Способ управления малой группой

55. Эффективные способы управления малой группой

55. Эффективные способы управления малой группой

Современные способы управления базируются на различных теориях мотивации Условно все эти способы можно разделить на материальную и нематериальную стимуляцию.

Способы материальной стимуляции:

1) оплаты труда по результатам деятельности;

2) системы доплат за знания и профессионализм;

3) «участие в доходах» – вознаграждение работников за результаты, на которые они могут оказывать прямое воздействие. При этом, все работники компании, начиная рядовым рабочим, и кончая менеджером высшего звена, получают одинаковый процент, что заставляет их работать в тесной кооперации, сплоченной командой;

4) «участие в прибылях» – получение менеджерами премий, рассчитываемых по итогам года с учетом размеров прибыли компании;

5) участие сотрудников в рисковых фондах. Эта система предусматривает отчисление небольшой части зарплаты в рисковый фонд. Если отделение достигает этой цели, каждый работник получает данную часть зарплаты; если отделение превысит запланированный показатель на 25–50 %, работники получают двойную или тройную сумму. В случае невыполнения плана более чем на 20 %, работники теряют свои отчисления в «рисковый» фонд. Недостатком двух последних способов стимулирования, является то, что многие работники не имеют достаточного влияния на конечные результаты работы всего отделения, кроме того, работники разных производственных единиц имеют зачастую совершенно разные производственные цели;

6) специальные системы стимулирования для отдельных малых групп и активное вовлечение работников в решение вопросов организации материального стимулирования.

Способы нематериальной стимуляции строятся на удовлетворении высших потребностей, таких как:

1) социальные потребности:

а) поручение работникам такой работы, которая позволила бы им общаться;

б) создание атмосферы взаимного доверия, духа единой команды;

в) проведение с подчиненными периодических совещаний по профилактике брака и увеличению качества и количества выпускаемой продукции;

г) поддержание возникших неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

д) поощрение присоединения к группе новых людей;

е) создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок;

2) потребности в уважении:

а) предложение подчиненным более содержательной работы;

б) обеспечение положительной обратной связи с достигнутыми результатами;

в) высокая оценка и поощрение достигнутых результатов;

г) привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

д) делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий;

е) продвижение подчиненных по служебной лестнице;

ж) обеспечение обучения и переподготовки;

3) потребности в самовыражении:

а) полное использование потенциала сотрудника;

б) поручение подчиненным сложной и важной работы, требующей от них полной отдачи;

в) поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей.

Эффективному управлению в немалой степени способствует авторитет руководителя.

Стратегии «самопрезентации» руководителя (Б. Наивен):

1) обоснование информационной власти: руководитель посвящает подчиненных в общую информацию, которая будет основой для последующего убеждения;

2) подчеркивание общности руководителя и коллектива;

3) самодемонстрация – заключается или в рассказе о своем профессиональном пути (стаже работы, полученных знаниях) или демонстрация своих знаний, умений и навыков;

4) авторизация позиции власти легитимности – заключается в деликатном подчеркивании своей ответственности за эту работу;

5) введение системы наказуемости для установления легитимности беспристрастности;

6) демонстрации эффективного контроля-наблюдения и др.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Читайте также

ЛЕКЦИЯ № 11. Проблематика малой группы в социальной психологии

ЛЕКЦИЯ № 11. Проблематика малой группы в социальной психологии Малая группа – немногочисленная по составу группа, участники которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения

26. Методы оценки межличностных отношений в малой группе

26. Методы оценки межличностных отношений в малой группе Выделяют три основных направления в исследовании малых групп:1) социометрическое;2) социологическое;3) школа «групповой динамики». Американский психолог Д. Морено, рассматриваясовокупность эмоциональных

Управление группой

Управление группой Эффективный групповой процесс организуется вокруг модели ТОТЕ. Действия группы в процессе презентации или дискуссии направлены на решение задач, которые определяются конечной целью презентации. Деятельность группы оценивается относительно фактов,

42. Структура малой группы

42. Структура малой группы Под структурой группы понимается совокупность связей, складывающихся в ней между индивидами.В социальной психологии имеются различные подходы к пониманию структуры малой группы.Социометрическая структура малой группы – это совокупность

2.2. Определение малой группы и ее границы

2.2. Определение малой группы и ее границы В словаре по психологии малая группа определяется как: относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями или задачами.Ясное на первый взгляд определение на самом деле может

2.3. Динамические процессы в малой группе

2.3. Динамические процессы в малой группе Исследование малых групп имеет в качестве своей предпосылки характеристику некоторой «статики» группы: определение ее границ, состава, композиции. Но естественно, что главной задачей социально-психологического анализа является

5.2.1. Знакомство терапевта с группой

5.2.1. Знакомство терапевта с группой Терапевту следует еще перед началом занятий установить контакт со всей группой и отдельно с каждым ее участником – группу он знакомит с планом занятий, а у отдельных лиц определяет уровень их актуального сопротивления, которое, как

Более эффективные способы

Более эффективные способы Мы начали с прямой подстройки — когда некоторая часть вашего поведения буквально отражает действия другого человека. Ведение здесь тоже чаще всего получается буквальным: вы откинулись назад — он откинулся. Вы подняли руку — он поднял. Правда,

Способы управления памятью

Способы управления памятью Не подлежит сомнению, что продуктивность человеческой деятельности тесно связана с возможностями памяти. Хотя долговременное хранилище практически безгранично по объему и времени сохранения информации, многие люди недовольны работой своей

Способы управления доминантой

Способы управления доминантой В необыденной реальности все устроено очень сложно и невероятно просто одновременно. Не найдется такого компьютера, которой мог бы учитывать миллиарды энергетических связей Вселенной. Все, что влияет на нас каждую секунду.Но достаточно

Глава 6 Эффективные способы исправить ситуацию

Глава 6 Эффективные способы исправить ситуацию 80. Выработайте автоматическую реакцию на поведение ребенка Молчание или явное игнорирование ребенка – это тоже один из видов реакции. Ребенок плохо себя повел? Вы дали ему указание, которое он решил не выполнять? Основная

Источник

55. Эффективные способы управления малой группой

Современные способы управления базируются на различных теориях мотивации Условно все эти способы можно разделить на материальную и нематериальную стимуляцию.

Способы материальной стимуляции:

1) оплаты труда по результатам деятельности;

2) системы доплат за знания и профессионализм;

3) «участие в доходах» – вознаграждение работников за результаты, на которые они могут оказывать прямое воздействие. При этом, все работники компании, начиная рядовым рабочим, и кончая менеджером высшего звена, получают одинаковый процент, что заставляет их работать в тесной кооперации, сплоченной командой;

4) «участие в прибылях» – получение менеджерами премий, рассчитываемых по итогам года с учетом размеров прибыли компании;

5) участие сотрудников в рисковых фондах. Эта система предусматривает отчисление небольшой части зарплаты в рисковый фонд. Если отделение достигает этой цели, каждый работник получает данную часть зарплаты; если отделение превысит запланированный показатель на 25–50 %, работники получают двойную или тройную сумму. В случае невыполнения плана более чем на 20 %, работники теряют свои отчисления в «рисковый» фонд. Недостатком двух последних способов стимулирования, является то, что многие работники не имеют достаточного влияния на конечные результаты работы всего отделения, кроме того, работники разных производственных единиц имеют зачастую совершенно разные производственные цели;

6) специальные системы стимулирования для отдельных малых групп и активное вовлечение работников в решение вопросов организации материального стимулирования.

Способы нематериальной стимуляции строятся на удовлетворении высших потребностей, таких как:

1) социальные потребности:

а) поручение работникам такой работы, которая позволила бы им общаться;

б) создание атмосферы взаимного доверия, духа единой команды;

в) проведение с подчиненными периодических совещаний по профилактике брака и увеличению качества и количества выпускаемой продукции;

г) поддержание возникших неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

д) поощрение присоединения к группе новых людей;

е) создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок;

2) потребности в уважении:

а) предложение подчиненным более содержательной работы;

б) обеспечение положительной обратной связи с достигнутыми результатами;

в) высокая оценка и поощрение достигнутых результатов;

г) привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

д) делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий;

е) продвижение подчиненных по служебной лестнице;

ж) обеспечение обучения и переподготовки;

3) потребности в самовыражении:

а) полное использование потенциала сотрудника;

б) поручение подчиненным сложной и важной работы, требующей от них полной отдачи;

в) поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей.

Эффективному управлению в немалой степени способствует авторитет руководителя.

Стратегии «самопрезентации» руководителя (Б. Наивен):

1) обоснование информационной власти: руководитель посвящает подчиненных в общую информацию, которая будет основой для последующего убеждения;

2) подчеркивание общности руководителя и коллектива;

3) самодемонстрация – заключается или в рассказе о своем профессиональном пути (стаже работы, полученных знаниях) или демонстрация своих знаний, умений и навыков;

4) авторизация позиции власти легитимности – заключается в деликатном подчеркивании своей ответственности за эту работу;

5) введение системы наказуемости для установления легитимности беспристрастности;

6) демонстрации эффективного контроля-наблюдения и др.

Источник

Особенности управления малыми группами на предприятии

Современная практика бизнеса доказывает эффективность малых групп в компаниях, ко­торые обеспечивают быстрое реагирование на изменение ситуации на рынке. Слаженная группа специалистов действует эффективнее и имеет больше шансов добиться успехов, не­жели один человек в тех же самых ситуациях, в которых может быть задействована группа. Различное видение ситуаций, разносторонние взгляды на проблему, сниженный уровень до­пущенных ошибок в принятии решений делает группу мощным источником решения самых сложных задач. Несмотря на эти преимуще­ства, в группах возникают конфликтные ситуа­ции из-за неповторимости каждого человека и столкновений во мнениях, которые негативно сказываются на продуктивности группы. В ма­лой группе очень значительна роль лидера. Ру­ководителю группы необходимо нацелиться на развитие производительность каждого участ­ника группы, мотивировать каждого его члена и научиться выстраивать сплоченную команду из группы самодостаточных специалистов для создания высокоэффективной организации, являющейся достойным конкурентом в совре­менных условиях рынка.

Малая группа — группа с небольшим ко­личеством человек в ее составе, которых объ­единяет совместная деятельность, и которая непосредственно находится в личном общении и взаимодействии. Таким образом, в ма­лой группе участники контактируют каждый с каждым.

Признаками малой группы являются:

• взаимодействие друг с другом на регу­лярной основе, как правило, в одинако­вом месте;
• целостность и независимость, которая позволяет приспосабливаться к внешним изменениям;
• общность членов группы, принятие об­щих правил и ценностей;
• высокое психологическое влияние од­ного члена группы на другого;
• высокая степень влияние лидера на всю группу для достижения целей;
• наличие и возникновение необходимых краткосрочных и долгосрочных целей;
• способность группы противодействовать трудностям, проблемам и негативным изменениям;
• четкое разделение ролей в группе;
• формирование личных норм поведения, стандартов и отношений челнов группы друг к другу.

Численность малой группы может состав­лять от трех до восьми человек, в некоторых случаях может быть и больше, и, как правило, не превышает двадцать человек. Так как личное взаимодействие по принципу «каждый с каж­дым» затруднительно при численности выше, чем два десятка человек. Чем меньше человек в группе, тем эффективнее в ней происходит взаимодействие. Но когда в группе лишь 2-3 человека, возникает чувство тревожности из-за высокой степени ответственности. Чем больше становится группа, тем более формальной она становится и развитие затормаживается из-за нарастающего неудовлетворения ее членов. Поэтому при формировании малой группы не­обходимо учитывать не только особенности группы в целом, но и каждого ее члена.

Группа представляется как единое целое, несмотря на то, что некоторые ее члены могут, как входить в группу, так и выходить. Форми­рование в группы крайне эффективно для каж­дого ее члена, так как причастность к группе покрывает сразу несколько потребностей. На­пример, возрастает степень чувства защищен­ности, усиление возможностей для достижения целей, а также удовлетворяется потребность в общении.

Для эффективной работы в группе не менее важную роль играет простран­ственное расположение группы. Важны три характеристики расположения для эффективного взаимодействия в группе:

• наличие постоянного места;
• личное пространство для конкретного человека;
• подобное расположение рабочих мест.

В организациях могут возникать различные малые группы, самые важные из них — фор­мальные группы и неформальные.

Формальные группы — это те, которые, как правило, имеют юридически установленный руководством статус для закрепления разделе­ния труда и улучшения качества работы пред­приятия, место и роль которых в трудовом процессе всегда обозначены в нормативных документах, инструкциях и распоряжениях руководства. Это такие группы, которые действуют по конкретной стратегии, предусмотренной руководством организации. В этих группах существуют четко обозначенные роли для каждого ее члена. Формальные группы могут делиться на команды, которые действуют на постоянной основе, как правило, это руководитель и его соподчиненные. Также могут быть целевые группы, создаваемые для временного функционирования, например разного рода профессионалы и рабочие, собравшиеся для съемок фильма. И бывают специальные комитеты, у которых есть свои обязанности и полномочия, например совет директоров компании. Все эти группы имеют большое значение для функционирования организации в целом.

Неформальные группы — это группы, образующиеся внутри формальных групп для удовлетворения тех индивидуальных потребностей, которые по разным причинам не удовлетворяются в рамках формальной группы. Неформальные группы могут возникать на основе дружеских отношений, общих взглядов и других социальных нужд. Неформальную группу возглавляет неформальный лидер, который направляет ее членов в положительном направлении, либо в отрицательном положении для организации. Создаются для удовлетворения потребности людей в общении. Например, группа работников, объединившаяся, чтобы по выходным играть в гольф или же группа кол­лег, закончившая один и тот же университет. Такие группы имеют свои негласные правила и принципы. Самая большая ошибка руково­дителей заключается в том, что они часто не­дооценивают неформальные группы, которые могут влиять на людей не менее значительно, чем формальные.

Формирование группы может происходить на основе однородности или неоднородности, например по психологической совместимости, возрасту и полу. Основной причиной боль­шинства конфликтов может служить несоот­ветствия по большинству параметров членов малой группы. Кэтрин Бриггс и Изабель Бриггс-Майерс разработали уникальный индикатор типов, который применяется для определения индивидуальных различий.

Каждая группа проходит через такие стадии, как возникновение, формирование группы, внутренние конфликты, стадия сплоченности членов группы, стадия высокой работоспособ­ности и стадия заключительная, относящаяся к временным группам.

Малые группы имеют множество характе­ристик, которые отличают их от групп больших. Большие группы многочисленны, их члены, как правило, не могут видеть друг друга в лицо. Малые группы образуются из больших групп, представляя собой небольшое количество человек. Таким образом, они обладают разными качествами и подходами. Большая группа имеет свойство глобальности, тогда как группа малая камерна. Чаще всего, в больших группах подавляется индивидуальность, и группы носят формализованный характер, в отличие от малых групп.

Одной из главных задач руководителей, помимо использования неформальных групп для выгод организации, является повышение эффективности групп.

Эффективная группа — это группа, в которой правильно распределены роли, члены группы имеют сочетаемые психологические особенности, размер группы распределен соответственно поставленным задачам, которые развивают ее членов и снижают уровень конфликтности.

В эффективной группе:

• все члены уверены в успехе организации, к которой они относятся;
• все члены принимают ценности группы по отношению к клиентам, качеству услуг или продуктов и т.д.;
• личные и профессиональные характери­стики играют ключевую роль в распреде­лении ролей в группе;
• все члены осознают ответственность, возложенную на них;
• группа гибко адаптируется при различ­ных изменениях окружающей среды;
• члены группы развиваются в навыках общения и сотрудничества при работе с другими членами группы;
• гармоничное взаимодействие между ли­дером и остальными членами.

Сможет или нет группа эффективно идти к своим целям, зависит от следующих факторов: состава группы, ее размера, групповых правил, количества конфликтов, уровня сплоченности, функциональных ролей членов группы [3].

По мнению некоторых исследователей, в идеальной группе должно быть от трех до де­вяти человек, при том в группе из нескольких человек люди чувствуют себя наиболее удов­летворенно. Как правило, группы, состоящие из 5 до 11 человек, принимают наиболее точные решения. Таким образом, чем больше расширя­ется группа, тем больше появляется разобщен­ность, что может повлечь за собой образова­ние новых меньших групп, что, в свою очередь, неблагоприятно сказывается на решении задач.

Чем больше в группе людей с непохожим мнением, тем эффективнее это для организа­ции в целом. Люди с разными точками зре­ния рассматривают ситуации и проблемы под разным углом, и различное восприятие спо­собствуют большему количеству подходящих предложений, необходимых для решения за­дач. Несмотря на это, желательно, чтобы члены группы подходили, друг другу психологически для смягчения время от времени возникающей конфликтной обстановки.

Групповые правила оказывают сильное вли­яние на каждого ее члена, как удовлетворение в стабильности, защищенности и принадлеж­ности. Стоит разграничить позитивные и не­гативные нормы. Позитивные направлены на достижение целей предприятия, а негативные препятствуют достижению этих целей. Напри­мер, возникновение гордости за свою органи­зацию, желание трудиться на благо целей орга­низации это позитивные нормы, а нарушение режима работы, порча имущества организации и т.д. являются негативными.

Самые эффективные результаты может по­казать сплоченная группа. Когда каждому ее члену комфортно в группе и взаимодействие носит позитивный характер, то у такой группы возрастает производительность труда из-за отсутствия недоверия и враждебности. Единственный нюанс в такой группе, препятствую­щий достижению целей организации, когда у группы не совпадает мнение с руководством организации.

К наименьшей эффективности группу при­водит групповое единомыслие, когда каждый ее член не хочет возражать и придерживается общего мнения, не высказанные новые идеи и интересные мысли не развивают группу для эффективного решения проблем. К эффектив­ности не приводит и тот факт, что члены группы с высоким статусом могут оказывать большее влияние и могут не учитывать идеи людей с низким статусом. Работу группу стимулирует правильное распределение ролей в группе, если роли распределены не целесообразно, то группа не будет достигать эффективности.

Из всего вышесказанного следует, что самая эффективная в работе группа — та, чье коли­чество членов соответствует задачам, в кото­рой находятся представители с совместимыми чертами характера, желательно представители совместимых типов личностей, что будет спо­собствовать формированию духа коллекти­визма и соответственно достижению целей организации.

Проблема управления малой группой мно­гогранна и влияет на различные способы кон­троля, мотивации и т.п. Особенности управ­ления малыми группами рассматриваются в теориях руководства и лидерства Митчелла, Врума, Хауса, Басса и других ученых. Основ­ным моментом в управлении группой является выявление таких понятий, как руководитель и лидер. Руководство представляет собой регла­ментирований функционирующий в системе формальных отношений феномен. Лицо, на­значенное на руководящую должность, может одновременно иметь лидерские качества, что будет служить усилением влияния руководи­теля на повышение эффективности работы группы [4].

Существуют три стиля руководства в малых группах: авторитарный, демократический, по­пустительский. Каждый из этих стилей может быть применен в необходимые периоды раз­вития группы в зависимости от поставленных задач. Насколько руководитель группы эф­фективен как управленец, можно судить по показателям успешности выполнения тех за­дач, для решения которых она была создана. Лидерство — это спонтанно возникающее яв­ление в системе неформальных отношений, зависящее больше от топологических качеств личности [4].

Лидеры малых групп, в отличие от руководи­телей, направляют деятельность группы в соот­ветствии с интересами ее членов, способствуя активности малой группы в решении определенных задач, а также создавая мотивацию для каждого из членов группы. Современные теории управления малыми группами базируются на теориях мотивации. К материальным видам мотивации относятся оплата труда, система оплат, премии и т.д., к нематериальным — социальные потребности, возможности общения, создания атмосферы единения, поощрение достигнутых результатов и т.п.

Источник