СПОСОБЫ ПЕРЕДАЧИ КУЛЬТУРЫ
4. СПОСОБЫ ПЕРЕДАЧИ КУЛЬТУРЫ
В дополнение к очевидной ориентации и программам обучения культура передается работникам и другими способами. Самые эффективные – это информация, традиции, символы и язык.
Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации; ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем; высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое с настоящим, обеспечивает объяснение текущей практической деятельности организации.
Традиции. Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации.
Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджментом, виды и типы поведения (т. е. рискованность, консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность), которые считаются приемлемыми.
Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и таким путем помогают ее сохранять. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры или субкультуры.
5. ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.
На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.
В состав организационной культуры входит управленческая культура организации. Она реализуется в повышении эмоционального состояния работников и активизации их деятельности.
Организационный кризис. Он подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.
Смена руководства. Поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.
Стадии жизненного цикла организации. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:
· • предыдущий успех организации не отвечает современным условиям;
· • работники не удовлетворены общим состоянием дел в организации;
· • образ основателя (учредителя) организации и его репутация под сомнением.
Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.
Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.
Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.
Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.
Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.
Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:
· • анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
· • разработку специальных предложений и мер.
Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.
Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.
ОК в организации может формироваться четырьмя путями:
· долговременной практической деятельностью.
· деятельностью руководителя или собственника (своя ОК).
· искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм,
· естественным отбором наилучших норм. правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.
Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.
Источник
Способы передачи культуры
В рамках изучения организационной культуры выделяют следующие способы ее передачи:
Рассмотрим эти способы более подробно.
Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации.
Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджментом, виды и типы ведения (т. е. рискованность, консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность), которые считаются приемлемыми – нематериальные символы.
Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и таким путем помогают ее сохранять, принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры или субкультуры.
Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации, а также ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем, и высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое с настоящим, объяснять текущую практическую деятельность организации.
Дата добавления: 2015-08-26 ; просмотров: 871 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ
Источник
Способы передачи культуры:
Основными способами культуры является:
описание событий связанные с образованием организации,
Ключевые решения, определяющие стратегию развития организации
Описание действий, состава и стиля руководства высшего звена управления
традиции – соблюдение сложившихся традиций является одним из основных способов передачи культуры, т.к. с традициями связанны главные цели организации.
символы – дизайн и планировка территорий, зданий, мебели, стиль одежды, стиль руководства, являются материальными символами, которые передаются работниками из поколения в поколение.
язык – многие организации и подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с его культурой и субкультурой, изучая язык организации, поддерживая его, члены организации свидетельствует о своем принятии культуры организации и таким путем помогает сохранить культуру. Принятая в организации терминология объединяет членов организации на основе принятой культуры или субкультуры (для подразделений).
Изменение культуры организации.
На возможность изменения культуры организации влияют следующие факторы:
стадии жизненного цикла
Организационный кризис характеризуется:
ухудшением положения организации (уменьшение спроса, производства)
ее финансовое поглощение другой организации
потеря главных клиентов
резкий прорыв конкурентов в тот сегмент рынка, в котором работает организация.
Организационный кризис требует изменение стиля руководства, переориентации на другие ценности и так далее.
Смена руководства. Высшее руководство и его деятельность является важным фактором формирования его деятельности. Смена главных руководителей может привести к изменению ценностей организации, к введению новых ценностей. Новое руководство должно обладать авторитетом, что бы иметь возможность изменить ценности или ввести новые. Не все предлагаемые ценности могут быть приняты работниками организации.
Стадия жизненного цикла. Изменить культуру организации легче переходным периодом:
от создания организации к росту
от зрелости к упадку.
Когда организация вступает в стадию роста, изменения будут необходимы. Культура организации в этот переходный период еще не установилась (сформировалась) и работники примут ее изменения если:
предыдущий успех организации не отвечает современным условиям
работники не удовлетворены общим состоянием дел в организации
образ основателя (учредитель организации) и его репутация становится под сомнением.
Другая возможность изменения культуры появляется тогда, когда организация вступает, а стадию упадка. На этой стадии необходимо сократить персонал, снизить затраты, возможно сменить руководство.
Возраст организации. Чем меньше возраст организации, тем менее устоявшимися будут ее ценности.
Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, т.к. в ней общение руководителя с работниками более тесные, что увеличивает возможность распространения новых ценностей.
Уровень культуры. Чем сильней культура, тем выше сплоченность коллектива разделяющего общие ценности организации, поэтому сложнее изменить культуру организации. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.
Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур в организации, тем сильнее сопротивление изменения доминирующей культуры.
Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.
Источник
Способы передачи культурного знания
З. Трансляция и трансмутация – основные
Как известно, общение – неотъемлемая часть жизни человека. Человек вступает в коммуникацию и с соотечественниками, и с представителями иной культуры. При этом индивидуальный опыт человека в процессе
общения постоянно обновляется: человек получает часть общего культурного опыта –культурного наследия, этнического и общечеловеческого.
В культурологии выделяют два основных способа общения с целью
передачи культурного наследия: 1) трансляцию и 2) трансмутацию.
Трансляция – это «общение, направленное на социализацию входящих в
жизнь поколений, на их уподобление старшим средствами соответствующих инструментов и механизмов» [Петров, 1991, с. 41–42]. Трансмутация –разновидность общения, в результате которого в социокоде коммуникантов, появляются новые элементы знания, или модифицируются наличные, или одновременно происходит и то, и другое [Там же, с. 44]. Из этих
определений видно, что проблема трансляции может быть в первую очередь соотнесена с социализацией индивида в одной этнической культуре, а
трансмутация –явление, соотносимое с общением, прежде всего, представителей разных этнических культур.
Примером трансмутации могут служить новые сведения о каких-либо иноязычных культурных феноменах, например, знакомство с коннотациями некоторых чисел в разных социумах. Так, к примеру, недоумение у русских может вызвать наличие дополнительных оттенков, выражающих что-то плохое, печальное, у числа «4». Число это –символ неудачи, даже трагичности в корейской культуре. Этими ассоциациями обусловлено отсутствие четверки в нумерации этажей в корейских больницах.
Когда человек вступает в коммуникативный контакт в пределах родной страны, собственной культуры, у него создается прочная иллюзия своего видения мира, образа жизни, менталитета и т. п. как единственно возможного и главное единственно приемлемого. В такой ситуации процесс овладения новой культурой иностранцем имеет определенную ценность. Только выйдя за рамки своей культуры, т. е. столкнувшись с иным мировоззрением, мироощущением, можно понять специфику своего общественного сознания, можно «увидеть» различие культур или даже конфликт культур.
Например, русские молодые мамы пугают своих непослушных детей фразой «Сейчас позову милиционера» или «Сейчас вот отдам тебя вон тому (конечно, незнакомому, – Н.С.) дяде», а корейские родители говорят своим чадам: «Сейчас придет тигр».
Трансмутация, которая ведёт к изменению знания, такого привычного и «родного», может происходить иногда болезненно. Культурный барьер опаснее и неприятнее языкового. В крайних случаях такой барьер может привести к культурному конфликту. Неприятен он еще и тем, что культурные ошибки воспринимаются намного чувствительнее, чем ошибки языковые, несмотря на то, что первые гораздо более извинительны: различия культур не обобщены в своды правил, как различия языков, нет ни грамматик, пи словарей культур.
Приглашение «Проходи, садись!» в России воспринимается как предложение сесть на стул, в кресло или на диван. Если же таких предметов мебели (в корейском доме. например) нет, европеец может воспринять это предложение с недоверием, сели не с обидой.
Белые цветы, подаренные на праздник, например, на свадьбу, в Корее могут быть восприняты без особой радости (или даже обидеть виновника торжества), т. к. белый для корейцев – цвет траура.
Таким образом, именно различия культур, кодов их трансляции и трансмутации определяют реальную потребность межкультурной коммуникации. «Непонимание (разговор на не полностью идентичных языках) представляется столь же ценным смысловым механизмом, что и понимание» [Лотман, 1992, с. 15–16]. При межкультурной коммуникации необходимо учитывать как «свое» восприятие «своих» элементов культуры, так и их «чужое», «другое» восприятие, т. е. внутрикультурную и внешнекультурную оценку [Прохоров, 1996, с. 24].
Источник
