Способ оценки результатов деятельности

Основные способы оценки результатов деятельности

В процессе решения служебных и других задач руководитель осознанно или неосознанно оценивает сотрудников, с которыми ему приходится взаимодействовать. От глубины этих оценок, их соответствия истинному положению дел самым серьезным образом зависят успешность деятельности руководителя любого ранга, характер его взаимоотношений с подчиненными.

Руководитель не может правильно и бесконфликтно оценить результаты деятельности своих подчиненных, если не представляет место и роль оценки результатов в структуре самой деятельности. Среди психологических компонентов деятельности основными можно считать мотивы деятельности, ее цели и способы, результаты и оценку этих результатов (рис. 8).

Рис. 8. Психологическая структура деятельности

Из рис. 8. видно, что оценка результата деятельности, выполняя роль обратной связи, является необходимой предпосылкой достижения поставленной цели, важным условием своевременной и правильной коррекции деятельности в процессе ее выполнения. Если мы неглубоко и неоперативно оцениваем результаты деятельности, то деятельность фактически становится неуправляемой. В этом случае она вольно или невольно ведется по принципу: «Движение – все, конечная цель – ничто».

В основе всякой оценки лежит сравнение одного явления, объекта, состояния и т.п. с другим. Вопрос о том, с чем мы сравниваем достигнутые результаты деятельности при оценивании, только на первый взгляд кажется простым. Каждый из нас, опираясь на собственный опыт, может привести примеры, когда в качестве исходной основы для оценки результатов деятельности использовались принципиально различные точки отсчета, что приводило к конфликтам между работниками.

Обычно достигнутые результаты мы сравниваем с целью деятельности. Если в результате деятельности основные ее цели достигнуты или даже превзойдены, то работа оценивается высоко, в противном случае результаты оцениваются критически. Степень критичности пропорциональна степени невыполнения поставленных задач, выступающих целью деятельности. Как правило, при таком подходе в основе оценки лежат определение и оценка того, что не сделано, по сравнению с намеченным. Оценка результатов в этом случае производится в зависимости от «расстояния» «Результат» – «Цель» (рис. 9).

Степень решения проблемы

— идеальное решение проблемы по представлению оценивающего

— требования нормативных документов к решению проблемы

— степень решения данной проблемы в других подразделениях (лучших, средних, худших)

— результат решения проблемы в оцениваемом подразделении на момент оценки

— степень решения проблемы в начале деятельности

Рис. 9. Пять способов оценки результатов деятельности

Опытные руководители, оценивая результаты деятельности, соотносят их не только с поставленными целями, но и с состоянием дел, которое было в начале деятельности. В этом случае основой оценки являются определение и оценка того, что сделано, т.е. «расстояние» «Результат» – «Начало».

Выбор способа оценки может существенно повлиять на ее результаты. Одна и та же деятельность в зависимости от способа ее оценки может быть оценена по-разному. Результаты деятельности, получившие отрицательную оценку при способе «Результат» – «Цель», как не позволившие выполнить поставленные задачи, могут получить положительную оценку при способе «Результат» – «Начало», если по сравнению с начальным положением все же сделано немало. Использование разных способов оценки результатов одной и той же деятельности может привести к конфликтам между оцениваемым и оценивающим.

Нередки случаи, когда руководитель, производящий оценку, может иметь недостаточно ясное представление о состоянии дел в начале работы. Часто в таком положении оказываются проверяющие, которые не работают в проверяемой ими организации, а являются представителями вышестоящих органов управления. В этом случае определяющим в оценке результатов деятельности может быть сравнение положения дел в оцениваемой организации с положением дел в аналогичных других организациях. В качестве последних могут выступать лучшие, средние или худшие структурные подразделения данной организации, структурные подразделения других организаций, в которых положение дел с решением оцениваемой проблемы известно проверяющему. Здесь основой оценки является «расстояние» «Результат» – «Другие».

Существует еще один способ оценки руководителем деятельности подчиненных. Суть его заключается в том, что степень решения проблемы на момент оценки сравнивается с идеальным, по представлению оценивающего, возможным решением этой проблемы. Достигнутое реальное положение дел сравнивается с возможным идеальным. Оценка результатов в этом случае производится в зависимости от «расстояния» «Результат» – «Идеал».

Еще одним часто используемым способом оценки результатов деятельности является их сравнение с требованиями нормативных документов к решению оцениваемой проблемы. Качество построенного дома, состояние финансовой документации банка, ответ студента на экзамене можно оценить, сравнив достигнутый результат деятельности с требованиями к нему нормативных документов.

Источник

Пять способов оценки результатов деятельности

структурные подразделения других организаций, в кото­рых положение дел с решением оцениваемой проблемы из­вестно проверяющему. Здесь основой оценки является рас­стояние между позициями «результат-другие» (схема 9).

Существует еще один способ оценки руководителем дея­тельности подчиненных. Суть его заключается в том, что уровень решения проблемы на момент оценки сравнивает­ся с идеальным, по представлению оценивающего, уровнем решением этой проблемы. Достигнутое реальное положе­ние дел сравнивается с возможным идеальным. Оценка результатов в этом случае производится в зависимости от расстояния между позициями «результат-идеал».

Еще одним часто используемым способом оценки резуль­татов деятельности является их сравнение с требования­ми нормативных документов. Качество построенного дома, состояние финансовой документации банка, ответ студента на экзамене можно оценить, сравнив достигнутый результат деятельности с требованиями нормативных до­кументов.

Выбор способа оценки может существенно повлиять на результаты. Одна и та же деятельность в зависимости

—Как оценить ученика или учителя без конфликта ——

от способа ее оценки может быть оценена не только по-разному, но и противоположно. Результаты деятельнос­ти, получившие отрицательную оценку при способе подсче­та «результат-цель», могут получить положительную оценку при способе подсчета «результат-начало», если по сравне­нию с начальным положением все же сделано немало. Ис­пользование разных способов оценки результатов одной и той же деятельности может привести к конфликтам меж­ду оцениваемым и оценивающим.

Руководитель обычно в той или иной степени использу­ет все варианты оценки. Какой же из рассмотренных пяти способов оценки наиболее верен и менее конфликтен?

В ряде случаев действительно можно довольно жестко связать оценку результатов деятельности с уровнем дости­жения поставленных целей. Например, когда оценивается качество выполнения важных задач, главную роль играет сравнение достигнутого положения дел с целями деятель­ности, т. е. определяется то, что не сделано или сделано, с использованием способа «результат-цель». Вспомога­тельную роль здесь может играть способ «результат-на­чало». Оценка того, что сделано, особенно важна, когда необходимо выявить причины неполного выполнения по­ставленных важных задач.

При использовании способа «результат-цель» нужно учитывать, по крайней мере, два соображения. В повсед­невной жизни руководитель не всегда имеет возможность постоянно и четко формулировать цели деятельности всем подчиненным: например, когда он стремится постоянно уп­равлять деятельностью более 5-7 человек, или когда под­чиненные структурные подразделения расположены на значительном удалении друг от друга. Кроме того, недо­выполнение поставленных задач не всегда свидетельству­ет только о плохой работе подчиненных. Причины могут быть разные: руководитель задал непосильную задачу, де­ятельность не была как следует материально обеспечена, изменились объективные обстоятельства, повлиявшие на результаты.

В повседневных условиях, когда руководитель затрудня­ется определить материальные, временные и другие затра­ты на достижение цели или не имеет возможности обеспе­чить деятельность, полностью перекладывая решение этой

проблемы на исполнителя, целесообразно оценивать глав­ным образом то, что сделано, а не то, что не сделано. Та­кой способ по сравнению со всеми остальными в наимень­шей степени подвержен влиянию субъективных факторов, поскольку учитывает возможную позицию подчиненного, к тому же менее конфликтен.

Способ «результат-другие» также имеет свои достоин­ства и недостатки. Сравнение состояния дел в оценивае­мой организации только с состоянием дел в других орга­низациях часто не позволяет достаточно объективно выс­тавить оценку. Предположим, в какой-то организации за полгода до оценки дела шли плохо. В течение этого времени ее сотрудники хорошо поработали, и организация из худ­ших перешла в разряд средних. В другой организации дела обстояли отлично, но за полгода положение дел ухудши­лось и организация также попала в разряд «средних». Оцен­ка результатов деятельности сотрудников обеих организа­ций способом «результат-другие» может быть примерно одинаковой. Но это противоречит истинному положению дел. Сотрудники организации, перешедшей в разряд сред­них из худших, работали хорошо, а сотрудники бывшей лучшей организации, ставшей средней, работали плохо.

Еще более субъективной, а следовательно, и более кон­фликтной становится оценка результатов деятельности в том случае, когда в ее основе лежит сравнение реального положения дел с идеальным, т. е. используется способ «ре­зультат-идеал». Понимание идеала у каждого руководи­теля свое, оно зависит от многих факторов: профессиональ­ной подготовленности, нравственных качеств, общей куль­туры, преследуемых целей и т. д. Сравнение результатов деятельности с идеалом может быть оправдано прежде все­го при оценке лидирующих сотрудников и организаций, при определении перспектив их движения.

Таким образом, оценка результатов деятельности будет более правильной и менее конфликтной, если в ее основе ле­жит определение того, что сделано по сравнению с положе­нием дел в начале деятельности, и того, что не сделано по сравнению с поставленными целями. Основные способы оценки: «результат-начало», «результат-цель», «резуль­тат-другие» (средние). Вспомогательную роль могут играть способы «результат-другие» (лучшие), «результат-норма»

.Как оценить ученика или учителя без Конфликта

и «результат-идеал». Для того чтобы оценка была справед­ливой, важно в каждой конкретной ситуации правильно оп­ределить, какой способ оценки будет основным, а какие спо­собы будут играть роль дополнительных.

Типичная ошибка руководителя при оценке результа­тов деятельности подчиненных состоит в том, что в каче­стве основы оценки чаще, чем это необходимо, берется то, что не сделано по сравнению с идеалом, с лучшими сотруд­никами, с целью деятельности. Такой подход нередко при­водит к конфликтам.

Для правильной оценки важно иметь представление о видах результатов деятельности. Они могут быть конеч­ными и промежуточными, главными и второстепенными, явными и скрытыми, прямыми и косвенными. В зависимо­сти от момента проявления различают немедленные, от­сроченные и перспективные результаты деятельности. Руководитель, естественно, не в состоянии оценить их все. В качестве критериев оценки эффективности конкретной деятельности выбираются только некоторые из результа­тов. Замечено, что руководители часто обращают внима­ние на явные, немедленные и прямые результаты деятель­ности и в связи с этим переоценивают их важность. Такие результаты легче и обнаружить, и оценить, но именно они нередко относятся к промежуточным и второстепенным. Вот почему одной из распространенных ошибок, допускае­мой руководителями и чреватой конфликтами, является оценка деятельности не по конечным и главным, а по про­межуточным и второстепенным результатам.

То, что оценка результатов деятельности подчас бывает поверхностной, вполне объяснимо.

Во-первых, оценка деятельности по промежуточным, второстепенным и явным результатам обычно требует меньших временных затрат. Действительно, проверка ка­чества документации, отражающей деятельность, потре­бует в несколько раз меньше времени, чем проверка каче­ства знаний, умений, навыков работников. Здесь важно учесть, что руководители обычно испытывают недостаток времени и поэтому вынуждены оценивать результаты дея­тельности быстро. Сама ситуация подталкивает их к оцен­ке деятельности по промежуточным, явным и второстепен­ным результатам.

Во-вторых, оценка деятельности по явным, промежуточным и второстепенным результатам чаще может быть выражена количественно. Конечные и главные результаты любой деятельности и выявить, и оценить качественно горазд труднее. Общепризнанный недостаток наших управленцев — склонность к технократическому подходу; при это: приоритет отдается количественным оценкам. Поэтому уравленец-«технократ» тяготеет к оценке деятельности явным, промежуточным и второстепенным результатам

В-третьих, чтобы оценивать деятельность по ее конечным и главным результатам, необходимо глубоко и всесронне знать эту деятельность. Без таких знаний нельзя верно определить, какие именно результаты считать конечными и главными. Трудно глубоко и всесторонне оцени какую-либо деятельность, если сам ею ежедневно не занимаешься. Поэтому существует реальная опасность, что ру­ководитель, оценивающий результаты деятельности подчиненных, отметит только то, что знает, что в состоянии оценить на основе своих знаний. Поскольку он не занимаете, непосредственно той деятельностью, которую оценивает, может упустить главное в оценке, т. е. оценить деятельное поверхностно, спровоцировав тем самым конфликты.

Примитивный подход к оценке результатов деятельности в конце концов, неизбежно приводит к упрощению самой деятельности. Поскольку один из важнейших факторов формирования личности работника — его деятельность, то ее уп­рощение оказывает негативное влияние на профессиональное развитие сотрудников, их интеллект, нравственность.

Таким образом, оценка качества деятельности по npoмежуточным и второстепенным результатам негатив­но влияет не только на деятельность, но и на личность работников, взаимоотношения между ними.

Любая оценка результатов деятельности субъективна. В интересах повышения объективности, глубины и всесто­ронности оценки результатов деятельности руководителям необходимо учесть следующие рекомендации.

Качество оценки будет тем выше, чем лучше сам оце­нивающий знает деятельность, результаты которой он оце­нивает. Оценка должна быть компетентной. В противном случае она только вводит в заблуждение и оцениваемых, и руководителей, что приводит к конфликтам. Рекоменда-

Как оценить ученика или учителя без конфликта

ция, на первый взгляд, достаточно очевидная, но на практи­ка ею нередко пренебрегают, что провоцирует конфликты.

В основе должна лежать оценка конечных и главных, и также учет возможных отсроченных и перспективных результатов деятельности. Если конечные результаты оценить невозможно, то необходимо оценивать по ближайшим и конечным промежуточным результатам. Оценка долж­ка производиться по существу дела, а не по форме.

Очень важно в каждой конкретной ситуации правиль­но определить, с чем сравнивать достигнутое состояние вел. Никогда не следует ограничиваться оценкой того, что не сделано по сравнению с целями, идеальным решением про­блемы, нормами и положением дел в других организациях. Всегда необходимо оценить то, что сделано по сравнению с исходным состоянием дел. Сегодня, когда деятельность час­то не лучшим образом организована, когда ставятся задачи, а определить, насколько их выполнение обеспечено матери­альными, временными и людскими ресурсами, затруднитель­но, роль оценки того, что сделано, а не того, что не сдела­но, возрастает. Когда оценивается выполнение важных задач, определяющую роль, безусловно, играет сравнение достигнутых результатов с конечной целью деятельности.

Непосредственное влияние на оценку оказывают не только компетентность, но и нравственные качества оцени­вающего, а также степень его заинтересованности в объек­тивности оценки и зависимость от тех, кого он оценивает, и от самой оценки. Чем выше нравственность, заинтересо­ванность в реальной оценке и меньше зависимость оценива­ющего от оценки, тем более объективна, глубока и всестороння его оценка, тем меньше вероятность конфликтов между оценивающим и оцениваемым работниками.

Тот, кто производит оценку, должен отвечать за ее точность, всесторонность и беспристрастность. Оцени­ваемые должны иметь право обжаловать оценку, если они с ней не согласны.

Чем сложнее деятельность, чем более могущественные силы не заинтересованы в ее реальной оценке, тем труднее такую деятельность оценить глубоко и объективно. В по­добной ситуации хороший результат может дать привле­чение к оценке нескольких авторитетных независимых эк­спертов. Они оценят деятельность с разных сторон и, час-

тично продублировав друг друга, повысят авторитетность оценки. Оценка результатов деятельности несколькими компетентными независимыми экспертами повышает се всесторонность и объективность.

Критерии оценки результатов деятельности должны удовлетворять требованию: при их простоте и небольшом количестве они должны давать максимально охарактеризовать состояние дел. Критерии оценки должны быть достаточно просты и понятны всем работникам, участвующим в деятельности. Если работники не понимают критерием то будут вынуждены применять свои, не всегда верные критерии и по ним оценивать деятельность. Критериев не должно быть много, так как работники в ходе повседневной деятельности руководствуются не тем, что написано в должностных обязанностях и инструкциях, а тем, что у них’ осталось в памяти после знакомства должностными обязанностями, чтениями учебников и инструкций. Много критериев работник в памяти держать не будет. Основные кри­терии оценки результатов деятельности должны быть сформулированы для каждой категории работников так! чтобы их можно было легко понять и запомнить. Если) критерии непонятны и многочисленны, они «не работают» сотрудники не могут организовать в соответствии с ними свою деятельность. Верно определив и ясно сформулировав критерии оценки результатов деятельности, можно 3aметно повысить ее эффективность, уменьшить конфликт­ность, не вкладывая в это практически никаких средств.

Сама оценка и форма, в которой она доводится до ра­ботников, — не совсем одно и то же. Сообщая оцениваемому результаты оценки, необходимо: максимально объектив­но дать общую характеристику результатов его деятельности, показать не только упущения, но и достижения; обязательно вскрыть причины достижений и промахов; наметить основные направления дальнейшего совершен­ствования деятельности, четко сформулировать новые цели и задачи; воодушевить сотрудников на дружную и энергичную работу.

Таким образом, типичной причиной конфликтов между руководителями и подчиненными, связанной с оценкой и самооценкой результатов деятельности, является выбор разных способов оценки. Руководители чаще оценивают

Как оценить ученика или учителя без конфликта

результаты деятельности подчиненных по тому, что ими не сделано, а подчиненные оценивают себя по тому, что сделано. В результате различных, иногда противопо­ложных оценок одних и тех же итогов деятельности возникают конфликты, поскольку каждый из оценивающих по-своему прав. Предупредить такие конфликты можно, используя несколько способов оценки результатов деятель­ности, с учетом данных выше рекомендаций, максимально глубоко, объективно и всесторонне.

Как оценить ученика

Вне конфликта

Оценивая учеников, учитель обычно в той или иной сте­пени использует все способы. Каковы же основные спосо­бы и приемы профилактики конфликтов между учителем и учеником из-за того, что они по-разному оценивают ре­зультаты учебы? Прежде всего, важно, чтобы учитель по­нимал роль и особенности оценки ученика в педагогичес­кой деятельности.

Во-первых, объективность оценки оказывает большое влияние на авторитет учителя. Дети и подростки особенно чувствительны к несправедливости и необъективности оценки. Они гораздо острее взрослых, которые уже зака­лены жизненными неурядицами, реагируют на несправед­ливость. Поэтому, чем объективнее учитель при оценке уче­ников, тем выше его авторитет, и наоборот. Объективная оценка всех, без исключения, учеников — один из простых и надежных способов укрепления учителем своего автори­тета в классе и школе.

Во-вторых, любая оценка имеет содержание и форму, в которой она сообщается ученику. Это разные вещи. Уче­ник в силу своих возрастных особенностей нуждается в более частой и детальной оценке его труда по сравнению со взрос­лым. Он не уверен в правильности самооценки и постоянно ищет ей подтверждение в оценке учителя. С другой стороны, его самооценка может быть ошибочна в силу малого жиз-

ненного опыта, и учитель должен понимать это. Поэтому педагогический такт, проявляемый учителем в процессе до­ведения оценки до ученика, поможет избежать конфликта. В-третьих, учеба в школе — все же не самый сложный вид деятельности. Качество работы ученика оценить легче, чем результаты труда президента, военного, врача, учителя или каменщика. За последние несколько веков лучше, чем во многих видах деятельности, разработана тео­рия и практика оценки учебы. Поэтому учитель, знающий свой предмет, может, приложив небольшие усилия, сформировать у себя оптимальный стиль компетентной неконфликтной педагогической оценки. Следующие рекомендации помогут школьному учителю укрепить свой авторитет.

1.Помните, что оценка ученика — не самоцель, а инструмент совершенствования его учебной деятельности,Важно не столько правильно оценить ученика, сколько помочь ему лучше учиться. Оценка должна максимально объективно, глубоко и всесторонне показать ученику результаты его деятельности. Сам он не может этого сделать в силу мало­го опыта и субъективности самооценки. Кроме того, оценка» должна наметить направление дальнейшего движения ученика и воодушевить его на хорошую работу. Нельзя в то же» время снижать роль оценки, считая ее только инструментом контроля учеников и информацией о нем, с которой рабо­тают различные проверяющие, контролирующие учителя.)

2.Оценивайте знания ученика, а не его личность. Это не так просто, как может показаться на первый взгляд. Человеку свойственно оценивать другого человека именно це­лостно, интегрируя частные оценки его деловых, нравствен­ных качеств, особенностей характера и т. д. Для учителя же важно уметь отделить оценку знаний ученика от оценки его личности. Необходимо не превращать оценку знаний в инструмент воздействия на поведение, дисциплинирован­ность учащегося. Личность ученика также может и должна оцениваться. Но делать это нужно на классных собраниях, уроках и переменах лишь в связи с конкретными поступка­ми и проступками школьника.

3.Оценку всегда желательно начинать с того, что ученику удалось сделать. Лишь после оценки сделанного ученик менее конфликтно будет воспринимать указание на то, что он должен был сделать, но не сделал. Типичной при-

—Как оценить ученика или учителя без конфликта

чиной конфликтов между людьми вообще, как указыва­лось ранее, является оценка других по тому, что они не сде­лали, а могли бы сделать. Себя же человек, как правило, оценивает по тому, что он сделал, или сравнивает с други­ми, выполнившими аналогичную работу хуже его. Устра­нив подобное противоречие из процедуры оценки учащих­ся, можно избежать многих конфликтов.

4.Несмотря на давно разработанные стандарты и по­стоянный контроль, оценка учителя всегда индивидуаль­на. Одни учителя высоко оценивают ответы, в которых уче­ники полно и точно воспроизводят материал, изложенный на уроке. Другие учителя считают главным для ученика умение рассуждать, аргументировать и отстаивать свою точ­ку зрения. Третьи отдают предпочтение умению учащихся применять теоретические знания в ходе решения практичес­ких заданий. В конце концов, учащиеся методом проб и оши­бок выявляют все пристрастия конкретного учителя. Одна­ко при этом невозможно возникновение предконфликтных и конфликтных ситуаций. Их можно предупредить, если учи­тель в период знакомства с классом сообщит ученикам чет­кие критерии своих оценок. Учащиеся должны знать, за что они будут получать отметку «пять», а за что —«два». Та­ких критериев должно быть не более пяти. Большее коли­чество критериев ученики просто не запомнят. Затем в про­цессе учебного года необходимо периодически напоминать ученикам об основных критериях оценки их знаний. Само собой разумеется, учитель не должен заявлять об одних кри­териях своих оценок, а на практике использовать другие.

5.По возможности аргументируйте свою оценку. Чем ниже оценка, тем полнее она должна быть аргументи­рована. Любая оценка (кроме «пятерки»), выставляемая учителем без обоснования, часто вызывает у ученика чув­ство неудовлетворенности, а при несогласии с оценкой — протеста. Развернутая аргументация оценки учителем, во-первых, предупреждает многие проблемы и конфликты в отношениях с учащимися. Во-вторых, она более полезна для ученика, чем оценка, даваемая без обоснования. В-тре­тьих, такая оценка развивает личность учителя.

6.Учащийся всегда сам и чаще учителя оценивает свои знания. Учитель узнает учеников более глубоко и избежит многих конфликтов, если будет регулярно предоставлять

им возможность дать самооценку своей работе. Чем

опытнее учитель, чем лучше он знает свой предмет, тем чаще может пользоваться этим приемом. Оценка учащимся своих знаний позволяет учителю бесконфликтно скорректировать ее в случае ошибки. Диалог ученика и учителя, связанный с обсуждением результатов учебы, дает возможность установить неформальный контакт со школьником повысить качество не только обучения, но и воспитания.

7.Давая оценку результатам учебной деятельности школь­ника, крайне желательно выявить основные причины его ошибок и недоработок. Сам ученик в силу возрастных осо­бенностей или не в состоянии определить, почему у него! что-то не получается с учебой, или делает это поверхностно.! Учитель обладает гораздо большим жизненным опытом? и лучше знает учебный предмет. Поэтому его анализ при-| чин проблем, возникающих у школьника в процессе учебы, имеет для ученика исключительную ценность. Объяснение учителем причин ошибок ученика делает оценку более аргументированной, повышает авторитет учителя, уменьша­ет вероятность неприятия оценки школьником.

8.Оценивайте на уроке конкретный ответ, не учи­тывая прошлых достижений и промахов учащегося. Уче­ник в силу особенностей его психики нуждается в быстрой 1 оценке своих усилий. Если «троечник» знает, что учитель поставит ему за ответ «пять» только после нескольких от­личных ответов, это может свести на нет его усилия дос­тичь успехов в учебе. Поэтому, если «двоечник» вдруг от­вечает на «пять», следует без колебаний ставить ему эту отметку. Необходимо только убедиться, что у него по дан­ной теме действительно отличные знания. Если отличник выполнил контрольную работу на «два», то должен полу­чить заслуженную оценку.

9.Выставляя низкую оценку, постарайтесь сгладить ее травмирующий эффект подходящим способом. Низ­кой оценкой могут быть не только «двойка» или «тройка», но и, например, «четверка» для «круглого отличника». Если, к примеру, «твердый хорошист» неожиданно отве­тил на «три с минусом», то, ставя ему эту оценку, можно пошутить: «Ну, Витя ты стал учиться, как Черномырдин, наверное, тоже будешь премьер-министром?» Вполне уме­стно предположить, что эта «тройка» случайная и в бли-

. Как оценить ученика или учителя без конфликта —

важнейшие дни будет исправлена. Одним словом, при жела­нии учитель всегда может найти способ поддержать ученика, получившего низкую отметку.

10.Четко сформулируйте новые цели и задачи для ученика или класса. Оценка подводит итог определенно­му этапу деятельности ученика. Для того чтобы школьник, получив оценку, стремился трудиться с еще большей энер­гией, необходимо поставить перед ним четкую цель. Еще Сенека говорил: «Для того, кто не знает, в какую гавань плывет, нет попутного ветра». Цель является системооб­разующим фактором в любой деятельности. Чем яснее учи­тель сформулирует новые цели и задачи для ученика, учи­тывая в то же время его индивидуальные особенности, тем лучше будут результаты учебы. Конечно, учащийся и сам способен определить для себя цели — вполне осознанно или интуитивно. Однако с помощью учителя школьник опре­делит дальнейшие задачи деятельности более правильно, что положительно скажется на качестве его учебы.

11.Мы уже говорили, что оценка — не самоцель, а лишь инструмент совершенствования учебной деятельности сель­ских школьников. Оценка должна стимулировать желание ученика лучше учиться. У многих учащихся низкая, по их мнению, оценка вызывает естественное желание ее испра­вить. Учитель тоже заинтересован в этом, потому стремит­ся максимально использовать энергию ученика «в мирных целях». Если ученик показал знания, явно ниже его по­тенциальных возможностей, учитель всегда может пре­доставить ему шанс исправить низкую оценку.

12.Сколько бы ни говорили об объективности, оценка любого труда всегда будет в той или иной степени субъек­тивной. Человек в принципе не может быть абсолютно объек­тивным, как машина. Вместе с тем учителю следует по­мнить о необходимости минимизации влияния субъек­тивных факторов на оценку школьников. Важно регулярно задавать себе вопрос: «Насколько я объективна в своих оцен­ках?» И главное — хотя бы себе честно отвечать на него. Ес­тественно, на оценку знаний ученика оказывают влияние чувства симпатии или антипатии к нему. Положение роди­телей учеников на селе, отношения школы с родителями, отношения школьников с учительскими детьми и многое другое не может не влиять на учителя. Однако учителю не-

обходимо научиться нейтрализовать воздействие субъективных факторов на оценку знаний учащихся. Это положительно скажется не только на учебном процессе, но и на отношении к учителю учеников и их родителей.

13.Чем лучше учитель знает свой предмет, тем объективнее его оценки знаний учащихся. Качество оценки знание ученика не может быть выше уровня профессиональных знаний педагога. Поэтому учитель должен постоянно заботиться о повышении своего профессионального уровня и методического мастерства. Жизнь, казалось бы, не оставляет школьному учителю времени на профессиональное самосовершенствование. Тем более, преподавая много лет одну дисциплину в объеме школьной программы, он убеж­ден, что свой предмет он знает досконально. Однако процесс познания в любой учебной дисциплине бесконечен. Пока че­ловек стремится познавать новое, он молод. В этом плане! учителя могут и должны всегда оставаться молодыми.

14.Важнейшим условием профилактики стресса является для учителя выработка правильного отношения не­стандартным ситуациям. Об этом более подробно говорится в главе 7. Одна из западных школ психотерапии рекомендует для повышения качества жизни руководствоваться! правилом: «Без каких либо условий любите всех, включая! себя». В России жить по такому принципу, конечно, трудно. Однако и у нас оно действует.

Нелегко понять другого человека, а значит, и правиль­но оценить его, если не относиться к нему с уважением и даже, не побоимся этого слова, с любовью. Как показывает жизненный опыт, уважение и любовь к окружающим сами собой появляются редко. Эти чувства необходимо постепенно и упорно культивировать в себе. Любите, а если это трудно, по крайней мере, уважайте своих учеников. Такое отношение к детям позволит учителю быть объективнее в оценках, что, в свою очередь, рождает чувства от­ветного уважения.

15. Жизнь учителя в России никогда не была легкой.
В настоящее время она особенно трудна и нестабильна. Давление внешней среды, испытываемое учителем, нередко вызывает стресс и ответную агрессию, часто неосознаваемую.
Одной из защитных реакций психики сельского учителя мо­жет стать «канализация» накапливаемой в результате жиз-

—Как оценить ученика или учителя без конфликта —

ненных неурядиц агрессии на кого-либо из окружающих. Од­ним из удобных объектов «канализации» агрессии зачастую выступает ученик. Учителю важно не превращать оценку учеников в инструмент решения собственных внутриличностных проблем. Необходимо избегать соблазна самоутвер­ждения за счет критики и унижения учеников. Это поможет избежать конфликтов и с детьми, и с самим собой.

16. Оценить знания ученика гораздо сложнее, чем опре­делить урожайность картофеля. Знания школьника субъ­ективны и по форме, и по содержанию. Точно оценить субъективное, идеальное обычно намного труднее, чем ма­териальные результаты деятельности. С другой стороны, пятибалльная шкала оценок, повсеместно используемая в нашей стране, часто не отражает истинный уровень зна­ний ученика. Чем опытнее и профессиональнее учитель, тем более подробно и дифференцированно он может оце­нить знания школьника.

Учитель может легко сделать свою оценку знаний в пять
раз точнее, если станет использовать промежуточные бал­лы. Например, ответ школьника можно оценить на 4 ;

4-; 4; 4+; 4++; 5—; 5-; 5; 5+; 5++. Разумеется, эти оценки выставляются не в классном журнале, а в индивидуаль­ном дневнике учета успеваемости школьников, который для себя ведет каждый учитель. Такая шкала более соот­ветствует реалиям учебного процесса и расширяет оценоч­ный диапазон учителя. Ведь результаты учебы, которые учитель оценивал одной отметкой, теперь могут быть уточ­нены с помощью пяти разных отметок. Традиционная пя­тибалльная шкала превращается, таким образом, в 25-бал­льную. Если не возникает потребности в такой точной шка­ле оценок, учитель может воспользоваться 15-балльной шкалой. Она выглядит следующим образом: 3-; 3; 3+; 4-; 4; 4+ и т. д. Использование той и другой шкалы не требует отказа от традиционной шкалы. Все три шкалы могут применяться в общеобразовательной школе параллельно. Каждый учитель самостоятельно может выбрать ту шка­лу оценок, которая больше подходит ему и классу, с кото­рым он работает. Гибкий подход к оценке тоже помогает в профилактике конфликтов. Применение уточненной шкалы оценок знаний учащихся позволяет усилить влия­ние оценки на эффективность процесса обучения, способ-

ствует улучшению взаимодействия ученика и учителя. Ведь три с двумя плюсами все же чуть более точная, менее травмирующая и конфликтогенная оценка по сравнению с обычной «тройкой».

16. Очень важно, чтобы ученик серьезно относился к по­лучаемым оценкам, понимал их значимость для себя. С дру­гой стороны, он не должен переоценивать значение выс­тавляемых ему в дневник отметок в своей жизни. Поэтому, получив «двойку», ученик нередко переживает, эмоцио­нально реагируя на неуспех. Однако учитель должен под­сказать ему, что «двойка» — это всего лишь сигнал о про­беле в учебе, а не жизненный крах. Нельзя допустить, что­бы после «двойки» учащийся делал вывод о собственной неполноценности, отсутствии способностей и впадал по это­му поводу в депрессию. Даже пятьдесят «двоек», получен­ных подряд, не являются основанием для таких выводов!

В каждом классе есть ученики, которые недооценивают значимость хороших или плохих отметок. Однако не мень­шее число школьников в силу возрастных психологичес­ких особенностей реагируют на низкие отметки излишне эмоционально. Учитель должен стремиться помочь уча­щимся сформировать у них ответственное и в то же вре­мя философское отношение к оценкам. Правильное пони­мание значимости и роли оценок учеником и учителем уменьшает вероятность возникновения проблемных ситу­аций в отношениях между ними. Школьник должен на­учиться реагировать на оценку более рационально. Отлич­ник — это радость родителей, учителей и школы в целом. Тем не менее, организациями и государствами «твердые троечники» руководят не реже, чем «круглые отличники». Правда, может быть именно поэтому, люди постоянно со­здаю себе серьезные проблемы, которые затем решают це­ной больших усилий.

—Как оценить ученика или учителя без конфликта —

Психология неконфликтной

Оценки деятельности учителя

Труд учителя постоянно оценивается им самим, учени­ками, коллегами-педагогами, руководством школы. По­скольку он гораздо сложнее учебной деятельности школь­ников, объективная оценка результатов работы учителя тре­бует хороших знаний, опыта и педагогического такта. Все виды деятельности человека имеют общую психологичес­кую структуру: мотивы, цели, способы, результаты, оценка результатов. Поэтому деятельность учителя и труд школь­ника помимо отличий имеют и общие черты. Это означает что некоторые из 17 рекомендаций по улучшению оценки ученика, изложенные ранее, могут — с некоторыми изме­нениями — использоваться и при оценке учителя. Мы не будем перечислять эти уточненные рекомендации, остав­ляя заинтересованному педагогу возможность проявить творчество.

В советской, а теперь в российской общеобразователь­ной школе сложилась определенная теоретическая концеп­ция содержания и формы оценки деятельности педагога. Практически каждый учитель, проработавший в общеоб­разовательной школе какое-то время, имеет представле­ние, по каким критериям руководство школы оценивает его труд. Потому мы не станем останавливаться на обще­известных принципах, критериях и способах оценки рабо­ты учителя, анализировать их достоинства и недостатки. Их знают учителя и руководители органов управления школой. В гораздо меньшей степени сегодня разработаны психологические аспекты оценки труда учителя. Поэтому основное внимание обратим именно на психологические ус­ловия, способствующие повышению качества оценки дея­тельности учителя и профилактике конфликтов, нередко возникающих в связи с оценкой.

1. Психика человека устроена так, что ему гораздо лег­че держать в поле зрения ближайшие цели деятельности, а не отсроченные или перспективные. Поэтому в первой ре­комендации необходимо еще раз повторить то, о чем уже говорилось в связи с оценкой учеников. Оценка учителя и его деятельности никогда не должна превращаться в са-

моцель, в оценку ради самой оценки. Ведь это всего лишь один из способов улучшения деятельности и совершенство­вания личности учителя. Никому не нужна такая «объек­тивная» оценка открытого урока, после которой у учителя опускаются руки, а директор не может заснуть до утра. Если оценки имеют такие последствия, то лучше вообще работать без публичных оценок. Принимая решение на оценку деятельности учителя, проводя ее и особенно ин­формируя о результатах педагога, руководителю следует помнить, для чего проводится это мероприятие. Типичной ошибкой, допускаемой директорами, завучами, работни­ками органов управления школой, является увлечение са­мим процессом оценки работы учителей, стремление вы­явить как можно больше недостатков и строго указать на, них проверяемому. Этой негативной тенденции следует на­учиться противостоять. В результате можно предотвра­тить вероятные конфликты с педагогами.

2. Как уже говорилось ранее бессознательное и подсоз­нание оказывают на жизнь и деятельность человека намно­го большее влияние, чем принято считать. Поэтому при оценке деятельности учителя и руководителя нередко до­минирует не рациональный, а эмоциональный и интуитивный подход. Важно максимально рационализировать оцен­ку. Ведь невозможно оценить работу учителя вообще, неопределив ее критериев и других параметров. Деятельность учителя имеет немало параметров, по которым ее можно оценивать: средняя успеваемость класса; количество отлич­ников; отзывы родителей; число учеников, поступающих в профильный для данного учителя вуз; исполнительность; знание предмета; качество планов уроков; состояние каби­нета; методическое мастерство; характер общения со школь­никами и т. д. Среди критериев оценки деятельности учи­теля ест

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ — конструкции, предназначен­ные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой.

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Источник