Способ мотивации для профессионального типа сотрудников

Блог УСИБ

Нельзя подходить к персоналу с единой системой мотивации – на этом постулате основана теория мотивации В.И. Герчикова. И большинство HR-специалистов единодушны с ним во мнении: индивидуальный подход гораздо эффективнее. И практика подтверждает это на 100%. Речь пойдет о пяти основных типах мотивации, которые могут быть скомбинированы в каждом человеке, но как правило, один из них доминирует.

ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ или КОММЕРЧЕСКИЙ тип мотивации персонала.

Основная ценность этого типа людей – размер заработка. Нематериальные ценности интересуют их очень мало. Они постоянно сравнивают свои доходы с аналогичными должностями и смежными профессиями. Они гораздо чаще остальных просят повышения заработной платы.

Общеизвестно, что хорошего специалиста эффективнее переманить, чем вырастить. И многие этим пользуются. На практике 80% людей, которые увольнялись из-за денег – инструменталы . Поэтому необходимо учитывать эти риски и всегда быть готовым к возможным ультиматумам. Это высокооплачиваемые наемники, которые постоянно ищут более щедрого работодателя.

На них легко воздействовать деньгами : очень эффективны разного рода премии и доплаты. Иногда действенны угрозы штрафа. Поскольку их базовая ценность – деньги (она прозрачна и измерима), с людьми этого типа всегда просто договориться. Они хорошо управляемы, берутся за любую работу.

Такие люди тщательно мониторят свою рыночную стоимость. Они чувствуют сильный дискомфорт, если им кажется, что их заработок ниже среднего по рынку. Их деятельность направлена на максимизацию своих доходов, соответственно, нужно тщательно следить, чтобы это совпадало с целями организации.

Профессиональный тип мотивации персонала.

К этому типу относятся люди, которые самоутверждаются за счет своей профессиональной деятельности . Им важно быть не столько высокооплачиваемым, сколько высокопрофессиональным. Как правило, они сравнивают себя с людьми аналогичных профессий. Они легко загораются профессиональной идеей: можно бросить вызов, и они его с удовольствием примут. Их отлично мотивирует возможность делать свою работу хорошо.

Обратная сторона профессиональной мотивации – разборчивость. Часть работы им нравится, а часть – нет. И если за ними не следить, профессионалы будут делать только то, что им интересно.

Профессионалы, как правило, состоят в общественных организациях по профилю и много общаются с себе подобными. Это позволяет им быть в курсе всех изменений в предметной области и обеспечивает рост квалификации. Они также очень подвержены влиянию своей профессиональной группы.

Они очень любят признание своих профессиональных достижений . Это сильно их мотивирует. Профессионалов достаточно почаще хвалить, учитывать их мнение по узким вопросам, платить в среднем по рынку и способствовать профессиональному развитию. И тогда они будут работать с максимальной отдачей.

Патриотический тип мотивации персонала.

Патриоты – это тусовщики, люди, для которых работа удовлетворяет потребности в социализации. Для них самое важное – это коллектив или организация. И ради этого они готовы на все. У патриотов слабая мотивация, потому что все их потребности удовлетворены. Им достаточно просто не «вылететь» с работы.

Сама работа интересует их очень слабо, гораздо меньше, чем возможность потусоваться с коллегами. Работники такого типа часто проводят очень много времени в комнате отдыха или в курилке. Патриоты эффективны в общественной работе, например, при организации корпоративных мероприятий.

Также патриоты могу выступать в качестве «корпоративной жилетки» — к ним можно подойти и пожаловаться на несправедливости жизни. Очевидно, что такие люди – душа коллектива, а иногда и теневые лидеры.

Патриота можно использовать в качестве неформального источника информации или проводника идей. Через него легче воздействовать на коллектив.

Хозяйский тип мотивации.

Этот тип свойственен работникам, ориентированным не на процесс, а на результат. У них феодальное отношение к должности – готовы дать сюзерену нужный результат, но не любят, когда сверху вмешиваются в их работу. Характерная черта – очень высокая ответственность за результат. Неудачи воспринимают как личное оскорбление.

Хозяйственники – сильные лидеры, способные мотивировать и вести людей за собой. Но ненавидят любой контроль, поэтому часто скрывают информацию о текущем состоянии дел. Иногда саботируют прямые указания. Имеют собственное мнение и готовы его отстаивать – отсюда необходимость убеждения, а не жесткого руководства.

Эти люди не любят признавать ошибки – считают, что это бьет по авторитету. Очень ценят знаки внимания со стороны начальства и возможность участвовать в принятии коллективных решений. Они абсолютно равнодушны к материальным вопросам, деньги для них – всего лишь мерило результата. Как правило, таких людей либо ценят, либо они сами берут свое.

Наказывать или поощрять их материально – бесполезно, на них это не действует. Люди с хозяйским типом мотивации требуют к себе индивидуального отношения, часто переступают корпоративные правила, чем иногда вызывают недовольство коллектива. Хотя всегда авторитетны и уважаемы.

С ними категорически нельзя воевать. Если проиграешь, потеряешь авторитет. Если выиграешь, потеряешь ценного работника. В остальных случаях потеряешь время, нервы и ресурсы. Поэтому таким людям желательно все отдавать на откуп и контролировать (очень жестко!) ключевые параметры. А также стараться чаще с ними советоваться при принятии решений.

Пятый люмпенский (избегательный) тип мотивации персонала.

Сотрудник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация, и он не стремится ее повышать. Он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью. Как правило, люмпен не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других.

Его основное стремление – минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он, как сотрудник, ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим!

Зато он по-своему удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся сотрудники других типов мотивации. Он выступает за уравнительность и чаще всего соглашается на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше.

Люмпен чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

Желаем Вам отличных сотрудников — профессиональных, результативных, творческих, инициативных!

Дополнительную информацию о «Трудных типах сотрудников в управлении» вы можете посмотреть на нашем ютуб-канале

Источник

Мотивация сотрудников и рост прибыли — что между ними общего?

Каждый руководитель рано или поздно сталкивается с необходимостью подбора персонала. Зачастую, найти подходящего сотрудника не составит особого труда. Но как убедить его выложиться на все сто и при этом сохранить заинтересованность к работе? Здесь на помощь бизнесмену приходит мотивация сотрудников. Она является одним из ключевых элементов кадровой политики предприятия. От того, как эффективно работает человек на своем посту, напрямую зависит производительность труда, а значит и прибыльность бизнеса. Мотивируя сотрудника правильно, предлагая именно то, что ему необходимо, руководитель сможет не только сократить затраты на заработную плату, но и увеличить доходы компании.

Для начала развеем пару мифов о мотивации. Существует мнение, что мотивация может быть как «внешней», так и «внутренней». На самом деле, это не так. Мотивация — внутренний процесс, побуждение сотрудника к деятельности, определяющее его поведение в труде и реакции на созданные условия работы. Кроме того, далеко не каждого работника можно мотивировать. В том числе с помощью денег. Материальные стимулы не работают абсолютно для всего штата сотрудников. Одним важны деньги, другим — возможность карьерного роста, третьим — приятные бонусы в виде абонемента в спортзал. Да и эйфория от повышения зарплаты, как правило, спадает через неделю-другую.

Теории мотивации

Существует несколько теорий мотивации. При этом ни одна из них не является прямым руководством к действию и не претендует на абсолютную правильность. Основоположником классического подхода стал Фредерик Тейлор. Он считал, что мотивация сотрудника напрямую зависит от его заработной платы. Эти положения позже нашли отражение в принципе сдельно-премиальной оплаты труда (чем больший объем работы проделал, тем больше получил). Именно эта теория применялась на предприятиях Ford при изготовлении автомобилей.

Отличие подхода Абрахам Маслоу заключается в том, что он не сводил стимулирование работника только к деньгам. По его мнению, потребности человека гораздо разнообразнее и основаны как на материальных, так и на моральных принципах. Однако созданная им иерархия потребностей предполагала прямую зависимость одних уровней от других.
То есть, пока человек не удовлетворит «низшие потребности» (пища, вода, жилье, безопасность), он не сможет удовлетворить потребности «высшего порядка» (принадлежность к группе, самоуважение, самореализация и прочее).

Особое внимание следует уделить модели Владимира Герчикова. Она основана на пяти типах мотивации, которые в отличие от «пирамиды Маслоу» не связанны друг с другом напрямую. Герчиков выделил три достижительных типа мотивации, при которых человек желает добиться результата: инструментальная, профессиональная, хозяйская и патриотическая. И один избегательный тип (люмпенская мотивация), при которой сотрудник стремится избежать неудачи или порицания.

Типы мотивации сотрудников

Тип работника определяется с помощью специального опросника. Он состоит из нескольких листов и его заполнение на собеседовании не займет много времени. Каждому типу свойственны определенные характеристики, зная которые руководитель сможет подобрать оптимальный способ мотивации для каждого работника.

Для сотрудников с инструментальным типом мотивации главным стимулом являются деньги. Для профессионального типа – карьерный рост, инициатива и творческий характер работы. Человеку с хозяйским типом мотивации свойственны высокий уровень ответственности, самостоятельности, а также неприязнь к контролю. Сотрудники, у которых преобладает патриотический тип мотивации, уверены в своей ценности для компании. Для них важны общественное признание и активное участие в деятельности фирмы.

Человек с избегательным типом мотивации всеми силами стремится сократить свои трудовые затраты. К этой категории относятся работники с низким уровнем образования и невысокой квалификацией. Зачастую появление так называемых «люмпенов» в организации связано с недоплатами или авторитарным режимом руководства. Преобладание работников с избегательным типом также может являться спецификой деятельности компании (неквалифицированный труд в тяжелых условиях). Несмотря на то, что данный тип по своим характеристикам явно проигрывает вышеописанным, такие сотрудники в компании порой незаменимы. Они готовы выполнять низкооплачиваемую, либо однообразную или физически трудную работу.

Следует помнить, что тип мотивации человека не является постоянным и с течением времени может изменяться.

По словам генерального директора Synergy Consulting Ltd Алексея Грищенко, во многих российских компаниях преобладает карающий тип руководства. При котором выявляются ошибки персонала, и сотрудники регулярно порицаются. Премии и поощрения, как правило, выплачиваются пару раз в год — только по праздникам, а штрафы и депремирование как своеобразная мера наказания применяются гораздо чаще. Все это негативно сказывается на мотивации сотрудников.

Как правильно подобрать персонал?

«Мотивация на 80 процентов зависит от подбора персонала», — говорит Алексей Грищенко. Для того чтобы не ошибиться с выбором сотрудника, необходимо выделить среди кандидатов того, у которого тип мотивации, необходимой компании выражен лучше, чем у остальных. Также следует провести анализ и оценить, сотрудники с каким типом мотивации успешно трудятся в организации.

Предпочтительные типы мотивации при подборе персонала:

Для должностей, результат труда на которых можно легко измерить (к примеру, менеджер по продажам) лучше всего подходит человек с инструментальным типом мотивации. Для автономной работы, требующей самостоятельности и ответственности (торговый представитель, агент) рекомендуется нанять сотрудника с хозяйским типом мотивации. Также возможны совмещения с профессиональным и инструментальным типами мотивации.

Для простых исполнительных работ подойдет человек с избегательным типом мотивации. Правда, в этом случае необходимо установить четкий контроль за его работой. Люди с профессиональным типом мотивации подходят для работы в должности юриста, бухгалтера и т.п. Такие сотрудники заинтересованы в решении новых задач, приобретении знаний, навыков. Примечательно, что стремление к обучению и развитию в большей степени свойственно именно профессиональному и патриотическому типу. У остальных типов оно выражено слабо, либо вовсе отсутствует.

На руководящие должности лучше подбирать сотрудника с хозяйским типом мотивации. Такой человек, как правило, обладает ярко выраженными лидерскими качествами. При этом неплохо, если у работника будет в некоторой мере выражен патриотический тип.

Как стимулировать сотрудников?

После того, как вы определились с видами мотивации и их характеристиками, необходимо понять, как стимулировать сотрудника каждого типа.

Среди негативных форм стимулирования выделяют: денежные (лишение премии) и знаковые (в данном случае порицание). Такие методы не применимы для профессионального и хозяйского типа мотивации (у людей с данными типами мотивации ярко выражено профессиональное достоинство). Натуральные формы стимулирования — это предоставление бонусов (оплата проезда, питания, спортзала и т.д.).

Моральная форма стимулирования не применима при исполнительном типе (такой сотрудник всегда предпочтет денежное вознаграждение) и крайне важна для патриотического. Патернализм — «отеческая забота» не применим для типов, ориентированных на партнерские отношения (инструментальный, профессиональный, хозяйский). Организационные формы мотивации не что иное, как условия труда, необходимые для работы. Участие в управлении является основополагающим для сотрудника с хозяйским типом мотивации и не применимо к избегательному типу.

Как это работает?

Для начала необходимо определиться с целями бизнеса и создать соответствующую организационную структуру предприятия. К примеру, если компания занимается реализацией товаров, то отдел продаж будет занимать в ее структуре ключевое место. Затем можно приступать к реализации намеченных целей. Для оценки деловой активности персонала рекомендуется разработать ключевые показатели эффективности деятельности (KPI). И уже после этого создать систему мотивации для достижения данных показателей.

Для грамотной мотивации сотрудников следует правильно подбирать персонал. Это поможет избежать проблем в будущем. В случае если человек уже нанят, необходимо определить вид мотивации, присущий работнику и предложить соответствующие его типу стимулы (инструментальному — деньги, профессиональному — обучение и т.д.). Особое внимание следует уделить воплощению системы мотивации в жизнь. Важно понимать, что стимулы не работают сразу, они внедряются постепенно. При этом быстрого эффекта ждать не следует. Стоит запастись терпением и регулярно проводить работу по совершенствованию существующей системы мотивации. Только тогда управление персоналом станет эффективным, а работа компании прибыльной.

Екатерина Гонова
по материалам компании Synergy Consulting Ltd .

Источник