Способ поддержания работоспособности это

Управление персоналом

Глава 8
Методы поддержания работоспособности персонала

Это поразительно, но всякий раз, когда я читаю объявление о
каком-нибудь патентованном лекарстве, мне приходится сделать вывод,
что я страдаю именно той болезнью, о которой в нем говорится, и
притом в наиболее злокачественной форме. Диагноз в каждом случае точно
совпадает со всеми моими ощущениями.

Джером К. Джером. Трое в лодке

работоспособность
производительность
нормирование
оценка труда
методы оценки труда
аттестация
кадровый резерв
карьера
планирование карьеры
карьерограмма
обучение персонала
внутрифирменное обучение

Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы.

Когда говорят о работоспособности конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность — те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность — те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная.

Говоря о работоспособности персонала, будем иметь в виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в деятельности организации:

• эффективные системы оценки и стимулирования труда;
• использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;
• программы специализированной подготовки, обучения и развития персонала;
• методы планирования карьеры.

8.1. Повышение производительности и нормирование труда

Один среди своих владений,
Чтоб только время проводить,
Сперва задумал наш Евгений
Порядок новый учредить.
В своей глуши мудрец пустынный,
Ярем он барщины старинной
Оброком легким заменил;
И раб судьбу благословил.

А. С. Пушкин. Евгений Онегин

Производительность труда — количественная характерис-тика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.

Цели и факторы повышения производительности труда

Основная проблема организаторов производства в данной области вне зависимости от форм собственности — тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:

• сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;
• повышение гибкости производства;
• повышение качества товаров;
• совершенствование процессов технического и технологического контроля.

Общий уровень производительности определяет следующие типы факторов:

• краткосрочные — объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);
• долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).

На рис. 8.1 представлены основные компоненты оценки производительности.

Рис. 8.1. Основные компоненты оценки производительности

Из приведенной схемы видно, что производительность связана как с количеством (количеством часов, трудозатратами), так и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда.

1. Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность).

2. Оценка отношения объема продаж к затратам на:

• стоимость контроля качества;
• стоимость гарантированного ремонта;
• численность производственных рабочих;
• численность всего персонала;
• дополнительные показатели: время наладки/оплаченные часы, число принятых изделий/число проверенных изделий, запланированные изделия/произведенные изделия, все производственное время/фактически отработанное время, вспомогательные расходы/прямые расходы, численность производственных рабочих/численность работников управления, количество часов по не принятым нарядам/количество отработанных часов, фактическая доля накладных расходов/запланированные накладные расходы.

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

• управление качеством;
• планирование процедур повышения эффективности;
• измерение трудозатрат и нормирование труда;
• бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

Нормирование труда — это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи. Основные цели нормирования:

• планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);
• расчет затрат на заработную плату;
• оценка изменения производительности, эффективности производства.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

1. анализ деятельности;
2. расчет и утверждение базовых норм;
3. мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;
4. внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;
5. мониторинг норм труда.

Методы нормирования труда. Основные методы:

• традиционный — хронометраж , при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;
• оценка “стоимости труда” — стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утвер-ждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;
• определение “плавающего тарифа” . Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника З определяется путем умножения тарифного заработка З т на коэффициент увеличения заработной платы К у :

В свою очередь, коэффициент увеличения заработка определяется по формуле

где ФОТ — фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации.

В условиях рыночной экономики процент от доходов может быть предметом переговоров между руководством и рабочими.

Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так как

З т = С Ѕ Т шт Ѕ К ,

где С — часовая тарифная ставка;
Т шт — штучная норма времени;
К — количество выполненных работ, изделий.

Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше З т , тем меньше К у . Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент К у , а ФОТ останется неизменным.

Нормирование управленческого труда . Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда:

• метод аналогии — основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;
• метод укрупненных нормативов численности — основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;
• метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) — через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

Штат персонала, занимающегося нормированием труда. Расчет штата нормировщиков производится с учетом анализа затрат времени на проведение нормировочных работ в течение определенного периода.

Как показывает опыт Великобритании, в среднем затраты времени составляют три дня на разработку новых норм в расчете на одного рабочего, время на пересмотр и выполнение документации может быть условно принято равным 1,5 дням.

Анализ показывает, что по мере увеличения размера предприятий число нормировщиков в расчете на каждые 100 рабочих быстро уменьшается:

Размер
предприятия (численность рабочих)

Средняя
численность штата нормировщиков

Число
нормировщиков на 100 рабочих

Число рабочих на одного
нормировщика

Повышение качества труда

Проблема качества труда обостряется в последнее время. Важность данной проблемы связана как с унификацией производственных технологий, что дает возможность организациям использовать только один шанс вырваться вперед, а именно шанс – увеличить качество, так и с растущим вниманием заказчиков к проблемам качества.

Исследования показали, что среди основных причин смены поставщика, то есть отказа от дальнейшей работы лежат проблемы качества (см. табл.).

Значимость причин смены поставщиков

% причины в общем списке

Формулировка причины смены поставщика

Умерли, или ушли на пенсию

Поменяли работу или место жительства

Являются клиентами своих родственников, друзей

Из соображений конкуренции

Не удовлетворены качеством

Не одобряют равнодушное отношение к партрнерам

Таким образом, из-за проблем, непосредственно связанных с качеством (4 и 5) уходят около 23% клиентов, а из-за косвенных причины связанных с качеством обслуживания (6) уходят еще около 68%.

Особое внимание проблема качества приобретает при покупке товаров длительного назначения, когда существенно не столько цена товара, сколько издержки на его дальнейшее обслуживание и сервис. То есть оценка затрат на эксплуатацию становится конкурентной характеристикой товара.

Если до 60-ых годов ХХ века основное внимание уделялось оценка качества сырья и готовой продукции, то в последней четверти века укоренилось представление о контроле за качеством процесса производства – контролинг как способ обеспечения качества. Для победы данного представления необходимо было избиваться от двух неверных посылок:

• качество строит дорого, так как требует дополнительных затрат в производство;
• людям качество не интересно и не важно.

Исследования показали, что дорого не создание качества, а сохранение некачественного производства. Так как из-за низкого качества в американских компаниях терялось до 20% продукции. В то время как в японских компаниях эта цифра колебалось около 3%.

Процесс обеспечения качества требует работ по нескольким направлениям:

Уровень качества изделия

• оценка уровня качества имеющихся на рынке аналогичных изделий, анализ требований покупателей
• планирование уровня качества и разработка стандартов
• конроль качества сырья
• пооперационный контроль в процессе производства
• приемочный контроль
• контроль качества в процессе эксплуатации (после продажи)

Уровень качества технологии и торговой марки

• проектировние качества в процессе конструирования и разработки технологом
• анализ технологических возможностей обеспечения качества
• соотносение уровня качества конкретного изделия с корпоративным представление о качестве
• долгосрочное прогнозирование
• анализ отзывов и рекламаций покупателей

Уровень качества конкретного исполнителя

• оценка качества индивидуальной работы
• поощрение усовершенствований в процессе труда

Три направления работы по совершенствованию качества являются актуальными и существенными для разных субъектов производства и потребления.

Когда мы говорим о качестве в представлении потребителя, он как правило, ориентируется лишь на качество изделия. Причем это представление о качестве сформировано у него заранее по результатам анализа других аналогичных товаров. Чаще всего в представлении потребителя о качестве нет ничего такого, чего бы не было в продуктах других фирм, ведь потребитель как правило не моделирует товар, а пользуется готовыми образцами.

Представление компании о качестве, строится на знании технологии и учете корпоративных ценностей. Компания представляет себе не только уже существующий предмет, но и перспективы его развития. возможности технологии и готова предложить клиенту принципиально новое представление о качестве, расширить его видение и нормы потребления.

Представление конкретного работника о качестве, базируется, с одной стороны на еще более глубоком знании отдельных фрагментов технологии, так и на представлении о потребностях клиента, с которым он оперативно взаимодействует. Особенно важно исполнительское представление о качестве в ситуации непосредственной работы с клиентом и возможностью оперативного реагирования на его запросы (например, в системе обслуживания, сервисе отдыха или продаж).

Таким образом, представление о качестве товара многобразно и широко и может быть обеспечено только при комплексной использовании всех возможных инструментов:

уровень качества изделия за счет системы контроля качества,

уровень качества технологии за счет системы контроля процесса путем внедрения норм корпоративной культуры в области качества,

уровень качества исполнителя за счет расширения инициативы и творческого подхода к делу, ориентации на потребности клиента и активности исполнителя.

Источник

Методы поддержания работоспособности персонала

Общая характеристика, понятие и виды работоспособности, характеристика её фаз в динамике. Условия труда водителей и факторы, влияющие на снижение их работоспособности. Характеристика основных методов и направлений поддержания работоспособности персонала.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	курсовая работа
Язык	русский
Дата добавления	23.07.2015

1. Методы поддержания работоспособности персонала

1.1 Работоспособность: общая характеристика, понятие, виды и факторы, влияющие на работоспособность

1.2 Динамика работоспособности

1.3 Основные методы поддержания работоспособности персонала

2. Улучшение условий труда водителей как фактор поддержания их работоспособности (на примере МУ АТП г. Зеленогорска Красноярского края)

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Условия труда водителей УМ АТП

2.3 Основные факторы, влияющие на работоспособность водителя и методы их поддержания

Список используемых источников

В современных условиях, с точки зрения современного управления, улучшение использования кадровых ресурсов, повышение их трудоспособности, принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Следовательно, руководитель должен четко понимать, что персонал его компании — это не просто ресурс, — это соратники, люди, обладающие творческим духом и имеющие свои идеалы. Эффективное управление, высокая отдача от персонала невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на их работоспособность.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание стимулирования трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие стимулы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами и поддержания работоспособности труда персонал. Существует ряд методов, которые повышают эффективность деятельности трудовых коллективов и способствуют более гармоничной работе предприятия. Вукович Г.Г. Качество рабочей силы: компетентностный подход / Г.Г. Вукович // Экономика устойчивого развития. — 2011. — №8. — С. 32-37.

Исследованию вопросам повышения производительности труда посвящены труды многих отечественных и зарубежных ученых. Значительное внимание теоретическим и практическим аспектам стимулирования труда уделено в работах следующих российских ученых: Адамчука В.В., Артемова Ю.М., Волгина Н.А, Генкина Б.М., Дятлова В.А., Кокина Ю.П., Одегова Ю.Г, Травина В.В, Шекшни С.В., Герчикова, В.И., Кибанова А.Я., Базарова Т.Ю. и др. Среди зарубежных ученых, рассматривающих данную проблему, можно выделить: Врума В., Герцберга Ф., Друкера П., Лоулера Э., МакГрегора Д., МакКлеланда Д., Маслоу А., Мэйо Э., Портера Л., Тейлора Ф. и др.

Еще Авиценна рассматривал сохранение работоспособности как фактор сохранения здоровья, акцентируя внимание на «уравновешенности физического и духовного движения». Ф. Тейлор утверждал, что необходимо со всей тщательностью изучать производственные задания, чтобы повысить эффективность и результативность труда. Тейлор также полагал, что работники должны соответствовать выполняемой ими работе и быть обучены выполнять ее в строгом соответствии с научно обоснованными инструкциями. Результатом работы, посвященной утомлению, которую провели Фрэнк и Лилиан Гилбрет, стало создание специальных стульев для различных видов работ, которые позволили уменьшить напряжение при работе. Кроме того, Ф. Гилбрет, в общих чертах наметил правила экономии движений, которые предусматривали организацию рабочего места, расположение инструментов и конструкцию оборудования в целях повышения работоспособности.

В 1902 г. немецкий психиатр Э. Крепелин, изучавший проблему утомления, построил так называемую «кривую работы», отражавшую зависимость продуктивности работы от ряда наиболее значимых факторов в течение определенного времени. Он экспериментально показал, что в пределах непродолжительного временного промежутка производительность зависит от следующих факторов: упражнения, утомления, стимуляции, имеющей место в начале и при окончании работы, привыкания к работе и напряжения воли. Причем направленность действия этих факторов различна, и «кривая работы» — интегральный показатель, результирующая действия перечисленных сил.

В нашей стране впервые проблема стала изучаться физиологом И.М. Сеченовым, который доказал, что в процессы утомления, развивающиеся при мышечной работе, вовлекаются аппараты центральной нервной системы.

Внимание современных исследователей к этой проблеме обусловлено развитием высокотехнологичных отраслей промышленности, транспорта, военного дела, в которых человек нередко трудится на пределе своих психофизиологических возможностей, а поддержание высокой работоспособности является важным условием обеспечения безопасности эксплуатации сложных технических систем. Особые условия труда этих категорий создают предпосылки внезапных нарушений работоспособности, иногда сопровождающихся потерей сознания. Например, у летчиков боевой авиации это могут быть нарушения, обусловленные влиянием кислородного голодания (гипоксии), болезнью движения (укачиванием), пилотажными перегрузками, у машинистов поездов — монотонным характером работы.

Сегодня актуальность проблемы обусловлена необходимостью разработки системы организационных, медицинских, социально-гигиенических, психологических и экономических мероприятий по поддержанию работоспособности человека, в соответствии с его трудовой деятельностью и составлением долгосрочных прогнозов ее изменения. Решение этих задач невозможно без установления механизмов и закономерностей динамики работоспособности, выработки критериев ее оценки и методов поддержания.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретических аспектов работоспособности, выявление основных методов поддержания работо-способности персонала.

На основании цели выделены следующие задачи:

— раскрыть понятие работоспособности, виды, динамику и факторы, влияющие на работоспособность;

— рассмотреть основные методы и направления поддержания работоспособности персонала;

— исследовать методы поддержания работоспособности персонала на конкретном примере, а именно водителя автомобиля.

Объектом исследования является работоспособность персонала предприятия, а предметом — методы поддержания работоспособности персонала.

Теоретической и методической основой данной работы выступила учебная и методическая литература, периодические издания, а также электронные ресурсы Интернет, по управлению персоналом, психологии труда и профессиональной деятельности, в части исследования особенностей работоспособности.

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложения.

1. Методы поддержания работоспособности персонала

1.1 Работоспособность: общая характеристика, понятие, виды и факторы, влияющие на работоспособность

Работоспособность — важнейший показатель влияния организации условий трудовой деятельности, профессиональных качеств и адаптационных качеств работника на трудовой процесс. Существует большое число определений понятия работоспособности человека.

В психологическом словаре, работоспособность определена как потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. Большой психологический словарь / Под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. — М.: Олма-пресс, 2007 — С. 410.

B.П. Загрядский и A.C. Егоров считают, что работоспособность — это способность к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности. См. Носкова, О.Г. Психология труда / О.Г. Носкова. — М.: Академия, 2011. — С. 229.

Работоспособность — это состояние человека, определяемое возможностью физиологических и психических функций организма, которые характеризует его способность выполнять конкретное количество работы заданного качества за требуемый интервал времени. Российская энциклопедия по охране труда: в 3 т. Т. 2. — М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2007. — 407 с.

Работоспособность — возможность индивида выполнять определенный объем работы за определенный отрезок времени на определенном уровне эффективности и активного включения в трудовой процесс. Прусова Н.В. Психология труда. Конспект лекций / Н.В. Прусова, Г.Х. Боронова. — М.: Эксмо, 2008. — С. 60.

Таким образом, понятие работоспособность рассматривается как:

— способность выполнять определенную работу на определенном уровне качества и надежности, что тождественное функциональному состоянию организма;

— способность обеспечивать определенный заданный уровень деятельности, эффективность работы, что тождественно понятию производительности труда;

— предельные возможности организма.

Этим требованиям в целом отвечает определение работоспособности как величины функциональных резервов организма, которые без ущерба для состояния здоровья могут при условии достаточного уровня мотивации быть реализованы в требуемый объем работы заданного качества. Следовательно, работоспособность человека определяется многими физиологическими и психологическими факторами, a так же степенью их соответствия количественным и качественным характеристикам выполняемой деятельности. Сысоев В.Н. Диагностика работоспособности / В.Н. Сысоев. — СПб.: ИМАТОН, 2007. — 32 с.

Названное выше различение важно с методологической точки зрения, т.к.

— если работоспособность понимать — как потенциал работника, то для ее измерения необходимо использовать функциональные нагрузочные пробы;

— если под работоспособностью понимать производительность труда, то на первый план выступают производственные показатели.

Под работоспособностью также понимаются закономерности изменения качества деятельности, и функционального состояния работника в процессе непрерывной работы. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014) // Собрание законодательства РФ от 07.01.2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3.

При этом, данное понятие необходимо отличать от понятия «трудоспособность», под которым понимается, главным образом, возможность человека участвовать в трудовой деятельности. Понятие «работоспособность» следует отличать и от понятия «эффективность деятельности», т.к. работоспособность лишь одно из условий последней (условия деятельности, организация труда, его психогигиена, индивидуальный стиль, мотивация, подготовленность субъекта и мн. другое).

В целом, работоспособность — есть интегральная характеристика, а не свойство отдельных функциональных систем, и определяется комплексом профессиональных, психологических и физиологических качеств субъекта труда (рис. 1). / Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие / В.А. Бодров — М.. ПЕРСЭ, 2007. — 845 с. С. 31.

Рисунок 1 — Структура понятия «работоспособность субъекта труда»

Специалистами предлагаются несколько классификаций работоспособности. Так, выделяют потенциальную и фактическую работоспособность, уровень которой всегда ниже общей работоспособности.

Потенциальна работоспособность — это потенциальная, максимально возможная работоспособность при мобилизации всех резервов организма. Фактическая работоспособность зависит от состояния здоровья, самочувствия человека, а также от типологических свойств нервной системы, индивидуальных особенностей функционирования психических процессов (памяти, мышления, внимания, восприятия), от оценки человеком значимости и целесообразности мобилизации определенных ресурсов организма для выполнения определенной деятельности на заданном уровне надежности и в течение заданного времени при условии нормального восстановления расходуемых ресурсов организма.

По отношению к решаемой работником задаче можно выделить максимальную, оптимальную и сниженную работоспособность. В процессе деятельности происходит изменение уровня работоспособности, описываемое с помощью соответствующей «кривой» (см. рисунок 2).

По объему выделяют полную, неполную работоспособность (ограниченную, частичную). В зависимости от характера работы, которую человек может выполнять, различают трудоспособность: Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие / В.А. Толочек. — СПб.: Питер, 2005. — 479 с. С. 175-179.

1) общую (способность к выполнению работы в обычных условиях),

2) профессиональную (способность к выполнению работы по определенной специальности),

3) специальную (способность выполнять работу в определенных производственных или климатических условиях: под землёй, в высокогорных районах и т.д.).

Некоторые исследователи выделяют еще два уровня работоспособности: Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах: справочное пособие / Ю.В. Щербатых. — М.: КНОРУС, 2011. — 248 с. С. 112.

а) актуализированную — реально существующую в данный момент;

б) резервную, которая также состоит из двух частей: меньшую ее часть составляет тренируемый резерв, который может стать частью актуальной работоспособности, а большую — защитный резерв, проявляемый человеком только в экстремальных ситуациях при стрессе.

Существуют также такие виды работоспособности как: физическая и умственная. Физическая работоспособность человека в основном определяется за счет деятельности мышечной и нервной систем, а умственная — работоспособность за счет нервно-психической сферы. Иногда под умственной работоспособностью еще понимают понятие психической работоспособности. Она представляет собой способность человека воспринимать и перерабатывать информацию, не допуская срывов, поддерживать способности вашего организма в определенном режиме. И физическая и умственная работоспособность ухудшается под влиянием, как внешней среды, так и изменением внутреннего состояния человека. Так, Ю.Р. Бобков и В.И. Виноградов указывают, что в обоих видах работоспособности наблюдается много общих моментов. В частности, при снижении физической работоспособности страдают соответствующие группы клеток центральной нервной системы.

Некоторые авторы выделяют виды работоспособности по характеру преимущественного вовлечения в деятельность органов и анализаторных систем, оцениваемых посредством составления профессиограммы. Например, для работы дефектоскопистов (работников, чья деятельность связана с просмотром большого числа деталей) важно длительное время сохранять способность зрительного различения и оценки элементов проверяемых деталей. Поэтому говорится о зрительной работоспособности, которая в данном случае всецело определяет эффективность выполнения трудовой задачи.

Работоспособность человека зависит от разных условий, которые сосуществуют друг с другом и действуют совместно, оказывая комплексное влияние на работоспособность человека.

К факторам, определяющим изменение работоспособности в процессе трудовой деятельности, относятся следующие:

— физические усилия (перемещение грузов, поддержание тяжестей, нажатие на предмет труда и органы управления);

— нервное напряжение (сложность расчетов, особые требования к качеству работ, сложность управления оборудованием, опасность для жизни и здоровья, особая точность работ);

— темп работы (количество трудовых движений в единицу времени);

— рабочее положение (положение тела человека и его органов — удобное, ограниченное, неудобное, неудобно-стесненное, очень неудобное);

— монотонность работы (многократное повторение однообразных кратковременных операций, действий, циклов);

— температура, влажность, тепловое излучение в рабочей зоне;

— загрязненность воздуха (наличие примесей в воздухе рабочей зоны);

— производственный шум (наличие, частота, сила звука);

— вибрация, вращение, толчки;

— освещенность в рабочей зоне.

Среди перечисленных факторов выделяются:

во-первых, те, которые связаны с содержанием деятельности, которые определяют расходование энергии на осуществление рабочих действий;

во-вторых, те, которые обусловлены внешними обстоятельствами — расход энергии на поддержание жизнедеятельности организма и сопротивление негативным воздействиям внешней среды.

К внешним факторам также относятся: количество и форма предъявляемой человеку информации, эргономическая характеристика рабочей среды и условий труда на рабочем месте (эргономика рабочего места, его освещенность), организация труда.

Психологические причины те, которые ведут к понижению работоспособности вследствие действия одного из следующих факторов:

— отсутствие должной мотивации деятельности, интереса человека к тому виду занятий, в котором снижается работоспособность,

— достаточно сильная озабоченность человека чем-то, что отвлекает его от основной работы,

— неблагоприятное эмоциональное состояние человека в данный момент времени, например апатия, скука, безразличие и т.п.,

— неверие в успех дела, а связи с неуверенностью человека в себе, отсутствие надежды на успех дела в конкретных условиях.

Физиологическими причины снижения работоспособности следующие:

— усталость, слабость нервной системы, ее повышенная утомляемость, общая физическая ослабленность организма.

Выделяют внутренние психологические факторы, которые влияют на работоспособность человека, это: уровень индивидуальных психологических особенностей человека, темперамента, величины его резервных возможностей; профессиональной подготовки и опыта; мотивации личности, выраженности потребностей, установок и мотивов.

Основными характеристиками работоспособности являются:

2) качество и эффективность, включающие точность, надежность и производительность деятельности.

1.2 Динамика работоспособности

Состояние работоспособности во многом зависит и от правильного функционирования ее ритмов (внутрисменная динамика, суточная и недельная динамика), т.к. известно, что работоспособность не является величиной постоянной, она изменяется, нее характерно фазное развитие.

Основная причина изменения работоспособности — сама работа, при более или менее длительном выполнении которой способность снижается. Это снижение принято называть утомлением, ему соответствует такое состояние человека, как усталость. Его проявления: ухудшаются внимание и оперативная память, появляются заторможенность и рассеянность, снижаются быстрота, точность восприятия и острота зрения, уменьшается зрительное поле, страдает глазомер, расстраивается координация движений, увеличивается время реакции.

Если отдых не обеспечивает полного восстановления сил, утомление накапливается, и возникает переутомление — временное снижение работоспособности, которое проявляется в ухудшении координации рабочих функций, в замедлении работы и ухудшении ее качества. При этом страдают внимание и память, появляются вялость, сонливость и желание прекратить работу. Утомление — это защитная реакция организма, предупреждающая его разрушение.

Чередование периодов труда и отдыха имеет свои закономерности в течение рабочей смены (рабочего дня), в течение недели, месяца, года. В связи с этим различают внутрисменные, многосменные недельные и годовые режимы труда и отдыха.

Внутрисменный режим устанавливается с учетом фазного изменения работоспособности человека в течение рабочего дня. Выделяют несколько стадий (фаз) работоспособности: фаза врабатывания (или нарастающей работоспособности), оптимальная работоспособность — фаза высокой устойчивой работоспособности, фаза утомления или падения работоспособности и «второе дыхание», или конечный порыв (табл. 1). Управление персоналом. Учебник / Под ред. И.Б. Дуракова. — М.: Инфра-М, 2009. — 569 с. С. 313.

Источник