Социальные потребности — что это такое
Социальные потребности – это особый вид нужды для человека. Он проявляется в том, что индивид стремится стать частью общества и получить признание социума. Без этого он чувствует себя неполноценным.
Развитие личности происходит только при активном взаимодействии с людьми
Понятие
Социальные потребности человека указывают на то, что индивид не может жить один. Он жаждет любви, дружбы, других положительных чувств, которые появляются при общении двух и более лиц.
Нереализованные социальные потребности не приводят к смерти, но могут серьезно снизить качество жизни. Поэтому необходимо задумываться над тем, как их реализовать.
Под термином «социальные потребности» психологи понимают такой вид нужды, который удовлетворяется не только общением. Индивиду важно получать оценку своей деятельности, обратную связь от других людей.
Происходит этому, потому что человек – это не только единица биологического вида. Его психика представлена сложным и многокомпонентным механизмом, который отличается от животного.
Индивид хочет делать нечто значимое для коллектива, что даст ему признание и похвалу. Если он однажды получил это, то стремится повторить опыт. Именно нужда в положительных эмоциях служит толчком для осуществления полезной деятельности.
Психологи считают, что именно социальные потребности могут способствовать развитию личностной сферы индивида. В нее входят поступки человека, его мотивация, особенности восприятия информации и т.п.
Психологи уверены, что именно социальные потребности вынуждают индивида активно действовать. Ради получения признания он трудится, участвует в общественной жизни.
Для полноценного существования человеку нужно удовлетворить две группы потребностей. Первая – это нужда в еде, питье, отдыхе и т.п. Вторая – потребность в общении и признании.
Основные виды
В психологии выделяют несколько вариантов классификаций. Каждая группа основывается на одном признаке, но даже такое разделение не дает полного ответа на вопрос, что такое социальные потребности.
Часть специалистов считает, что это стремление человека быть значимым для определенной группы людей
Психологи выделяют классификацию по направленности воздействия:
- На себя – индивид хочет самоутверждаться, получать признание от власти и других людей.
- На других – человек способен отказаться от чего-то личного в пользу других. Ему хочется защищать слабых и получать общение.
- Вместе с другими – индивид испытывает стремление объединиться с какой-то большой группой, которая поможет осуществить глобальные идеи, например, революцию.
Эрих Фромм предложил свой список социальных потребностей. Психолог предложил следующую классификацию:
- Связи – стремление человека быть частью группы.
- Привязанности – желание индивида любить и делиться любовью.
- Самоутверждение – потребность быть значимым.
- Самосознание – нужда в самоопределении, индивидуальности.
- Ориентир – человек хочет иметь ориентир (личность, которая будет служить примером).
Психолог Макклелланд предложил свою классификацию. В ее основе лежат типология личности и мотивация. В первую группу он включил людей, которые стремились господствовать. Во вторую – тех, кто хочет быть успешным. В третью – попали личности с тягой к причастности (им нужно избегать конфликтов и со всеми дружить).
Базовые потребности
Когда человек живет в обществе, то он испытывает определенные потребности. Первая – это необходимость трудиться.
Важно! С ее помощью индивид чувствует стремление к профессиональной самореализации, которая дает признание общества.
Вторая – развитие. В основе человека лежит желание получать знания. Он обучается в течение всей жизни. Третья группа – это общение. Индивид не сможет полноценно существовать без контакта с другими личностями. Изоляция от социума неизменно приводит к деградации.
Пирамида Маслоу
Психолог Маслоу создал свою классификацию потребностей. Он изобразил ее в виде пирамиды, где базовые нужды находятся внизу, а более сложно достижимые – на вершине.
Далеко не каждый человек сможет дойти до конца
Специалист утверждал, что без реализации одной ступени невозможен переход на другую. Уровни:
- Первый уровень – это физиология. К ней относится потребность в еде, воде, отдыхе, сексе;
- Второй – чувство защищенности;
- Третий – реализация в обществе;
- Четвертый – получение признания;
- Пятый – стремление к знаниям;
- Шестой – эстетические потребности;
- Седьмой – самоактуализация и самовыражение.
Через пирамиду Маслоу можно наглядно увидеть, что для реализации духовных стремлений нужно пройти предыдущие этапы. Современная психология не до конца признает теорию Маслоу, так как иерархия ценностей имеет низкую валидность.
Способы удовлетворения современного человека
Определение социальных потребностей менялось с развитием мира. В нынешних условиях люди все больше исключаются из социума. Интернет, социальные сети, гаджеты – все это приводит к тому, что индивиды мало контактируют вживую.
Важно! Нельзя однозначно назвать эффективные способы удовлетворения потребностей, так как для каждого человека они свои.
Существуют общие рекомендации, которые позволят реализовать социальную нужду. Индивид сам организует свою деятельность, поэтому он должен общаться, контактировать, встречаться с другими людьми и проявлять инициативу.
Умение проводить беседы не появляется с рождением человека. Социальные навыки тренируются в процессе практики. Нужно постоянно общаться и знакомиться.
Еще один способ – это изучение нового. Встречи, семинары, обучающие курсы – все это позволяет не только получать знания, но и обзаводиться новыми социальными связями.
Человек должен понимать, кем он является. Для этого ему нужно посвящать время рефлексии. Подобный самоанализ позволяет составить представление о своих плюсах и минусах. Самоуважение появляется только у уверенных в себе людях.
Некоторые примеры
Для того чтобы лучше понимать, что такое социальные потребности, нужно разбирать их на примерах. В обществознании эта тема изучается подробно, так как она пригодится в жизни.
В развитии
По сути, все изобретения человека появились для удовлетворения определенной нужды: это одежда, инструменты, посуда и многое другое. Кто-то стремился сделать открытие в науке для того, чтобы стать знаменитым.
В общественном порядке
Пример – любой политик, который заинтересован в получении общественного признания. Еще один пример – волонтер, организатор мероприятий и другой активный человек. Особенность такого вида деятельности будет в том, что она направлена не на получение материальной выгоды, а на оказание помощи людям.
Предпринимательская деятельность тоже может быть полезной обществу. Простой пример – владелец магазина отдает какое-то количество товара на благотворительность.
В альтруизме
Подсознательно все люди стремятся делать то, что им выгодно, и защищают себя. Отказаться от этого сложно, но можно. Бескорыстная помощь, самопожертвование – это примеры реализации социальных потребностей. Человек в них не ищет какой-либо выгоды для себя, он поступает так из-за желания получить общественное признание.
При альтруизме индивид приносит в жертву свои интересы
Социальные потребности очень важны для полноценной жизни. При их отсутствии никто не умирает, но и наслаждаться происходящим не удастся.
Видео
Источник
Способы удовлетворения социальных потребностей и потребностей в уважении
Материальное и моральное вознаграждение.
Факторы повышения производительности труда
1. Хорошие шансы продвижения по службе.2. Хороший заработок. 3. Оплата, связанная с результатами труда.
4. Признание и одобрение хорошо выполненной работы. 5. Работа, которая заставляет развивать свои способности.
6. Сложная и трудная работа.7. Работа, позволяющая думать самостоятельно.8. Высокая степень ответственности.
9. Интересная работа. 10.Работа, требующая творческого подхода
Факторы, которые делают работу более привлекательной
1. Работа без больших напряжений и стрессов. 2. Удобное расположение.3. На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды.4. Работа с людьми, которые нравятся. 5. Хорошие отношения с непосредственным начальником.
6. Достаточная информация о том, что вообще происходит на фирме.7. Гибкий темп работы.8. Гибкое рабочее время.
9. Значительные дополнительные льготы.10.Справедливое распределение объемов работ.
Социальные потребности 1. Давайте сотрудникам такую работу, которая бы позволила им общаться.2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.3. Проводите с подчиненными периодические совещания.4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Потребности в уважении 1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности
Сравнительный анализ различных форм влияния и власти в практике менеджмента. Модели лидерства
Влияние- поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. Для того, чтобы влияние было эффективным, руководители применяют власть. Власть- возможность влиять на поведение других лиц. Обычно выделяют пять основных форм власти:
1.Власть, основанная на принуждении. Эта форма приводит к определенному результату, но не способствует полному раскрытию потенциала работников. Она требует значительных затрат на жесткий контроль, который в условиях развития НТП не всегда возможен. Кроме того у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчетные данные.
2. Власть, основанная на вознаграждении. Рассматривается как наиболее эффективная, однако возможна в том случае, если руководитель обладает определенными ресурсами. Кроме того руководитель должен хорошо знать потребности подчиненных. Это связано с тем, что потребности подчиненных носят индивидуальный характер.
3. Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято.
4. Экспертная власть (власть примера). В этом случае влияние осуществляется через разумную веру. Подчиненный принимает на веру ценность знаний руководителя, т.к. верит в него.
5. Власть, основанная на харизме. Харизматический лидер – человек, наделенный в глазах его последователей авторитетом, основанным на исключительных качествах его личности – мудрости. Подчиненный выполняет его распоряжения, потому что чувствует к нему влечение. В этом случае лидер должен обладать привлекательной внешностью, уметь хорошо говорить и держаться.
В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: а) принятие решения, как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение.
б) вознаграждение – руководитель использует это как источник власти. Власть вознаграждения – это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации.
в) принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов.
г) власть над ресурсами – регулирование доступности ресурсов образует источник власти. Ряд руководителей, в основном не способных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.
д) власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как организации, так и вне ее. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов.
Описание власти и ее источников в организации тесно связано с лидерством.
Лидерство – способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации. В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.
Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, взаимодействия в организации.
Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.
Модели лидерства: континуум лидерского поведения Танненбаума – Шмидта; модель ситуационного лидерства Фидлера; Херсея и Бланшарда; модель «путь – цель» Хауза – Митчела; модель Стинсона – Джонсона; ситуационная модель принятия решения Врума – Йеттона – Яго.
Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:
1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.
2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и ее структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.
3. Должностные полномочия. Это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.
Подход Митчела и Хауса “путь цель”.
Еще одна ситуационная модель лидерства “путь цель” была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Обсуждая этот подход, профессор Хаус отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, “увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде”.
Теория жизненного цикла Херси и Бланшара.
Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от “зрелости” исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп подразумеваем способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Согласно Херси и Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорей характеристикой конкретной ситуации. Соответственно, руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями.
Имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:
Первый стиль требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую на человеческие отношения. Этот стиль называется “давать указания”. Он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости. Здесь этот стиль вполне уместен потому, что подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль.
Второй стиль “продавать” подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости. Таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать. В то же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность.
Третий стиль характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя, сочетающего низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень на человеческие отношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений, потому что подчиненные знают, что и как надо выполнять, и им не требуется конкретных указаний. Однако они также должны хотеть и сознавать свою причастность к выполнению данной задачи. Руководители могут повысить мотивацию и причастность своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, а также оказывая им помощь и не навязывая никаких указаний.
Четвертый стиль характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения. Этот стиль уместен в ситуациях со зрелыми исполнителями, так как подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяет подчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка, ни указания, так как они способны делать все это сами по отношению друг к другу.
Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона
Еще одной ситуативной моделью руководства стала модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решении (табл.).
Источник
