержать:

• обязательства работодателя по реализации законодательных и предоставлению дополнительных льгот и гарантий в социально-трудовой сфере, конкретные примеры их обеспечения соответствующему работнику;
• обязанности работника по выполнению требований в сфере труда, которые не только установлены законодательством, но и выдвинуты работодателем.

Обобщение научных подходов к определению сущности социального пакета и формирования в нем обязательств работодателя по предоставлению наемным работникам социальных льгот, гарантий позволило предложить такую структуру социального пакета, в котором выделено базовый и стимулирующий пакеты.

Выплаты и поощрения, которые включаются в стимулирующий социальный пакет, не предусмотрены действующим законодательством и осуществляются сверх установленных законодательными актами норм. По своему содержанию и назначению материальная помощь и выплаты социального характера, которые включаются в стимулирующий социальный пакет, могут представлять гарантии и компенсации, однако добровольного характера. Такие гарантии и компенсации работодатель предоставляет своим работникам по собственной инициативе, стимулируя их эффективную деятельность.

Наряду с материальными стимулирующий социальный пакет включает обязательства работодателя по предоставлению социальных гарантий в нематериальной форме (нематериальные вознаграждения, блага). К нематериальной составляющей следует отнести отдых и развлечения, развитие корпоративной культуры, комфортные условия труда, удобные режимы труда и отдыха, обогащение содержательности труда.

Структура стимулирующего социального пакета и размеры гарантий и льгот по отдельным элементам на предприятиях могут существенно отличаться в зависимости от финансовых возможностей, специфики, должности, рынка труда и других факторов. Что же касается базового социального пакета, то его элементное наполнение может, а для работников одной группы профессий в рамках одного предприятия, должно быть одинаковым. Возможна установка универсального (одинакового) набора социальных выплат и поощрений всем работникам предприятия. Оно является наиболее приемлемым в условиях малых предприятий, где функции по управлению персоналом выполняют первые руководители, основные усилия сосредоточены на обеспечении конкурентоспособности и получении максимального результата в краткосрочном периоде. На таких предприятиях в управлении персоналом, как свидетельствуют специалисты, акцентируется внимание на командной работе, создании атмосферы доверия и взаимопомощи, сравнении статуса работников и едином подходе к стимулированию эффективного труда через установление одинаковых социальных гарантий, льгот, вознаграждений [8, с. 45].

Социальный пакет должен быть максимально универсальным и одновременно учитывать индивидуальные потребности работника. Задача работодателя – разработать такую систему, которая позволит ввести единый стандарт подхода к социальному пакету, повысить уровень услуг, предоставляемых работнику, и, вместе с этим, создать условия для оптимизации расходов компании на социальные цели. При этом одним из основных условий эффективности управления социальным пакетом является соответствие общим стратегическим целям компании, ее корпоративной культуре и политике управления персоналом.

4. Основные принципы формирования социального пакета

Прежде, чем формировать социальный пакет или вносить изменения в него, необходимо определить мотивационные потребности работников и обосновать на основе диагностики (мониторинга) целесообразность введения определенных мер и выплат, особенно дополнительных, договорного характера. Предлагается также осуществить прогнозные оценки относительно эффективности предоставления социального пакета. Неэффективность социального пакета может быть обусловлена неправильным подбором его компонентов и их перераспределением внутри компании (предприятия). Чтобы этого избежать, необходимо придерживаться основных принципов формирования социального пакета:

• ориентированность на достижение запланированного (необходимого) предприятием результата (прибыли, объема продаж, выполнение плана, улучшение качества);
• обеспечение гибкости структуры социального пакета в реагировании на внутренние и внешние изменения в регулировании социально-трудовых отношений;
• обеспечение экономической целесообразности внесения социальных льгот, гарантий в состав социального пакета при одновременной ориентации на их максимизацию;
• информированность работников о возможностях предприятия по предоставлению социального пакета;
• мониторинг эффективности социального пакета и его составляющих.

5. Формирование социального пакета в Украине

Проведенные исследования показывают, что в современных кризисных условиях для большинства населения Украины главным мотивом труда является возможность зарабатывать на жизнь . Риск потерять доход из-за возможности оказаться безработным на рынке, глубокая диспропорция между стоимостью жизни и фактической ценой труда заставляет трудоспособное население соглашаться работать, получая заработную плату на уровне прожиточного минимума. Исходя из реалий национальной экономики и ситуации на рынке труда, когда каждые три человека из четырех (78,1 % населения) более всего опасаются безработицы, украинские работодатели «регулируют» отношения с работниками, предоставляя минимальные социальные стандарты и гарантии [6]. Так, в 2012 г. 5,2 процентам штатных работников насчитывали заработную плату в пределах законодательно установленных социальных стандартов, действовавших в декабре соответствующего года, то есть в пределах прожиточного минимума для трудоспособных лиц, а именно до 1134 грн. при уровне номинальной заработной платы в 3025,62 грн. Еще 19,6 % штатных работников получали заработную плату, близкую к минимальной (до 1500,0 грн.), что, правда, придавало им право на налоговую социальную льготу [4]. При этом они гарантируют предоставление социального пакета, в который включают обязательства по выполнению законодательно установленных прав и гарантий в сфере труда. Такая ситуация присуща преимущественно небольшим предприятиям.

На сегодня в Украине система формирования и предоставления социального пакета характеризуется отсутствием четких механизмов и неопределенностью форм, которые были законодательно закреплены на государственном уровне. Прослеживается тенденция игнорирования значительной долей работодателей вообще регулирования индивидуальных социально-трудовых отношений, в том числе и социального пакета как явления [5, с. 40].

Неопределенность в действующем законодательстве нормы об обязательности заключения социального пакета как документа договорного регулирования индивидуальных социально-трудовых отношений приводит к ухудшению: качества трудовой жизни, уровня материального и социального обеспечения работающих; разрастания так называемых «неформальных» отношений внутри предприятия; достижения критического уровня дифференциации показателей оплаты труда, других льгот, гарантий, даже работников одной профессии и квалификации предприятиями, организациями и учреждениями различных сфер и секторов экономической деятельности. Такая дифференциация наблюдается и между руководителями различных звеньев управления предприятий и работниками низшего звена, что приводит к активизации конфликтных процессов в коллективе, в отдельных отраслях. Специалисты по вопросам регулирования социально-трудовых отношений отмечают снижение производительности и качества труда как объективной реакции на неадекватный уровень мотивации работников из-за отсутствия соответствующих документов [1, с. 5].

6. Зарубежный опыт формирования социального пакета

Зарубежный опыт внедрения социального пакета (непосредственно на российских предприятиях) показывает, что наиболее значимым с точки зрения мотивации эффективной деятельности персонала (кроме высокого уровня вознаграждения за труд) является обучение за счет предприятия (компании); актуальным является оплата проезда и питания на производстве, предоставление работникам ссуды. В социальный пакет российские работодатели включают ценные подарки, моральные поощрения (благодарности, почетные грамоты), отгулы и дополнительные отпуска. Имеют место и «неординарные» подходы к наполнению социального пакета, когда в его состав работодатели вносят обязательства по получению займа у сотрудников под определенный процент, продаже работникам акций, предложению участия работников в прибыли. Российский опыт является актуальным для Украины, поскольку, во-первых, регулирование индивидуальных социально-трудовых отношений в обеих странах имеет общие характерные признаки, во-вторых, процесс внедрения социального пакета в России начался раньше и получил развитие.

Выводы и рекомендации

Достижение цели по внедрению на предприятии социального пакета как инструмента мотивации работников к эффективной деятельности реализуется в несколько этапов. На первом этапе устанавливают цели введения новой системы мотивации, определяются общие принципы предоставления социального пакета. На втором этапе оценивается финансово-экономическое состояние предприятия, экономические и другие ресурсы для внедрения социального пакета; определяются проблемы материальной и нематериальной мотивации; проводится анализ современного внутреннего состояния. Следующим этапом разрабатывается структура системы мотивации и компенсации, определяются категории работающих (возможно их группировки), проводится анализ рабочих мест, определяются разрядные коэффициенты, устанавливаются показатели для определения составляющих социального пакета, их классификация. Обеспечить качественную оценку экономического состояния предприятия и социально-трудовой сферы и получить обоснованные решения того или иного социального пакета возможно путем проведения аудита по указанным вопросам с привлечением внешних аудиторов. По результатам аналитического этапа (аудиторской проверки) формируется концепция регулирования индивидуальных трудовых отношений, определяются потребности работающих, их мотивационный потенциал, определяется структура и составляющие социального пакета, разрабатываются критерии. Последний этап предусматривает введение социального пакета на основе оценки вклада работников в результаты деятельности предприятия. Специалисты по управлению персоналом и регулирования социально-трудовых отношений предлагают определять последний этап как расчетный, на котором осуществляется начисление баллов, определение грейдов, других критериев оценки деятельности работников для получения социального пакета, выбора работниками определенных составляющих социального пакета при определенных условиях [1, с. 6].

На крупных предприятиях целесообразно формирование и содержательное наполнение социального пакета в соответствии с их иерархической структурой. Таким образом обеспечиваются выделение статуса, карьерный рост с учетом компетентности, результатов работы и стажа работы на предприятии; усиливается мотивация руководителей среднего и низшего уровней управления, специалистов.

В условиях средних предприятий целесообразным является формирование и предоставление социального пакета с введением грейдов. При таком подходе чем выше грейд, к которому относится должность или рабочее место, тем больше набор выплат и поощрений предлагается работникам. Этот подход актуален для средних предприятий, особенно если на предприятии ограниченны возможности для карьерного роста. Такой подход позволяет предоставлять работникам, достигшим высоких результатов, набор выплат и поощрений, установленный для высших грейдов.

Наиболее эффективным с точки зрения обеспечения мотивации деятельности работников считается формирование социального пакета, основанном на сочетании нескольких подходов. Преимущественно такой механизм используется для определенных категорий или грейдов [8, с. 45–46 ].

Введение на предприятии социального пакета способствует: оптимизации расходов на социальную защиту работников; росту уровня производительности труда и лояльности среди работающих; удовлетворению потребностей работников, мотивирует их к эффективному труду.

Исследования показывают, что введение социального пакета влечет создание условий для развития услуг, формирующих его содержание, а соответственно и рост расходов, инвестируемых работодателем. Особенно это прослеживается в сфере добровольного страхования (медицинского, пенсионного). С другой стороны, гибкое применение страховых программ с учетом индивидуальных потребностей работников создает предпосылки для повышения эффективности деятельности предприятий, например, путем минимизации потерь, связанных с заболеваемостью работников, оптимизации показателей движения рабочей силы [5].

С целью предупреждения необоснованных с точки зрения эффективности финансовых затрат работодателя на реализацию социального пакета предлагается проводить предварительную оценку влияния социального пакета на качественные характеристики персонала и эффективность его деятельности. Такую оценку можно было бы сделать через выборочные обследования по вопросам расходов на рабочую силу. Однако результаты исследования показывают, что стандартная классификация расходов на рабочую силу, делает невозможным осуществление качественной оценки влияния договорного регулирования индивидуальных трудовых отношений на показатели результативности труда. Поэтому возникает потребность совершенствования статистической отчетности и внедрение Государственной службой статистики Украины четкого распределения элементов затрат на рабочую силу, в том числе договорного регулирования на индивидуальные и коллективные, предусмотренные законодательством, коллективными договорами (соглашениями) и документами регулирования индивидуальных социально-трудовых отношений (социальными пакетами).

Источник