Способы эффективного использования трудовых ресурсов

Тема 4. Анализ наличия, движения и использования персонала организации и фонда оплаты труда

Цель – усвоить показатели наличия, движения и использования персонала организации. Получить аналитические навыки анализа состава и структуры фонда оплаты труда и показателей производительности труда.

Задачи:

• исследовать показатели наличия, обеспеченности и движения персонала организации;
• проанализировать использование персонала организации и фонда оплаты труда;
• усвоить систему показателей производительности труда.

Оглавление

4.1. Анализ показателей наличия, обеспеченности и движения персонала организации

Для исследования показателей использования персонала и фонда оплаты труда привлекают статистическую отчетность:

1. Форма № 1–Т – Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности.
2. Форма № 1–Т (условия труда) – Сведения о состоянии условий труда и компенсациях за работу во вредных и(или) опасных условиях труда.
3. Форма №1 – предприятие – Основные сведения о деятельности организации за 20____ год.

Фонд оплаты труда за отчетный период находит свое отражение и в годовой бухгалтерской отчетности – в форме 5 – Приложение к бухгалтерскому балансу.

Главной производственной силой любого общества является человек. Следует различать категории «Трудовые ресурсы» и «Рабочая сила».

Трудовые ресурсы – это потенциальные запасы труда. Они включают в себя все трудоспособное население страны, в состав которого входят:

• мужчины в возрасте от 18 до 60 лет;
• женщины в возрасте от 18 до 55 лет.

В состав трудовых ресурсов входит все экономически активное население.

Рабочая сила – это часть трудовых ресурсов, непосредственно занятая в общественном производстве.

Комитетом Российской Федерации по стандартизации, метрологии и сертификации совместно с Министерством труда Российской Федерации разработан Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК016-94) (6/2007 ОКПДТР, утв. приказом Ростехрегулирования от 18.07.2007 N 181-ст).

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), являющийся составной частью Единой системы классификации и кодирования информации (ЕСКК) Российской Федерации, подготовлен в рамках выполнения государственной программы перехода Российской Федерации на принятую в международной практике систему учета и статистики в соответствии с требованиями развития рыночной экономики.

Классификатор предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросами обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и другими на всех уровнях управления народным хозяйством в условиях автоматизированной обработки информации.

Объектами классификации в ОКПДТР являются профессии рабочих и должности служащих.

ОКПДТР состоит из двух разделов:

• профессии рабочих;
• должности служащих.

Первый раздел – профессии рабочих – включает в себя профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики.

Второй раздел – должности служащих – разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, действующих постановлений и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике.

Общее количество работников, занятых на предприятии, определяет его списочную численность. В нее включаются работающие собственники предприятия, получающие на нем заработную плату, а также наемные работники, привлекаемые по трудовому договору и выполняющие постоянную, временную или сезонную работу.

В подсчет списочной численности работников за каждый рабочий день подлежат включению как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Не подлежат включению в списочную численность работники, принятые в качестве совместителей из других организаций. Их учет ведется отдельно. Наряду со списочной численностью работников различают также среднесписочную и среднюю численность.

Среднесписочная численность работников за месяц представляет собой итог списочной численности за каждый календарный день, включая праздничные и выходные дни, деленный на число календарных дней месяца.

Средняя численность работников за определенный период включает среднесписочную численность, среднюю численность внешних совместителей, среднюю численность работников, выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера.

При определении обеспеченностью рабочей силой необходимо сравнить фактическое наличие работников по отдельным категориям с плановой потребностью в них.

В практике анализа отдельных субъектов хозяйствования существует два показателя наличия рабочей силы:

1. Выходная численность работников (число работников на определенную дату).
2. Среднегодовая численность работников (определяется по следующей формуле:

.

Для определения обеспеченности рабочей силой необходимо фактическое число работников разделить на плановую потребность в них:

.

В соответствии с Всероссийским классификатором трудовых ресурсов наличное число работников делится на следующие категории:

1. Рабочие постоянные (категория массовых профессий).
2. Рабочие сезонные и временные (от 2 до 4 месяцев).
3. Служащие (руководители и специалисты).
4. Работники подсобных предприятий и промыслов.
5. Работники торговли и общественного питания.
6. Работники органов образования, здравоохранения и культуры.
7. Прочие работники.

Обеспеченность определяется по категориям, профессиям и видам деятельности.

Наличие, динамика и обеспеченность организации персоналом

Категории работников

2006 г.

2007 г.

2008 г.

Обеспеченность в 2008 г., %

2008 г. в % к:

Рабочие сезонные и временные

Работники торговли и общепита

Данные табл. 4.1 показывают, что субъект хозяйствования в 2008 г. был не обеспечен постоянными рабочими и прочими служащими. Постоянные рабочие – это категория массовых профессий, поэтому необеспеченность этой категорией является негативным моментом в работе организации, так как может быть следствием невыполнения производственной и финансовой программ. В динамике, за исследуемый период, наблюдается сокращение численности работников в целом по организации за счет сокращения числа работников по таким категориям, как рабочие временные и сезонные и служащие. Из числа служащих наблюдается сокращение специалистов на 1 человека в 2008 г. по сравнению с 2006 г.

Тенденции в изменении численности работников, а также обеспеченности ими исследуют по отдельным профессиям и видам деятельности.

Каждый субъект хозяйствования заинтересован в наличии высокопрофессиональных кадров, поэтому важно исследовать состав персонала по уровню образования, возрасту и стажу работы.

К показателям движения рабочей силы относят такие показатели, как:

1. Коэффициент (или оборот) по приему:

;

1. Коэффициент (или оборот) по выбытию:

;

;

.

1. Коэффициент общего оборота;

.

Пример. По состоянию на 01.03.09 в организации числилось 630 человек. 10.03.09 было принято 5 человек, 12.03.09 уволено 4 человека. 20.03.09 принято 6 человек, а уволено 8 человек по собственному желанию. 25.03.09 уволено за нарушение трудовой дисциплины 4 человека. Определить показатели движения рабочей силы за март месяц.

Решение:

1. Среднемесячное число работников (r) = (630 х 9 + 635 х 2 + 631 х 8 + 629 х 5 + 625 х 7) / 31 = 629 человек;
2. Кп = 11/629 = 0,02;
3. Кв = 16/629 = 0,03;
4. Кт = 12/629 = 0,02;
5. См = — 5 человек;
6. Коо = (11+16)/629 = 0,04.

Вывод: кадровая политика организации находится на низком уровне, так как оборот по выбытию опережает оборот по приему, отрицательное сальдо миграции.

Вышеперечисленные показатели сравнивают в динамике, выявляют причины увольнений для разработки и принятия эффективных управленческих решений.

4.2. Анализ показателей использования персонала организации и фонда оплаты труда

К показателям использования персонала относят такие показатели, как коэффициенты использования рабочего дня, месяца, квартала и года.

Коэффициент использования рабочего дня определяется отношением фактической продолжительности рабочего дня в часах к продолжительности по норме (распорядку дня).

Коэффициент использования рабочего месяца определяется делением фактического количества отработанных дней за месяц к числу рабочих дней месяца. Аналогично определяются коэффициенты использования рабочего квартала и года.

Фонд оплаты труда включает в себя оплату труда за определенный выпуск продукции или объем выполненных работ, выплаты по должностным окладам административно-управленческому персоналу, а также выплаты социального характера.

Трудовые отношения между работодателем и работником регламентируются Трудовым кодексом РФ.

В соответствии с ТК РФ (ст. 129) оплатой труда является система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

На производственных предприятиях различают два вида оплаты труда: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам.

К дополнительной относятся выплаты за непроработанное в организации время. Она начисляется работникам в соответствии с действующим законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Для того чтобы учесть в заработке конкретного работника фактическое количество и качество его индивидуального труда, используется такой элемент организации оплаты труда, как системы и формы заработной платы.

Под системой заработной платы следует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работника. Как правило, такой способ базируется на уже известных нам институтах: установленной мере труда и тарифной системе.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 135 ТК РФ).

Практикой выработаны две базовые системы оплаты труда – повременная и сдельная, в основу которых кладется определенная единица измерения меры труда: рабочее время или количество выработанной продукции (произведенных трудовых операций). Целевое назначение этих систем двояко. Они призваны, во-первых, обеспечить измерение количества труда работника, необходимое для его оценки, а во-вторых, сформировать и закрепить набор стимулов к повышению эффективности его труда.

При повременной системе оплаты труда учитывается проработанное время, и оплата производится на основании тарифной ставки (должностного оклада). Тарифная ставка (должностной оклад) может быть часовой, дневной или месячной, соответственно, и повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной. Чаще всего используется последняя, при этом фактическое число рабочих дней в месяце (если он проработан полностью) значения не имеет. При поденной системе оплате подлежит учету каждый фактически отработанный день, а при почасовой – каждый отработанный час, поэтому особое значение приобретает форма учета рабочего времени. Повременная система оплаты традиционно устанавливается для подавляющего большинства служащих в виде месячного должностного оклада. Однако в последнее время она все чаще стала использоваться и для оплаты труда рабочих, что связано с развитием автоматизированных производственных процессов, значительно снижающих возможности человека в области воздействия на интенсивность своего труда, заданную технологическими параметрами производства.

Недостатком повременной системы является то, что она не стимулирует работника к осуществлению интенсивной трудовой деятельности, поэтому введение повременной оплаты нередко сопровождается установлением нормативов эффективности труда. К ним относятся:

• норматив численности, представляющий собой показатель предельной численности работников, осуществляющих определенную операцию;
• норматив времени, регламентирующий продолжительность временного периода, выделяемого на совершение той или иной операции.

При сдельной системе оплачивается каждая единица произведенной продукции или выполненная трудовая операция. Размер оплаты зависит в данном случае от того, сколько произведено единиц продук­ции, выполнено операций или оказано услуг. Оплата производится на основании сдельной расценки, которая является расчетной величиной, производной от тарифной ставки и нормы выработки. Она вычисля­ется двумя способами:

• путем деления тарифной ставки на норму выработки, когда применяются именно нормы выработки, или
• путем умножения тарифной ставки на норму времени, когда применяются нормы времени.

На практике используются следующие варианты сдельной системы оплаты труда.

1. Прямая сдельная система, при которой сдельные расценки независимы от количества произведенной продукции (выполненных трудовых операций). Эта система применяется тогда, когда не требуется стимулировать работников к повышению общих количественных результатов труда. Заработок в этом случае исчисляется путем умножения сдельной расценки за единицу каждого вида работ на фактический объем выработки по каждому виду работ. В настоящее время применение этой системы оплаты незначительно.
2. Сдельно-прогрессивная система, при которой работа в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным. Данная система находит свое приме­нение там, где нужно стимулировать рост производительности труда за счет снижения затрат времени на выпуск единицы продукции при соблюдении всех требований к ее качеству. Как правило, такую систему оплаты вводят лишь на определенное время, поскольку ее неоправданно длительное применение приводит к повышенным затратам на оплату труда.
3. Косвенная сдельная система применяется для вспомогательных работников (наладчиков, ремонтников и т. п.), от результатов работы которых зависят бесперебойная работа станков и агрегатов, своевре­менность обеспечения рабочих основного производства инструментами, заготовками, сырьем и т. п. Расценки вспомогательным работникам устанавливаются исходя из сдельных расценок за единицу продукции основных рабочих.
4. Аккордно-сдельная система предполагает установление расценок не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом. Она применяется главным образом в строительстве и на других работах с длительным циклом. Кроме того, ее используют при выполнении срочных особо важных работ, нуждающихся в стимулировании повышения производительности труда и сокращения сроков выполнения работ. Весь заработок, предусмотренный аккордным заданием, выплачивается полностью и при сокращении сроков выполнения работ (сдачи объекта).

И сдельная, и повременная системы могут дополняться стимулирующими выплатами (ст. 144 ТК РФ). Их применение направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам.

Стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда, выплачиваются при условии достижения заранее обусловленных показателей, поэтому при их достижении у работника возникает право на получение соответствующей выплаты. В зависимости от того, с какой целью вводится стимулирование, его показатель может быть количественным (выполнение и перевыполнение производственных заданий, выполнение технически обоснованных норм выработки, освоение прогрессивных форм работы и т. п.) или качественным (снижение трудозатрат, экономия сырья и топлива, повышение удельного веса продукции высшей категории качества, безупречное обслуживание клиентов и т. п.). Наряду с показателем могут устанавливаться и условия, т. е. дополнительные требования, при невыполнении которых стимулирующая выплата не начисляется или ее размер снижается (на­пример, условием выплаты может быть отсутствие у работника дисциплинарных взысканий).

Вид стимулирующих выплат (премия, надбавка или доплата), так же как и правила их применения, определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо устанавливается в коллективном договоре.

Тенденцией развития современной организации оплаты труда является существенное снижение доли тарифа в общей сумме заработной платы с одновременным увеличением доли стимулирующих выплат.

Наряду с указанным возможно использование и иных систем оплаты труда. На практике они получили название бестарифных систем. Чаще всего их применяют в организациях или в структурных подразделениях с небольшой численностью работников, когда имеется возможность реальной оценки индивидуального трудового вклада каждого работника. Все они строятся на том или ином способе распределения заработанного коллективом фонда оплаты труда. Наиболее распространенными вариантами бестарифных систем являются:

1. Оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, коэффициента трудового вклада, коэффициента эффективности труда и пр.). При такой системе оплаты каждому работнику по результатам определенного периода устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие в текущих результатах деятельности коллектива, отработанное им время и иные характеристики его труда. Коэффициент определяется либо руководителем, либо специальной комиссией, сформированной из членов коллектива.
2. Оплата в виде процентного отношения к заработку руководителя. В этом случае работники группируются по квалификационным признакам, и для каждой группы устанавливается свое процентное отношение ее заработка к заработку руководителя, который в свою очередь определяется с учетом результатов работы организации (структурного подразделения).
3. Рейтинговая система, при которой размер месячного заработка каждого работника определяется в соответствии с его личным рейтингом.
4. Индивидуальная система оплаты, основанная на договоре между работником и работодателем. В этом случае размеры и условия оплаты труда конкретного работника определяются содержанием его трудово­го договора.

Формы заработной платы характеризуют способ нормирования, учета, начисления и выплаты заработной платы.

Прежде всего, заработная плата может быть в денежной и в натуральной форме. Основной формой является выплата заработной платы в денежной форме в валюте Российской Федерации. Иная форма возможна только в соответствии с договором (ст. 131 ТК РФ). Отрицательное отношение к натуральной форме заработной платы в нашей стране сложилось в тот период, когда предприятия, находившиеся в сложном финансовом положении, вынуждены были оплачивать труд работников выпускаемой ими же продукцией, далеко не всегда способной удовлетворить их потребительские нужды и реально выполнить функцию платы за труд.

В настоящее время эта проблема уже не так остра, и многие предприятия вполне разумно используют натуральную форму оплаты в виде бесплатного (полностью или частично) питания работников, предоставления им социальных или страховых услуг, передачи в собственность продуктов питания, предметов обихода и пр.

Если товары или услуги предоставлены бесплатно, то величина заработной платы равна их полной стоимости, если же они переданы по сниженным ценам, то учитывается разница между полной их стоимостью и стоимостью, по которой они переданы (предоставлены).

Следует иметь в виду, что Конвенция МОТ № 95 об охране заработной платы также допускает подобную форму оплаты труда. Однако при этом она устанавливает, что данная форма оплаты труда, во-первых, разрешена национальным законодательством, коллективными договорами или арбитражными (судебными) решениями; во-вторых, передаваемые предметы и услуги должны быть подходящими для личного потребления работников или приносить им известную пользу; в-третьих, не разрешается ни при каких обстоятельствах выплата заработной платы в виде «напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков».

В российском законодательстве этот запрет воспроизведен в ч. 3 ст. 131 ТК РФ, которая говорит о недопустимости выплаты заработной платы в виде «спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот». Кроме того, ч. 2 ст. 131 ограничивает неденежную часть заработной платы максимальным размером в 20 % от общей суммы заработной платы.

Кроме того, заработная плата может иметь индивидуальную и коллективную форму. При индивидуальной форме заработок начисляется и выплачивается работнику по итогам его личного труда. При коллективной форме заработок начисляется коллективу по совокупным результатам труда, а затем распределяется между работниками, входящими в коллектив, с учетом их индивидуального вклада в коллективный результат.

Способ учета вклада может быть различным: по тарифным ставкам (окладам) с учетом проработанного времени, по коэффициентам трудового участия, по рейтинговой системе и пр. Конкретный механизм определяется в коллективных договорах. В заработок, подлежащий распределению между членами коллектива, не входят те надбавки, доплаты и премии, которые носят индивидуальный характер и имеют своим основанием личные результаты труда.

В состав заработной платы в настоящее время, включаются начисленные учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в состав заработной платы, в частности, подлежат:

1. Оплата за отработанное время.

Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время:

• заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам;
• премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;
• стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, допуск к государственной тайне и т. п.);
• ежемесячные (надбавки) за выслугу лет;
• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
• выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
• доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;
• доплаты за работу в ночное время;
• оплата работы в выходные и праздничные дни;
• оплата сверхурочной работы;
• оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; и т. д.

1. Оплата за неотработанное время:

• оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
• оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;
• оплата льготных часов подростков;
• оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
• оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
• — оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
• оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;
• оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови.

1. Единовременные поощрительные и социальные выплаты:

• единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;
• вознаграждение по итогам работы за год;
• материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;
• дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
• денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
• другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

1. Различного рода компенсационные выплаты (на питание, жилье, топливо).

Фонд оплаты труда включает в себя оплату по тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам, оплату отпускных, стоимость питания работников и материальную помощь, оказываемую персоналу организации.

На каждом предприятии должно быть положение по оплате труда, которое является локальным нормативным актом.

При анализе необходимо определить состав и структуру фонда оплаты труда и сравнить в динамике за ряд лет.

Динамика и структура фонда оплаты труда

Источник