Способ развития компетенции это

Виды компетенций

Теоретически компетенции бывают следующих видов:
1) Учебно-познавательная компетенция — это совокупность тех умений и навыков, которые сотрудник развил в себе благодаря познавательности. Насколько в нем развиты навыки целеполагания, действий в нестандартных ситуациях, планирования, анализа, самооценки профессиональной успешности.
2) Информационная компетенция — это навыки самостоятельного поиска, анализа, отбора, обработки и передачи необходимой информации.
3)Коммуникативная компетенция — это умение взаимодействовать с окружающими людьми и работать в команде. Примерка на себя различных социальных ролей и др.

Оценка компетенций сотрудников

Оценка компетенций — это процесс определения приоритетных профессиональных качеств, необходимых для эффективной работы сотрудников, их анализ, диагностика, подсчет и формирование планов развития работников.
Оценку компетенций принято определять методом проведения специальных HR-тестов и решения кейсов. По итогам оценки компетенции есть возможность получить ответы на следующие вопросы:

• Насколько эффективно подчиненные справляются со своими должностными обязанностями?
• Соответствует ли уровень знаний и квалификации сотрудников поставленным целям и задачам?
• Какие методики обучения или тренинги могут помочь персоналу для их развития?
• Как мотивировать сотрудников на результативную работу?

Какие методы оценки персонала используются для формирования модели компетенции?

Для оценки компетенции используют следующие методы:
1) создание определенных бизнес-ситуаций, встречающихся в ежедневной практике, их экспертная оценка.
2) структурированное специальным образом глубинное интервью, дополняемое элементами самооценки сотрудника.
3) Определение поведенческого портрета сотрудника (успешность, отображение необходимых качеств и характеристик, присущих каждому опрашиваемому).

Основные источники развития компетенции.

После точного определения уровня компетенции каждого из сотрудников принято составлять план и методику повышения этого уровня, его развития.
Самые распространенные методы развития компетенции:
1) Обучение на рабочем месте, без отрыва, на опыте других.
2) Выполнение специальных развивающих заданий, нацеленных на повышение уровня компетентности.
3) Участие в тренингах и семинарах, чтение специальной литературы.
4) Решение практических совместных задач в динамичном режиме, для развития навыков взаимодействовать в команде.

Ссылки

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Источник

Практическое пособие по развитию компетенций

Как изменить модель поведения и стать высокоэффективным? Развивать компетенции. Выберите те, которые необходимы вам. Следуйте четким рекомендациям. Решительно измените свое поведение, укрепите нужные навыки. Здесь представлены 46 компетенций, которые лежат в основе любой модели компетенций. Практические советы, проверенные методы от специалистов по развитию и коучей. Готовые материалы для составления плана развития. В фокусе – каждый индикатор компетенции. Эта руководство для успешного менеджера. Развивайтесь сами, развивайте других. Для линейных менеджеров, специалистов по персоналу, коучей, для тех, кто повышает свой профессиональный уровень.

Оглавление

• Предисловие
• I. Подход, основанный на компетенциях
• II. Принципы развития компетенций
• III. Компетенции и их развитие
• Модель компетенций
• Специфические компетенции руководителя

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Практическое пособие по развитию компетенций предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

Принципы развития компетенций

1. Как работать над определенными компетенциями

В большинстве случаев нельзя приобрести компетенцию, посетив обычный тренинг. Очень часто человек должен преодолеть рабочую ситуацию, когда важно достичь успеха и когда успех зависит от определенных навыков и поведения. Находясь в такой реальной ситуации, человек может примерить на себя те или иные ролевые модели и попытаться применить новые модели поведения. Если модели поведения привели его к успеху, то они становятся привычкой или навыком.

Но не всех ждет успех в таком «естественном» приобретении компетенции. Компетенции развиваются и под воздействием комбинации ситуационного давления, желания попробовать «то, чего не делал раньше» — применить и продемонстрировать новые модели поведения и определенные способности. Помимо естественного овладения компетенцией, существует и другой путь. Мы можем развить компетенции целенаправленно, сделав это частью программы профессионального развития. И тогда нам предстоит пройти семь шагов:

1. Определение необходимой для развития компетенции.

3. Наблюдение и исследование.

5. Обратная связь.

6. Постановка цели по развитию компетенции.

7. Поддержка и закрепление.

Определение необходимой для развития компетенции означает, что либо опираясь на модель компетенций, либо как-то иначе сотрудник в состоянии понять каждую компетенцию достаточно хорошо, чтобы «узнать» ее в поведении других. Изучение поведенческих индикаторов, перечисленных под каждой компетенцией, поможет в этом. Кроме того, сотрудник должен примерить индикаторы компетенции на себя, чтобы понять, когда он продемонстрировал компетенцию, а когда он имел возможность поступить в соответствии с ней, но — увы — не сделал этого. Для того чтобы научиться понимать компетенцию, нужно подумать о том, как ее можно использовать, четко осмыслить ее поведенческие индикаторы в работе. Необходимо каждый раз в любой сложной ситуации проводить самоанализ: использовал компетенцию или упустил возможность опреться на нее и добиться хорошего результата?

Самооценка означает точное восприятие человеком того, как часто и насколько хорошо он демонстрирует компетенцию. Это сложно, поскольку многие люди переоценивают свои сильные стороны. Исследования показали, что две трети всех сотрудников видят себя в верхней трети всех сотрудников компании по общим результатам работы. Для того чтобы оценить себя достаточно объективно, нужна честная обратная связь от других, кто работает с вами бок о бок.

Наблюдение и исследование, сопровождаемое другими шестью шагами, поможет большинству людей развить компетенцию. То, каким способом человек обучается, то есть его стиль обучения, определит, как эффективно развить компетенцию. Нужно исследовать компетенцию, чтобы понять ее концептуально, наблюдать за поведением других, систематически практиковать определенные аспекты компетенции или просто использовать компетенцию, когда необходимо.

Практика означает, что нужно применять новые модели поведения и навыки в относительно «безопасной среде», такой, например, как тренинговый курс или что-то другое вне рабочего места, где сделать ошибку — не страшно. Это и позволит развивать новые навыки.

Обратная связь означает получение конструктивной информации, чтобы понять, видят ли остальные новое поведение сотрудника и эффективно ли оно. Обратная связь позволяет получить дополнительные вводные, так нужные для самооценки, и помогает понять, развивается ли новая компетенция, укрепляется ли она.

Постановка цели по развитию компетенции означает, что сотрудник устанавливает конкретную цель и временные рамки для развития компетенции.

Поддержка и закрепление означают, что, когда сотрудник демонстрирует компетенцию на рабочем месте, он должен понять, что это действительно что-то изменило. Поддержка и закрепление могут быть формальными или неформальными, явными или неявными, немедленными или среднесрочными. Можно просто похлопать по плечу. Это может быть приносящее удовлетворение собеседование в рамках аттестации. Поддержка и закрепление становятся другой формой обратной связи, они помогают поддерживать новые модели поведения, характерные для той или иной компетенции.

2. Как развивать компетенции

Можно использовать самые разные способы, чтобы развивать компетенции.

Чтение может дать общую структуру и понимание компетенции. Это может подтолкнуть к пониманию особенностей поведения человека, владеющего той или иной компетенцией. Помогает расширить общее представление о ее важности.

Чтение может также подсказать идеи, как практиковать и развивать компетенцию.

Курсы для самостоятельного обучения могут предоставить те же преимущества, что и чтение. К тому же многие курсы для самостоятельного обучения включают видеоматериалы и позволяют видеть, как другие демонстрируют компетенцию. Курсы для самостоятельного обучения могут также включать тесты, которые позволяют сотруднику проверять свое понимание.

Тренинги отнимают много времени от работы, но зато позволяют сконцентрироваться на развитии определенных компетенций и навыков. Большинство курсов сочетают методы: и чтение, и видеоматериалы, и наблюдение, и практика. Курсы — прекрасная возможность попрактиковать навыки «без ущерба» для эффективности работы, а также получить экспертный коучинг. Специалисты компании по обучению и развитию подскажут, какой тренинг лучше выбрать.

Наблюдение за работой выдающихся сотрудников очень полезно, если вы хотите лучше понять компетенцию. Нужно наблюдать за работой человека, который является признанным асом в данной компетенции.

Легче поговорить с выдающимся сотрудником или экспертом в конкретной компетенции, нежели наблюдать за ним — ведь в этом случае вам не нужно присутствовать при демонстрации компетенции. Вы просто просите о встрече и о возможности обсудить, каким образом они проявляют данную компетенцию, что они поняли из опыта ее применения, что помогло им использовать ее эффективно. Полезно попросить этих людей поговорить о конкретных случаях, когда они использовали данную компетенцию, и рассказать, что конкретно они делали, о чем думали и проч.

Интервью с сотрудниками, у которых прекрасно развита данная компетенция, поможет развить свое понимание компетенций. При использовании данного метода не нужно ограничиваться только сотрудниками организации. Нужно встретиться с друзьями, специалистами из соседних подразделений, а также с людьми, которых вы знаете по профессиональной области, и с людьми из различных сообществ.

Отработка моделей поведения является самым прямым методом развития компетенции и важной частью в стратегии развития компетенций. Конечно же до того как сотрудник будет отрабатывать поведение, он должен понаблюдать за эффективным поведением, а затем почитать литературу по компетенции. Полезно попробовать применить модели поведения в относительно безопасных ситуациях, например вне рабочего места. А затем попытаться применить их в сложных и критических ситуациях на рабочем месте.

Обратная связь — это прекрасная возможность для самооценки. Обратная связь особенно важна, когда нужно очень высокое развитие компетенции. Нужно попросить другого человека понаблюдать за сотрудником, в то время как он будет вести себя в соответствии с компетенцией, и попросить его дать обратную связь и предложения. Нужно создавать ситуации, когда другие могут понаблюдать за сотрудником, например, организовать совместный визит к клиенту, или интервью по подбору персонала, или руководство совещанием. Нужно заранее рассказать наблюдающему, какие компетенции или модели поведения сотрудник планирует приложить к своей работе, и попросить дать обратную связь после наблюдения.

При подготовке плана по развитию компетенции нужно учесть все эти типы действий. Чем больше их включено в план по развитию компетенции, тем больше шансы на успех. Однако план развития должен учитывать предпочтительный стиль обучения сотрудника.

Исследования показывают ценность постановки целей и говорят о том, что конкретные цели приводят к лучшим результатам, нежели плохо сформулированные цели. Кроме того, сложные для достижения цели приводят также к лучшим результатам, нежели легкие цели. Например, исследования результатов собеседований по аттестации в компании General Electric показали, что улучшение результатов происходило главным образом тогда, когда потребности в улучшении переводились в конкретные цели с согласованными сроками и измеримыми результатами.

Источник

Методика развития компетенций. От практики к теории

Юнусова Сабина Рафаилевна , преподаватель
Республика Башкортостан

Посмотреть публикацию
Скачать свидетельство о публикации(справка о публикации находится на 2 листе в файле со свидетельством)

МЕТОДИКА ПРЕПОДАВАНИЯ ПО РАЗВИТИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ. ОТ ПРАКТИКИ К ТЕОРИИ.

Аннотация: В статье раскрыта методика по развитию компетенций. Даны определения и основные понятия в направлении развития компетенций. Наглядно представлены методы повышения мотивации студентов. Приводятся оценка уровня компетенций. Подробно описывается суть метода «От практики к теории»

Для нас, как для педагогов, одной из важных задач является помочь своим студентам стать более результативными чем мы сами. Для этого, нам потребуется применить новые методы.

Составные части этой методики представлены ниже:

Общение со студентом и выявление уровня развития его компетенций, знаний, навыков и мотивационных установок.

Составление индивидуального образовательного маршрута для каждого студента.

Развитие необходимых компетенций студентов посредствам практических заданий, подкрепленных последующей теоретической подготовкой.

Затем, уже самостоятельно, либо с помощью преподавателя, на основе развитых компетенций любой студент сможет получить новые знания и освоить необходимые навыки.

Основные понятия и определения.

Но для начала давайте разберемся с понятиями, используемыми в рамках данной работы и введем их определения.

Компетенции – это качества, задатки студентов, на основе которых формируются навыки и знания. Низкий уровень развития компетенций или их отсутствие значительно уменьшает возможность развития навыков и получения необходимых знаний.

Знания – совокупный объём информации студента.

Навыки – демонстрируемая модель поведения, точно ожидаемая от студента.

Мотивационные установки – это личностные качества студента, которые определяю его отношение к учебе или работе.

Далее будет приведен список компетенций с определениями. Их всего двенадцать.

Коммуникативность – способность ясно передавать, принимать и усваивать информацию. Способность убеждать других, отстаивать свою точку зрения.

Управление ресурсами – способность эффективно организовывать и использовать все ресурсы для достижения поставленных целей, способность приоретизировать.

Стратегическое мышление – способность видеть ситуацию целиком, прогнозировать долгосрочные последствия.

Аналитическое мышление – способность анализировать информацию и генерировать взвешенные и обоснованные решения.

Принятие ответственности – готовность взять на себя ответственность за принятое решения и его последствия.

Достижение результата – настойчивость в достижении целей, умение не останавливаться, сталкиваясь с трудностями, стремление сделать больше. Стремление к высокому качеству работы.

Стремление к развитию – стремление к постоянному обучению и развитию.

Лидерство – способность сплачивать людей вокруг себя, мотивировать их и вести к достижению результата.

Работа в команде – стремление принимать участие в работе команды, принимая командные цели и видя вою роль в их достижении.

Управление изменениями – принятие изменений и эффективное управление ими.

Исполнительность – способность точно выполнять поставленные задачи.

Креативность – способность творить, генерировать новое.

Рисунок 1. Формула результативности.

Как мы видим на рисунке 1, Компетенции являются базой, на которой могут прирастать знания и навыки студентов. К сожалению, компетенции, лишь частично подвергаются корректировке. Оттого наша задача по развитию компетенций становиться еще сложнее и интереснее. Но для получения результата также важна и мотивация.

Мотивационных установок всего четыре. Тут мы подробно не будем останавливаться на их рассмотрении, лишь приведем общие определения.

Лояльность – способность стойко переносить трудности, не бежать от проблем.

Этичность – отсутствие потребительского отношения к социуму.

Следует участь что первые две личные установки почти не корректируются.

Уверенность в своих силах. Эта уверенность появляется у студента, когда выполняемые задания начитают получатся.

Тут уместно будет привести пример с начинающим боксёром. Если начинающего боксёра регулярно ставить на поединки с профессиональными противниками, которые будут его побеждать, то у боксёра пропадёт мотивация, потому что он будет думать, что у него не получается. Если же начинающего боксёра ставить на поединки с теми, кто вообще не умеет боксировать, в таком случае у этого человека будет большая уверенность в себе, но его реальный уровень спортивной подготовки будет низок и в поединке с профессионалом он проиграет.

Как и в примере с боксёром, со студентом необходимо проводить схожую работу. А именно ставить ему лёгкие задания, чтобы повысить уверенность в своих силах, но также надо ставить и сложные задания, чтобы повысить его профессиональный уровень и показать ему его реальный уровень.

Соответствие «Я делаю – я получаю» — удовлетворенность студента результатами, которые он получает от вложенного им труда.

Для определения компетенций и мотивационных установок студента в ходе беседы необходимо видеть положительны и отрицательные поведенческие индикаторы каждой установки и компетенции. В любом случае нам потребуется изучить совокупность факторов.

Поведенческие индикаторы — это конкретные, наблюдаемые проявления стандартов поведения, относящиеся к какой-либо компетенции или мотивационной установке. Эти проявления могут свидетельствовать о хорошем или недостаточном развитии, либо об отсутствии определенной компетенции или мотивационной установки.

Оценка уровня компетенций

Как оценивать уровень компетенции? Предлагаю по пятибалльной шкале:

Таблица 1. Критерии оценки уровня развития компетенций.

1 – Отсутствие компетенции

Положительные индикаторы отсутствуют

Присутствуют только отрицательные индикаторы

Компетенция не развита. Студент никак не реализует данную компетенцию.

2 – Низкий уровень развития компетенции

Небольшое количество положительных индикаторов

Большое количество отрицательных индикаторов

Демонстрация некоторого развития компетенции, но есть свидетельства большого количества недостатков. Студент реализует данную компетенцию на крайне низком уровне.

3 – Средний уровень развития компетенции

Достаточное количество положительных индикаторов

Среднее количество отрицательных индикаторов

Компетенция у студента развита в достаточной степени.

4 – Высокий уровень развития компетенции

Большое количество положительных индикаторов

Мало негативных индикаторов

Компетенция развита хорошо. Студент эффективно реализует данную компетенцию.

5 – Очень высокий уровень развития компетенции

Большое количество положительных индикаторов

Отрицательные индикаторы отсутствуют

Компетенция развита на очень высоком уровне. Студент безукоризненно реализует данную компетенцию.

Н.И. (0) – Недостаточно информации

Оценка основана на меньшем количестве информации чем было нужно. Необходимо больше данных.

Затем, когда мы поняли на каком уровне развития находятся компетенции нашего студента, мы можем определить какие компетенции нуждаются в улучшении и составить индивидуальный образовательный маршрут по корректировке означенных компетенций. Составление этого маршрута будет рассмотрено в отдельной работе.

В этой работе нам поможет Матрица компетенций, которая заполняется на каждого студента индивидуально. Для составления такой матрицы нам нужно понимание того, какими компетенциями и на каком уровне развития должен обладать студент по окончании курса обучения, какие компетенции являются ключевыми, а какие – не целевыми для данной специальности. Пример матрицы приведен ниже:

Таблица 2. Пример матрицы компетенций для выпускника специальности Дизайн, Иванова.

Текущий уровень развития компетенции

Целевой уровень развития компетенции

Ключевая. Требуется улучшение

Стремление к развитию

Работа в команде

Ключевая. Требуется улучшение

Далее нам следует в соответствии с маршрутом развития компетенций проводить последовательную работу по развитию и корректировке компетенций. Каждая компетенция может быть улучшена индивидуально. На конкретных примерах мы разберем как можно развить каждую из двенадцати компетенций.

Главное здесь понять общий принцип развития компетенций, который гласит «Сначала практика – затем теория».

От практики к теории

После построения матрицы компетенций мы поняли, какие компетенции надо развивать нашему студенту. Далее я приведу методы по улучшению каждой компетенции из списка, и вы сможете выбрать сами методы по развитию необходимых компетенций своих студентов.

Для развития коммуникативности нам потребуется либо отравить нашего студента на курсы ораторского искусства, либо, если такой возможности нет, регулярно давать ему задания выступать перед своими одногруппниками, либо на семинарах и конференциях. Таким образом, через практику мы сможем развить данную компетенцию.

Для развития компетенции по Управлению ресурсами мы должны понять о каких именно ресурсах идёт речь. Управление какими ресурсами мы будем развивать. Вот список этих ресурсов:

Время – обучение по эффективному управлению временем (тайм-менеджмент)

Финансы — обучение по эффективному управлению финансами

Человеческие ресурсы — обучение по эффективному управлению людьми

Расставление приоритетов – практические занятия по расстановке приоритетов.

Инструменты — обучение по эффективной работе с инструментами.

Для студента наиболее актуально управление временем, инструментами и расстановкой приоритетов. Все перечисленные обучения обязательно проводить через призму практики или с элементами практических занятий.

Для развития стратегического мышления желательно пройти специализированные курсы, освоить методы долгосрочного планирования, постараться увидеть далеко идущие последствия своих сегодняшних решений.

Стратегическое мышление в свою очередь невозможно без аналитического мышления. Данная компетенция является базовой практически для всех студентов. Без развития аналитического мышления невозможно понять текущую ситуацию и невозможно научиться ничему новому.

Принятие ответственности скорректировать весьма сложно. Оно либо есть, либо его нет. К счастью для студентов данная компетенция не является ключевой. Достижение результата также развить весьма сложно. Можно попробовать действовать как было описано ранее в примере с боксёром.

Стремление к развитию должно быть заложено в человеке. Данная компетенция практически не корректируется.Лидерство можно развить чтением соответствующей литературы, прохождением тренингов, а также можно поручить таким студентам ведущие роли в команде, чтобы на практике развивать лидерские качества.

Компетенция «работа в команде» также как и лидерство развивается участием в командных проектах, но уже не на ведущих позициях, а на второстепенных. Советую поручать своим студентам больше заданий для командной работы.

Управление изменениями можно улучшить, погружая студентов в постоянно меняющуюся среду и объяснением неизбежности этих изменений.

Исполнительность скорректировать крайне сложно. Эффективно исполнительность улучшают в спорте, в вооруженных силах или силовых структурах командными методами.

Креативность можно развить, давая студентам практические задания, требующие творческого подхода. Необходимо давать студентам свободу творчества и поощрять нестандартный подход к заданиям.

В заключении хотелось бы обратиться к своим коллегам – преподавателям. Призываю вас вспомнить себя и то время, когда вы сами были студентами. Некоторые темы, да и целые предметы многие студенты не могут хорошо усвоить, потому что не понимают их практической значимости.

Считаю, что в первую очередь надо нагружать студентов практическими работами и заданиями, нерешенными доселе научными и производственными проблемами, чтобы у студентов «включился мозг» и зажегся интерес. И уже только после этого можно давать им теорию или решение этих вопросов. Тогда их разум начнет жадно впитывать новые знания.

Необходимо «бросить вызов» своим студентам. Только так мы сможем повысить заинтересованность наших студентов в обучении. Ведь нет ничего интереснее нерешенной задачи и неразгаданной загадки.

Источник