Способы борьбы с сопротивлением

Кнут или пряник: как бороться с сопротивлением сотрудников

Кнут или пряник: как бороться с сопротивлением сотрудников

Наверняка вы стремитесь сделать свое предприятие конкурентоспособным и успешным. Для того чтобы выйти на новый уровень развития вам потребуется внедрять новые практики, методы и техники. Вы тщательно спланировали акцию и уверены в эффективности подготовленного мероприятия? Но вот возникает проблема – сопротивление персонала изменениям, несмотря на очевидные, на ваш взгляд, выгоды. Как найти выход из сложившейся ситуации? Как противников превратить в союзников и побороть возникшее напряжение? Попробуем разобраться.

Какие методы использовать для борьбы с сопротивлением?

Чтобы достичь желаемого, руководителю нужно идти на риски. Внедряя нововведения, будьте готовы к пассивному или активному возражению. Только управление сопротивлением персонала поможет предотвратить негативные последствия. Принимайте решение, исходя из обстановки в коллективе. Обращайте внимание на особенности личности своих подчиненных. Оцените проблему комплексно. И выбирайте, какие методы преодоления сопротивления персонала лучше задействовать в конкретных условиях.

Стандартные методы преодоления сопротивления персонала

Метод первый – информирование и общение

Сопротивление изменениям в организации – нормальное явление. Ваши подчиненные не знают, чего ждать от нововведений. Естественно, что люди будут сопротивляться. Предоставьте им нужную информацию. Убедите в эффективности будущего проекта. Помогите осознать необходимость перемен и их логику. Прорисуйте перспективы и выгоды. Так вы сможете успокоить своих сотрудников. Более того вы сформируете команду единомышленников.

Такая техника требует от руководителя терпения и времени. Будьте готовы, что придется работать с большим количеством людей. От вас потребуются использование техник убеждения и четкие логические доводы. Придется объяснять и мотивировать. Будьте готовы к возражениям.

Метод второй – участие и вовлеченность

Сопротивление организационным изменениям можно побороть стратегическим способом. Привлеките потенциальных противников к проекту. Обсудите с сотрудниками идею. Выслушайте их мнение по этому поводу. Вместе составьте план. Учтите советы своих соратников. Идти в обход коллег не стоит. Иначе можно встретить массу возражений на своем пути.

Пойдите другой дорогой. Сделайте потенциального противника своим союзником. Человек, вовлеченный в проект, чувствует ответственность за него. И всю ценную информацию он будет использовать во благо идеи.

Метод третий – помощь и поддержка

Если сопротивление изменениям в организации вызвано страхом и беспокойством персонала, то обратите внимание на методику помощи. Люди могут просто бояться перемен. Чтобы облегчить им адаптацию к новым условиям, оказывайте поддержку. Освободите сотрудникам больше время на обучение. Старайтесь принимать активное участие в жизни коллектива. Помогайте преодолеть эмоциональные барьеры.

Но применение этой практики требует дополнительных временных затрат. Вы располагаете свободным временем? Сможете ли пожертвовать рабочими часами для коллектива? Является ли для вас такой способ управления сопротивлением персоналом приоритетным? В поисках ответа на эти вопросы, исходите из ситуации в вашей компании.

Метод четвертый – переговоры и соглашение в борьбе с сопротивлением персонала

Преодолевая сопротивление организационным изменениям, предоставьте своим потенциальным противникам стимул. Проведите переговоры. Выявите потребность. Выберите метод поощрения. К примеру, вы хотите внедрить дополнительные должностные обязанности. Поощрите сотрудника прибавкой к жалованию. Если от человека исходит явная угроза, то этим методом вы сможете понизить силу его сопротивления.

Метод пятый – манипуляция и кооптация

Манипуляция – использование информации в собственных целях. Методика срабатывает практически во всех компаниях. Попробуйте на практике кооптацию. Предоставьте лидеру команды или отдела дополнительные полномочия. Пусть этот человек станет вашим советником. Он знает способы влияния на коллектив. Заручаясь его поддержкой, вы получите эффективные способы воздействия на коллектив.

Метод шестой – принуждение

Это популярный в свое время, но малоэффективный способ управления сопротивлением сотрудников. Максимально быстро «придушить» бунт вам поможет принуждение. Это жесткая и высокоэффективная мера. Вы можете «припугнуть» подчиненного понижением в должности. Угроза увольнения и потери льгот – быстродействующие способы влияния.

Но это рискованный метод. При резком подходе можете столкнуться с агрессией. Человек может сам уйти из компании. А недовольный бывший сотрудник – еще и принести немало проблем, например, используя информацию о компании вам во вред.

Знайте, что каких-то универсальных сценариев решения проблемы нет. Вы должны использовать свой собственный план в борьбе с сопротивлением организационным изменениям. В этом вам поможет набор стандартных методов. Их вы можете адаптировать под свою ситуацию. Комбинируйте отдельные техники между собой. Это поможет вам добиться желаемых перемен безболезненно и быстро.

Источник

6 методов преодоления сопротивления изменениям

В этой минилекции будет объяснено, как практически можно перестроить работу фирмы на основе методики Шесть способов реорганизации, разработанной Джоном Коттером и Леонардом Шлесингером, и показаны азы этого мощного способа управления изменениями.

Реорганизации в работе, проекте и т.д. не всегда воспринимаются работниками с «чувством глубокого удовлетворения», часто они ведут к сопротивлению нововведениям. Джон Коттер и Леонард Шлесингер разработали шесть методов внесения изменений, которые уменьшают сопротивление изменения и новациям персонала предприятия, и объяснили, как эти методы работают.

Четыре причины сопротивления персонала изменениям

Прежде, чем применять любой из методов введения изменений, важно понять, почему люди сопротивляются. Джон Коттер и Леонард Шлесингер указали 4 причины такого отношения.

1. Сугубо личные интересы

Некоторые служащие больше думают о последствиях изменений лично для них. Они сосредотачиваются на своих интересах, а не на пользе для фирмы.

2. Недопонимание

Такое случается из-за проблем в общении, или если в организации распространяется неправильная или неадекватная информация.

3. Недостаточная терпимость

Если в течение нескольких лет на предприятии выполняется одна и та же работа, для персонала это знак стабильности и защищённости. Служащим тяжело поменять такое положение на состояние неопределённости при внесении каких-то изменений в работу.

4. Различный взгляд на ситуацию

Когда на предприятии проводится реорганизация, появляются 2 группы служащих, в одной – полностью поддерживают новации, в другой – не соглашаются с переменами и не намерены демонстрировать гибкость и желание сотрудничать.

Шесть способов преодоления сопротивления изменениям – что это такое?

После проведения научных исследований Джон Коттер и Леонард Шлесингер описали шесть способов противодействия сопротивлению персонала организационным изменениям.

1. Обучение и информирование персонала

Работникам сообщается о реорганизации заранее таким образом, чтобы они стали участниками процесса. В результате предотвращается возможность неточности поступающей информации. Работа с точными данными сопровождается тренингом и другими видами обучения. В этом случае персонал будет лучше понимать цель преобразований и будет более склонен к сотрудничеству.

2. Участие и вовлеченность

Там, где повышается вовлеченность служащих в процесс, или, если они выполняют конкретное задание, уменьшается сопротивление людей предполагаемым инновациям. В результате они будут более лояльны, сосредоточены на коллективной работе, контакты из различных отделов предприятия будут более тесными, и желаемая реорганизация будет выполнена.

3. Помощь и поддержка

Служащие, имеющие проблемы с адаптацией во время изменения их привычной работы, получат преимущества от сотрудничества с оказывающей им поддержку администрацией. Помощь со стороны управленческих структур помогает им справиться с различными страхами в переходный период, например, с боязнью потерять работу или с другими переживаниями во время реорганизации. Такие страхи устраняются в значительной степени, если управление фирмы проводит еще поддерживающие дух и помогающие тренинги и консультации.

4. Обсуждение условий продолжения работы

Когда во время процесса реорганизации служащие теряют свои полномочия, очень важно стимулировать их. Финансовые поощрения создадут позитивный настрой у работников. Служащему могут предложить в качестве поощрения покинуть компанию пораньше, может быть скорректирован контракт, сделано предложение о другой работе или о повышении в должности. Такие предложения делаются работникам, занимающим руководящие посты.

5. Кооптация и манипуляция

Когда другие тактические приемы не работают или слишком дороги, применяется этот метод. Выдвижение в выборные органы (кооптация) людей, которые сопротивляются переменам и которые благодаря своим лидерским качествам имеют большое влияние на персонал фирмы. Их можно держать под контролем, открыто общаясь с ними. Их используют для выполнения условной роли в то время, как проводится реорганизация, и решаются связанные с ней проблемы.

6. Явное и неявное принуждение

Когда важна скорость выполнения реорганизации, и как крайний случай, применяется принуждение. Проводимые изменения в этом случае более важны, чем интересы персонала. Такие решения приводят к драматическим последствиям: увольнения, перевод на другую работу и не проведение предполагавшегося повышения по службе.

Источник

База знаний

Борьба с сопротивлением новому

Джон Коттер и Леонард Шлезингер в своей статье «Выбор стратегии изменений» (Choosing Strategies for Change) в мартовском номере Harvard Business Review за 1979 г. предложили удачную модель для борьбы с сопротивлением изменениям на основе 6 базовых методов. Ниже мы подробно рассмотрим технологию, предложенную гуру тайм-менеджмента и личной эффективности.

Таблица «Методы преодоления сопротивления изменениям»

Метод	Обычно используется в ситуациях	Преимущества (достоинства)	Недостатки
Информирование и общение	При недостаточном объеме информации или неточной информации в анализе	Если вам удалось убедить людей, то они часто будут помогать вам при осуществлении изменений	Подход может требовать очень много времени, если вовлекается большое количество людей
Участие и вовлеченность	Когда инициаторы изменения не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменения, и когда другие имеют значительные силы для сопротивления	Люди, которые принимают участие, будут испытывать чувство ответственности за осуществление изменения, и любая соответствующая информация, которой они располагают, будет включаться в план изменения	Этот подход может потребовать много времени
Помощь и поддержка	Когда люди сопротивляются изменениям из-за боязни проблем адаптации к новым условиям	Ни один другой подход не срабатывает так хорошо при решении проблем адаптации к новым условиям	Подход может быть дорогостоящим и требовать большого количества времени и тем не менее может потерпеть неудачу
Переговоры и соглашения	Когда отдельный служащий или группа явно теряют что-либо при осуществлении изменений	Иногда это является сравнительно простым (легким) путем избежать сильного сопротивления	Подход может стать слишком дорогостоящим, если он ставит целью добиться согласия только путем переговоров
Манипуляции и кооптации	Когда другие тактики не срабатывают или являются слишком дорогостоящими	Этот подход может быть сравнительно быстрым и недорогим решением проблем сопротивления	Этот подход может порождать дополнительные проблемы, если у людей возникнет чувство, что ими манипулируют
Явное и неявное принуждение	Когда необходимо быстрое осуществление изменений и когда инициаторы изменений обладают значительной силой	Этот подход отличается быстротой и позволяет преодолеть любой вид сопротивления	Рискованный способ, если люди остаются недовольными инициаторами изменений

Лайфхак: не пытайтесь использовать только один, «излюбленный» метод. Каждая ситуация требует индивидуального рассмотрения, подхода, а иногла – комбинации указанных методов для достижения необходимого компании результата.

Информирование и общение

Подходит для внедрения уже согласованных и определенных изменений.

Один из наиболее распространенных путей преодоления сопротивления заключается в предварительном информировании людей. Получение представления, например, о предстоящих стратегических изменениях помогает осознать необходимость этих изменений и их логику. В реализации данного метода помогут различные предварительные совещания и обсуждения.

Участие и вовлеченность

Подходит для разработки и подготовки будущих изменений, которые примут легче в результате применения метода

Позвольте сотрудникам открыто и прозрачно участвовать в создании стратегии. Обсуждайте с ними варианты развития, при этом, четко обосновывая свою точку зрения не тем, что «так сказал большой босс». В результате стратегию перемен, которую создавало не «большое руководство», а придумывали все вместе, будет легче внедрить и возражений будет в разы меньше.

Помощь и поддержка

Очень трудо- и время-затратная методика, которая, однако, зачастую экономит большие бюджеты

Противники изменений могут не видет в них положительных сторон, начать беспокоиться, испытывать страх в силу своих личностных особенностей. В чем может заключаться поддержка:

• предоставление возможности обучения в плоскости вводимых изменений
• эмоциональная поддержка (разговор по душам, сочувствие)
• предоставление отгула или небольшого отпуска «на перезагрузку» и т.д.

Переговоры и соглашения

Дайте дополнительные стимулы противникам изменений! Простой пример: повышение зарплаты в обмен на дополнительную нагрузку.

В данном методе есть небольшой изъян: если менеджер показывает, что готов идти на переговоры, то это может послужить сотруднику сигналом для начала шантажа. Поэтому можно сначала ознакомиться с техниками ведения переговоров ЗДЕСЬ*, а потом начинать апробацию метода в коллективе.

Манипуляции и кооптации

Метод более дешевый, чем переговоры и подходит для уже согласованных проектов внедрения изменений.

Приведем один из примеров применения данного метода. Для того, чтобы сопротивление было меньшим, вы кооптируете – назначаете главным по ее реализации – одного из членов «сопротивления», давая ему соответствующие полномочия и привилегии. С одной стороны, повышение полномочий всегда является привлекательным для сотрудников, к тому же у кооптированного руководителя будет ощущение того, что если изменения и неизбежны, то он сможет их провести с наименьшими потерями. С другой стороны, вы выказываете уважение и доверие к человеку. А вдруг эти изменения не такие уж и плохие?

Явное и неявное принуждение

Самый силовой и негативный метод. Использовать только в том случае, если не срабатывают остальные. Поэтому «если вы не примете изменения, мы вас уволим» ни в коем случае не должно быть главным оружием в переговорах с сотрудниками.

Благодарим hr-portal.ru за помощь в создании статьи.

» data-title=»Борьба с сопротивлением новому» data-services=»vkontakte,facebook,twitter» data-bare>

Источник