Социально-психологические методы управления
Необходимость социально-психологического управления
Менеджмент анализирует социально-экономические отношения между людьми, которые возникают в процессе управления. Управление формирует многоуровневую систему межличностных отношений. Каждое предприятие является не только производственно-экономической единицей, но и средой, где происходит процесс формирования работника. Именно по этой причине социально-психологическим методам в менеджменте уделяется особое внимание. Данные методы влияют на духовные интересы работников, регулируют сложившиеся межличностные отношения, оказывают влияние на становление и развитие коллектива.
Социально-психологические методы используют различные приемы и методы, которые разрабатываются такими науками как социология, социальная психология, психология труда, психология личности и другими науками, исследующими межличностные отношения и человека.
Социально-психологические методы в менеджменте применяют для выполнения ряда задач:
- проведение диагностики уровня профессиональной подготовки сотрудников,
- оптимизация подбора и расстановки кадров,
- повышение уровня мотивации сотрудников,
- укрепление дисциплины и повышение эффективности воспитательной работы,
- оптимизация трудовых бизнес-процессов.
Реализация вышеперечисленных задач на практике требует формирования в организациях специальных отделов (служб, бюро, лабораторий).
Основными видами деятельности социально-психологических служб в организациях являются:
- исследование проблем в коллективе или отдельной группе посредством проведения опросов, наблюдений;
- формирование проекта социального развития коллектива;
- консультации и оказание помощи руководителям.
Социально-психологические методы управления
Социально-психологические методы управления подразумевают проведение разнообразных исследований, которые можно сгруппировать в зависимости от способа исследования следующим образом:
- анкетирование, интервью, деловые игры по системам «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о коллективе»;
- анализ поведения работника во время выполнения им служебных обязанностей при помощи эксперимента или наблюдения);
- изучение и анализ результатов деятельности сотрудника.
При проведении психологических и социальных исследований используются два вида наблюдения – обычное (открытое) и включенное (погружение исследователя в анализируемую среду на длительное время).
Эксперимент часто используется в практике социальной психологии. Эксперимент проводится как в лаборатории, так и естественных условиях (непосредственно в трудовом коллективе).
Наиболее применяемыми социально-психологическими методами в менеджменте являются: опрос, интервью, беседа, тестирование и анкетирование.
Опрос подразумевает составление ряда вопросов, на которые необходимо однозначно ответить «да» или «нет». Опрос помогает выяснить, например, мнение персонала о руководстве, отношении к изменениям и т.д.
Беседа предусматривает получение информации со слов собеседника. Обычно беседа используется при проведении собеседований по приему на работу и при увольнении, также в ходе трудовой деятельности. Беседа проводится по желанию руководителя или инициативе подчиненного.
Интервью является видом беседы, при котором все вопросы и ответы на них фиксируются. Интервью дает развернутое и комплексное представление о мнении опрашиваемого.
Для сбора массовой социально-психологической информации используются методы тестирования и анкетирования. Тест и анкета имеют ряд различий.
Различия тестирования и анкетирования
Текст анкеты не содержит готовых ответов на поставленные вопросы, что дает возможность давать собственные произвольные ответы, формируя для организаторов анкетирования разнообразный спектр ответов.
Тест же содержит готовые ответы на поставленные вопросы. Ответы в тесте сформулированы четко, и тестируемому предоставляется возможность выбрать лишь один вариант ответа. Работа с тестом позволяет ранжировать ответы и оценивать их в баллах, формируя в последствии характеристики в зависимости от суммы баллов.
Анкетирование и тестирование дает возможность определить индивидуальные особенности работников, черты характера, склонности, что предоставляет возможность расставить работников таким образом, чтобы сотрудники получали удовлетворение от работы, а предприятие могло получить максимальную пользу от каждого работника.
Сегодня все большее внимание уделяется методам морального стимулирования работников. К таким методам можно отнести следующие: систематическое обучение и развитие персонала, планирование карьеры сотрудников, организация разнообразных соревнований и конкурсов в номинации лучших по профессии и т.д.
По этой причине формируется необходимость изучения интересов и социальных потребностей сотрудников, что подразумевает использование процессуальных и содержательных теорий мотивации.
Активизация человеческого фактора связана с формированием организационной культуры организации.
Что такое организационная культура?
Организационная культура представляет собой комплекс норм и ценностей, которые выбраны и разделяются коллективом, для координации и адаптации внутренней среды организации к внешней. Организационная культура является философией организации и содержится в ее деловом кредо. Деловое кредо включает миссию, цели организации и кодекс поведения работников.
Социально-психологические методы и методы морального стимулирования используются менеджерами различных организаций для управления формальными и неформальными группами, формировании команды, преодоления стрессовых и конфликтных ситуаций и т.д. Знание данных методов и умение их использовать на практике – одно из главных требований к современному руководителю, т.к. психология объясняет природу лидерства и власти, дает возможность усовершенствовать стиль управления и позволяет обеспечить соблюдение норм поведения сотрудников.
Социально-психологические методы менеджмента обычно применяются совместно с организационно-распорядительными и экономическими методами, что повышает эффект от их применения.
Источник
9.6. Социально-психологические методы управления
Социально-психологические методы управления – способы воздействия на людей путем воспитания сознательного отношения к труду, использования социальных и психологических свойств личности и коллектива для достижения целей организации.
Установлено, что результаты труда во многом зависят от ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % – от умения работать с людьми.
Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойственен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшится.
Цель и задачи социальной психологии. Социальная психология изучает закономерности поведения и деятельности людей, объективные факторы их включения в социальные группы, а также психологические характеристики этих групп.
Психология личности изучает типы высшей нервной деятельности и темперамент человека, его характер, способности, эмоции, память, мыслительные процессы и чувства.
Цель социальной психологии управления – исследовать и объяснить сущность общественных отношений между людьми в процессе управления, создать такую обстановку в трудовом коллективе, чтобы труд приносил каждому человеку материальное и моральное удовлетворение при достижении высшей результативности.
Задачи социальной психологии управления:
1) формирование производственных коллективов и подбор руководящих кадров в соответствии с социально-психологическими условиями и индивидуальными особенностями работников;
2) организация процесса управления с учётом особенностей коллективов, групп, личностей;
3) стимулирование и направление трудовой деятельности работников путём воздействия на их психическое состояние, управление социально-психологическими факторами.
Коллектив и группа как объект воздействия.
Коллектив – группа лиц, объединённых общностью целей и задач, сформированная в рамках структурного подразделения и находящаяся под единым руководством.
Первичный коллектив – структурная, не имеющая дальнейшего деления часть основного («вторичного») коллектива.
В первичном коллективе:
• конкретизируются процессы достижения производственных целей и организационно-воспитательные мероприятия;
• непосредственно выражается связь личных и коллективных интересов;
• осуществляются наиболее частые и устойчивые межличностные контакты;
• складываются фактические отношения коллективизма;
• наиболее ярко проявляются морально-психологические конфликты.
Каждый первичный коллектив имеет свои особенности, выступающие как социально-психологические явления (общее мнение, коллективные ценности, предпочтения, нормы, установки, вкусы, настроения, традиции).
Первичный коллектив делится на малые группы.
Малая группа – объединение небольшого (4 – 7 чел.) числа людей, постоянно взаимодействующих между собой на основе общих целей и интересов и непосредственно влияющих друг на друга.
Малые группы подразделяются на формальные и неформальные (рис. 9.6.1.):
Формальные – малые группы, где взаимодействие людей регулируется определёнными правилами, закреплёнными в организационных документах (положениях о подразделениях, должностных инструкциях и т.п.). Они являются структурными ячейками, звеньями (производственная бригада отдел, бюро – управленческие звенья).
Неформальные группы организуются на основе полной добровольности, общности интересов и психофизиологической совместимости.
В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива. Члены неформальной группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли.
Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно «вырастают» из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали. Неформальная группа может работать на то, чтобы продвигать вперёд или тормозить развитие организации. Задача менеджера состоит в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направить в нужное русло их власть.
Этапы формирования производственного коллектива. Назовём их:
определение объёма работ и оптимальной численности коллектива;
подбор людей в формальный коллектив с учётом их индивидуальных качеств;
разъяснение целей и задач коллектива, содержание его производственной деятельности. Изучение деловых, моральных и психологических качеств каждого члена и проектирование формальной структуры коллектива;
расстановка людей и испытание в работе её первого варианта, уточнение состава коллектива;
утверждение состава коллектива и регламентирование служебного положения каждого работника. Введение общего порядка взаимоотношений;
дальнейшее изучение ролевого статуса работников в процессе деятельности данного коллектива, выявление неформальных лидеров и корректировка формальной структуры коллектива.
Виды совместимости работников коллектива. Рассмотри три основных вида.
• по уровню квалификации;
• по опыту работы, навыкам неумению.
• общность производственных интересов и целей;
• сходство мотивов деятельности;
• близость гражданских и нравственных чувств, культуры;
• совпадение формального лидерства с неформальным;
• правильное распределение ролей между членами коллектива.
• гармоничность психофизиологических реакций;
• бесконфликтность сочетания характеров работников;
• эмпатия членов коллектива (способность понимания психического состояния других людей).
Работа менеджера с типами темперамента человека.
Различают следующие типы темперамента (рис. 9.6.2.):
Качества, которые следует использовать в работе
Подход к человеку
Активность, энергию, умение зажечь, увлечь, повести за собой людей, быстроту реакции, оперативность
Спокойное рассудительное обращение с ним. Важно отвлечь от второстепенных, ненужных дел и направить его энергию на главное
Окончание табл. 9.6.1
Активность, умение находить контакты с людьми и создавать хороший психологический климат в коллективе, высокую работоспособность, гибкость
Исключать однообразную работу, давать больше все более сложные и трудные, интересующие его поручения
Спокойствие и систему в работе. Невозмутимость, настойчивость, высокую работоспособность в однообразных условиях
Установить и контролировать сроки выполнения работ. Давать задания на продолжительный отрезок времени
Высокую чувствительность, глубину и устойчивость чувств, умение сопереживать и войти в положение других
Создавать спокойную обстановку для работы. Задания давать посильные, заранее и на продолжительное время, меньше опекать. Добрым словом поддерживать уверенное настроение, не допускать грубостей
Различают следующие качества личности (рис. 9.6.3.).
Средства социально-психологического воздействия. Социологические средства воздействия. К ним можно отнести:
• установление и развитие социальных норм поведения (поддержание хороших традиций, проведение социальных обрядов, проведение праздников);
• введение системы социального регулирования (использование договоров, обязательств, установление порядка распределения благ, очерёдности их получения);
• установление системы социального стимулирования (создание обстановки заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы, в достижении определённых целей, результатов, рубежей развития, стимулирование повышения образовательного уровня, культурного роста, повышения квалификации, творческого отношения к труду);
• удовлетворение культурных и социальных потребностей (обеспечение возможностей для проведения досуга, внепроизводственного времени, участие в культурных и спортивных мероприятиях);
• создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе (атмосферы целеустремлённости, социальной активности, требовательности, взаимоподдержки и помощи, нетерпимости к нарушениям дисциплины, норм поведения);
• развитие демократических форм управления.
Средства психологического воздействия. К ним относятся:
• формирование трудовых коллективов с учётом психологических характеристик людей (способностей, темперамента, черт характера);
• управление психическим состоянием человека;
• использование (целенаправленно) психических процессов в человеке (памяти, мышления, внимания, воли);
• развитие эмоций, повышающих трудовую активность и устранение – её снижающих;
• формирование или использование определённых психических свойств личности.
Поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счёте формировать коллектив с едиными целями и задачами.
Приёмы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.
Источник
