Способы формирования педагогического коллектива

Сплочение педагогического коллектива

Пути формирования коллектива

1. Профессиональный.

• Миссия. Ради чего работает школа: что есть, куда расти, что будет через 5-10 лет, что будет со школой в следующем веке.
• Четко сформулированная педагогическая цель и кредо школы.
• Постоянное повышение квалификации учителей.
• Создание «педагогического ядра» из учителей с огромным профессиональным авторитетом у коллег.
• Формирование педагогических традиций.
• Сочетание педагогической работы с творческим поиском.
• Индивидуальный подход к каждому учителю.

2. Организационный.

• Четкая организационная структура коллектива.
• Продуманная система делегирования полномочий.
• Продуманная система трудовых взаимоотношений и взаимозависимостей учителей.
• Высокий уровень организации условий педагогического труда.
• Открытая, прозрачная аттестация и система поощрений.

3. Психологический.

• Обеспечение положительного, комфортного психологического климата в коллективе.
• Формирование педагогической направленности в межличностных отношениях учителей.
• Обеспечение общения, основанного на сотрудничестве.

Этапы становления коллектива школы

1. Создание.

Формальное организационное сплочение педагогов. Вхождение в коллектив. Люди определяют, чувствуют ли они себя его частью. Успех другого воспринимается как угроза. Важен тон и пример руководителя школы для формирования профессиональных и личностных взаимосвязей.

2. Становление.

Складывается групповое самосознание, появляются первые нормы и правила деятельности команды. Люди утверждаются, демонстрируя профессиональные и личностные качества.Чужие успехи могут вызывать зависть. Нет слаженности, но она компенсируется эффективностью работы и желанием себя проявить. Руководитель формирует у педагогов умение через самоутверждение брать на себя ответственность.

3. Зрелость.

Учителя плодотворно совместно решают образовательные и воспитательные задачи. Соблюдаются интересы микрогрупп и отдельных учителей. Сформирован здоровый морально-психологический климат. Появляется интерес к новшествам. Это этап сплоченности: личный успех одного вызывает радость всех остальных. Руководитель поддерживает продуктивные дискуссии при разногласиях.

4. Переход в новое качество.

Высокая мотивация учителей в реализации миссии школы. Целостность и единство коллектива. Структурированность, четкое распределение обязанностей, согласованность, активность и самоуправление.

Комплекс мер по сплочению коллектива

Многие коллективы на долгие годы «застревают» на втором этапе.Идти дальше помогают ситуации, где взаимозависимость учителей сочетается с самореализацией.

• Работа творческих и исследовательских групп, выполняющих определенные задачи.
• Дискуссии и «круглые столы» по обмену идеями. Совместная работа учителей в паре, супервизорство.
• Педагогические игры по решению педагогических ситуаций.
• Тренинги командообразования.
• Учительские корпоративы.

Микрогруппы и инновационные техники

Сплоченности коллектива препятствуют микрогруппы. Например, молодые учителя противостоят «кружку» ветеранов педагогики. Или оппозиция с неформальным лидером деструктивно критикует администрацию и более успешных коллег. Сформировать у представителей подобных микрогрупп (возрастных, социальных, по интересам и т.п.) потребность в единении и сотрудничестве с коллегами на благо реализации миссии школы помогает инновационная деятельность.

• Разработка новых образовательных технологий.
• Переподготовка учителей по новым инновационным технологиям.
• Коллективная разработка нормативных документов школы, определяющих инновационную деятельность.
• Работа «инновационного актива» школы.
• Обучение друг друга новейшим методикам.
• Систематическое проведение на базе школы обучающих семинаров по организации инновационной деятельности.
• Превращение коллектива в распространителя инновационных идей: открытые уроки, публикации статей и методических разработок.

Тренинги на сплочение коллектива, тимбилдинг. (англ. team — «команда», building — «строить»)

Для командообразования наиболее эффективны коуч-тренинги. Они помогают определить важнейшие цели, сфокусироваться на них и достигать с наименьшими усилиями. Если на пути к цели возникают проблемы, то периодически проводятся психологические тренинги для их решения.

Общие цели тренингов командообразования:

• Формировать коллективную ответственность.
• Стимулировать на конечный результат.
• Развивать самоуправление, взаимозависимость, активность.
• Показывать роли и значимость всех членов команды.

Тренинги сочетают теорию и практику, занимая от 4-х часов до нескольких дней.

Типы тренингов

Сюжетно-ролевые

Участники, согласно единому сюжету, выполняют задания. Их цель: через погружение в нестандартные условия сформировать единство поведения для достижения общей цели. Пример: Выездной коуч-тренинг «Поиск сокровищ».

Бессюжетные

Набор игр и упражнений, подобранных под определенную задачу. Цель: решить проблемы и задачи коллектива. Пример: Упражнение «Комплименты» из психологического тренинга «Партнерское общение». Цель: обучить навыку установления позитивной обратной связи.

• Все участники стоят по кругу.
• Один участник выходит в центр круга, выбирает кого-тои говорит ему комплимент.
• Человек, кому комплимент обращен, выходит в центр, а первый участник занимает его место.
• Вышедший в центр дальше выбирает кого-то одного и говорит комплимент.
• Упражнение заканчивается, когда каждый сказал и получил комплимент. В результате полученный навык переносится в повседневную жизнь.

Творческие

Цель — через работу в команде раскрепостить людей и раскрыть их ресурсы. Пример: Тренинг «Создание ритуала «Посвящение в наставничество». Цель — сформировать коллективную культуру и корпоративный дух. Группа делится на команды. Задача команд — спланировать, срежиссировать и показать зрелищно-эмоциональный ритуал посвящения опытных учителей в наставники молодым педагогам. Результат — навык командной творческой работы и зарождение традиции наставничества.

Сплоченный учительский коллектив — это залог выполнения миссии школы: обеспечения максимального объема и глубины знаний, а также высокого уровня интеллектуального развития, воспитанности и моральной зрелости учеников.

Узнайте больше о взаимоотношениях в педагогическом коллективе и о том, как сохранить интерес к своей профессии на бесплатном мастер-классе для учителей.

Источник

Развитие педагогического коллектива.
материал по теме

Скачать:

Вложение	Размер
pedagogicheskiy_kollektiv.doc	49.5 КБ

Предварительный просмотр:

Развитие педагогического коллектива.

Управление школой невозможно без создания педагогического коллектива – группы людей, где межличностные отношения опосредуются общественно-ценным и личностно-значимым содержанием совместной деятельности.

Руководству школы необходимо ясно представлять себе модель педагогического коллектива, ведущие идеи, которые требуется осуществить, и с учетом этого подбирать кадры. Комплектование педагогического коллектива позволяет директору школы эффективнее использовать оптимизационную идею комплексного подхода к подбору кадров. Речь идет об оптимальном сочетании в будущем коллективе педагогов разных возрастов, разного пола, разных творческих способностей, темпераментов и т.п.

Оптимизировать управление школой, внедрить с успехом новое в учебно-воспитательный процесс, выступить с инициативой, организовать эксперимент можно только со стабильным коллективом учителей . Наиболее эффективный путь стабилизации кадров в школе – педагогическая профориентация лучших выпускников школы с тем, чтобы через несколько лет коллектив пополнился своими же в недавнем прошлом лучшими воспитанниками. Оптимизационный эффект экономии времени достигается за счет того, что выпускники быстро и легко входят в школьный коллектив, так как им уже хорошо известны наставники, традиции коллектива, сложившаяся система требований, микроклимат в школе. Таким коллективом легче управлять, сведены к минимуму непроизводительные управленческие затраты на ликвидацию противоречий, ошибок. Экономия времени обеспечивается и за счет планомерного осуществления преемственности в подходе и расстановке кадров.

От руководства школы в работе по формированию и развитию педагогического коллектива требуется четкое понимание основной цели: формирование коллектива единомышленников, не формальных соучастников, а объединенных общими принципами работы соответчиков за то, чтобы из стен школы выходили люди, хорошо подготовленные к выполнению гражданских функций в обществе.

Для периода становления педагогического коллектива характерны еще не сложившиеся отношения и психологические связи между сотрудниками, отсутствие единства в коллективе. Поэтому первые усилия руководства школы должны быть направлены на обеспечение идейного (в педагогическом плане), интеллектуального, организационного, волевого – в целом психологического единства педагогов, что позволит установить взаимосвязи, взаимовлияние и взаимодействие, превращающие группу разных, вначале мало знающих друг друга людей в коллектив. Большое значение при этом приобретает социально-педагогический климат, который представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения.

Единство педколлектива обеспечивается прежде всего задачами школы, а также выдвижением перед учителями определенных педагогических проблем, методических тем, над которыми коллектив будет работать в предстоящие годы. Очень важно, чтобы ведущие темы были выработаны сообща руководителем школы с членами формирующегося коллектива, ибо только в этом случае цели коллектива воспринимаются каждым его членом как личные цели.

Интеллектуальное единство обеспечивается организацией работы педагогов по овладению достижениями педагогической науки, постоянным стимулированием их самообразования, всемерным развитием диалектического мышления, приучением их к постоянному анализу текущей работы, ломкой сложившихся у некоторых стереотипов обыденного мышления, постепенным пробуждением интереса к исследовательской деятельности.

Организационное единство формируется рациональным распределением функций управления между всеми членами коллектива, построением целостной управляющей системы школы, созданием связующих зависимостей людей друг от друга в работе на основе четкого знания и выполнения ими своих функциональных, должностных обязанностей , продуманным распределением общественных поручений в коллективе таким образом, чтобы каждый педагог мог реализовать прежде всего наиболее развитые, сильные стороны своей личности.

Волевое единство вырабатывается принятием коллективных решений, формированием единой педагогической позиции всех работников школы по наиболее сложным вопросам жизни коллектива, требованиями коллектива к каждому члену в выполнении принятых решений, созданием необходимого общественного мнения.

В целом психологическое единство коллектива, в том числе и эмоциональное, и мотивационное, обеспечивается систематической воспитательной работой руководства школы и самого педагогического коллектива, созданием благоприятного психологического климата в отношениях между учителями, развитием взаимопонимания, взаимопомощи, бережного отношения к каждому члену коллектива. Все это в совокупности создает соответствующее поле морально-интеллектуального напряжения, без которого невозможно функционирование группы людей как коллектива.

Очевидно, что сплочение педагогического коллектива школы нельзя осуществить на одних идеях: оно реализуется прежде всего в деятельности (профессионально-педагогической, общественной и др.), в общении. Для руководителя школы чрезвычайно важно тактичное управление общением в интересах сплочения и развития коллектива, создание таких условий, чтобы ни один учитель не чувствовал себя одиноким среди своих коллег. Управленцу нельзя упускать из поля своего зрения характер межличностных отношений (симпатий, антипатий и др.), коммуникативных связей внутри групп, из которых коллектив неизбежно состоит или которые неизбежно образуются в нем в конкретной ситуации.

Организуя учебно-воспитательный процесс, руководство школы должно постоянно помнить: среди всех задач, которые решаются на педагогических советах, совещаниях, собраниях, учительских конференциях, не должна упускаться задача сплочения коллектива педагогов, ибо стихийное развитие жизни учителей рано или поздно ведет к их разобщению.

Целенаправленная работа по сплочению педколлектива школы происходит при условии постоянного изучения личности учителя, его сильных и слабых сторон, реальных профессиональных возможностей, уровня культуры и т.п.

Обязательным, непременным условием всей работы с коллективом учителей, условием, не имеющим альтернатив, является признание всеми членами коллектива ребенка в школе, во всей педагогической деятельности. Можно проводить различные мероприятия среди педагогов и для педагогов, но коллектив не создается, если в центре всей работы не стоит личность ребенка.

Поэтому среди тех форм, методов и средств, которые позволяют наиболее эффективно и в короткие сроки сформировать педагогический коллектив, на первом месте стоит постоянное изучение личности учащегося (прежде всего наиболее сложного и педагогически запущенного). Заинтересованное изучение конкретного ребенка и последующая совместная работа по формированию его личности являются сильным сплачивающим учителей фактором.

Сплочению учителей в коллектив способствует проведение мероприятий, требующих общей ответственности. Очень важно, чтобы учителя в этих делах смогли реализовать свои возможности, творческие черты своей личности.

Особая роль в развитии коллектива принадлежит и организации помощи со стороны зрелых педагогов молодым специалистам. Очень важно, чтобы пара “шеф и подшефный” определялась не формально, не сверху, а чтобы люди пригляделись друг к другу, чтобы молодой специалист сам искал своего наставника, а наставник сам присматривал себе подшефного молодого коллегу.

Опыт многих школ показал огромную продуктивность для сплочения педагогического коллектива общих ценностей, традиций, ритуалов.

Очень важным фактором воспитания коллектива педагогов является разрешение различных коллизий, конфликтов, возникающих в работе (например, учительница отказывается прийти замещать заболевшего коллегу в свой методический день; педагог не согласен с решением о присуждении призового места классу своего коллеги и т.п.). Важно, чтобы разрешение подобных ситуаций было направлено не на разобщение, а на сплочение коллектива. Опыт показывает, что на определенном этапе развития коллектива руководителю школы иногда бывает целесообразно не вмешиваться в возникшее противоречие с целью активизировать саморегуляцию в коллективе.

Деликатный вопрос при решении задачи сплочения и развития коллектива педагогов – это аттестация и награждение учителей. Необходимо аттестацию проводить только публично, выдвигать на награждение, представлять к присвоению почетных званий только гласно и при поддержке коллектива. Это касается и лично самих руководителей.

Когда кадровая ситуация в школе стабильна, коллектив создан, руководители последовательно осуществляют комплекс мер по его сплочению. Одним из важнейших управленческих условий является требование ко всем руководителям учитывать особенности всех групп учителей. В любом педагогическом коллективе есть: мужчины и женщины, математики и словесники, естественники и гуманитарии, воспитанники той же школы и пришедшие из других коллективов, холерики, сангвиники, меланхолики и флегматики; семейные и без семьи; из удавшихся, счастливых семей и с распавшимися семьями; замужние и матери-одиночки; имеющие своих детей и без них; скандальные и сдержанные, скептики и радикалы, консерваторы и реформаторы, романтики и прагматики и т.д. Оптимизационный подход в работе со всеми этими кадрами прежде всего предполагает учет особенностей каждого из названных типов людей. Рассмотрим особенности некоторых групп.

Учительская молодежь . Ее в школах сейчас немало. Особо следует подчеркнуть необходимость терпимого и терпеливого отношения современного демократического руководителя к ней. Действительно, молодые специалисты еще многого не умеют, но значительная часть их при всех объективных и субъективных неумениях, при наличии ошибок на первых порах все-таки является инициативной, творческой. Важно бережно, осторожно работать с ними, не загасить стремление к творчеству, к новому. Ведь очевиден тот факт, что придя в школу из вуза, многие инициативные, потенциально способные к творчеству молодые учителя через пять-семь лет работы от невнимания к себе, от борьбы с ретивыми руководителями, под бременем трудностей становления, совершенных ошибок, неудач, семейных, материальных, жилищно-бытовых затруднений (ведь именно в этот период возникает много жизненных проблем) утрачивают способность к творчеству, превращаются в заурядных, тусклых, неинтересных учителей.

Требует гибкого, терпеливого отношения к себе консервативно настроенная часть педколлектива . Быстро перестроиться, отказаться от годами сложившихся стереотипов, укоренившихся привычек, сломать себя удается не каждому пожилому педагогу. Проявляя настойчивость в своих справедливых требованиях работать по-новому, руководитель должен следить за тем, чтобы не допускать ударов по самолюбию, не забывать о всем полезном, созданном зрелым учителем, помнить, что именно эти учителя являются хранителями лучших школьных традиций, без которых немыслим коллектив школы.

Предъявляя новые требования, не следует забывать о вчерашних достижениях этих учителей, а наоборот – стараться всегда помнить о них, создавая тем самым благоприятные психологические условия для восприятия нового и возможной перестройки. Следует обеспечивать и специальную помощь каждому педагогу в целях его развития, расцвета его личности в коллективе своих коллег-единомышленников.

Среди морально-психологических условий, определяющих скорейшее становление коллектива школы, решающим остается личный пример руководителя школы как педагога-коллективиста. Создание коллектива единомышленников – результат оптимального управления и одновременно – залог оптимально организованного педагогического процесса. Педагогический коллектив, представляющий собой гармоничный ансамбль, где все являются друзьями, объединенными общей идеей, людьми, понимающими друг друга и детей, – идеал. В реальной жизни можно говорить лишь о большей или меньшей степени приближения к этому уровню, к которому, конечно, нужно стремиться руководителям школы. Всегда в коллективе можно найти людей, хотя исповедующих в главном, принципиальном общие с руководителями ценности, но имеющих свое собственное мнение, не всегда совпадающее с мнением лидера педколлектива или какого-то органа управления.

Опыт наиболее зрелых, авторитетных руководителей говорит об обратном. Во-первых, даже в крепко спаянных коллективах, характеризующихся полным психологическим единством его членов, ни в коей мере не исключается свободная конструктивная критика. Во-вторых, наличие так называемой оппозиции ставит руководителей в положение, когда их решения, действия должны быть всегда взвешенными, обоснованными, продуманными, по возможности неуязвимыми для критики. Руководитель всегда вынужден рефлексировать, анализировать свои решения с позиций своих постоянных оппонентов, тем самым совершенствовать свое управленческое мастерство. И, наконец, в-третьих, “неудобный” (в смысле своей критической активности) учитель почти всегда выражает точку зрения определенной группы педагогов, о чем не должен забывать директор школы.

Если в коллективе культивируется свобода слова и критики, если искореняется преследование за инакомыслие, то особых призывов к активному участию людей в обсуждении внутри коллективных вопросов не требуется. Коллективный ум, как известно, сильнее, поэтому управленческие решения, принятые коллегиально, с участием критически настроенных учителей, с большей вероятностью будут оптимальными, чем самоличные, келейные. Наличие здоровой оппозиции в коллективе вынуждает директора всегда быть на высоте своего положения, держать себя в хорошем творческом, активном состоянии, нередко уберегает от злоупотреблений и управленческих ошибок.

Одно из основных направлений в работе с персоналом — набор сотрудников. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах, как планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор.

В школе при проведении поиска потенциальных работников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях существует возможность ротации внутри организации. Это может касаться только выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов, на все же остальные позиции необходимо искать кандидата «со стороны».

Источник