Сотрудничество способ решения конфликтов которые связаны с

Стратегия сотрудничества в конфликте – в чём её суть и чему она приводит

Журналист, писатель, редактор. Член Союза журналистов России. Заслуженный .

Практикующий психолог, гештальт-терапевт. Закончила Тольяттинский Государ.

Конфликты – это не редкость в современном мире, где преобладают стрессы, нехватка времени и личные, а не коллективные соображения. Конфликты не обязательно должны восприниматься негативно, потому что, прежде всего, представляют собой фундаментальные различия во взглядах между различными сторонами.

Это хороший показатель, ведь не зря говорят, что в споре рождается истина. Только когда конфликт выходит за пределы объективного уровня и становится эмоционально детерминированным, конфликтующие стороны вступают на опасный путь.

Использование стратегии сотрудничество в первую очередь учит, как распознать конфликт на ранней стадии и как его можно целенаправленно разрешить. Хочешь узнать, как получить эффективный метод разрешения конфликтов и применить его на практике? Тогда читай дальше!

Сотрудничество при конфликте

Этот метод отличается тем, что участники конфликта не рассматриваются в качестве противников. Они – союзники, которые хотят найти решение, но при этом достичь своих целей. Часто результатом сотрудничества является компромисс, что говорит о том, что одна сторона попросту сдалась.

Однако, если использовать эту стратегию правильно, можно добиться результатов, которые будут выгодны для всех. Главное правило: при конфликте никто никому не враг. Сотрудничество позволяет разрешать конфликты на ранней стадии. Поскольку оно предусматривает открытое общение и общую цель, то сложная ситуация не успевает перерасти в спор.

Как определить, что ситуация является конфликтной

Первый шаг в разрешении конфликта методом сотрудничества – всегда идентифицировать его как конфликт. Если проблема остается незамеченной слишком долго, она покидает объективный уровень и может быть разрешена только с помощью извне. Это не всегда возможно, особенности в личных вопросах. Но как вообще человек может распознать конфликт и заявить о нем?

Конфликты очень разнообразны и могут иметь место на рациональном фактическом уровне, эмоциональном уровне или уровне социальных отношений. Хотя фактические конфликты с различными интересами обычно можно быстро выявить, социальные и эмоциональные споры часто имеют более глубокие причины на межличностном уровне.

Типичные сигналы конфликта включают, например:

• Бурные дискуссии и обсуждения среди участников.
• Претензии и личные обвинения.
• Открытые атаки на эмоциональном уровне.

• Отсутствие самоконтроля.
• Дискредитация кого-то из участников за спиной.
• Нежелание идти на быстрый компромисс с обеих сторон.

Это может проявляться через жесты и мимику, поэтому важно быть внимательной к окружающим. Подобные сигналы помогают определить, что назревает конфликт, и даже предотвратить его.

Использование стратегии сотрудничество: конкретные шаги

Оптимальный совместный подход к целенаправленному разрешению конфликта зависит от текущего состояния конфликта. Исследователи определили три уровня эскалации и обнаружили, что возможности для совместного решения конфликта уменьшаются по мере увеличения уровня.

В то время как первый уровень конфликта по-прежнему характеризуется преимущественно объективным и фактическим обсуждением, партнеры переходят к эмоциональному, личному управлению конфликтом на втором уровне. С этого момента конфликтующим сторонам становится все труднее разрабатывать совместную стратегию разрешения конфликта. По этой причине также важно, чтобы не вовлеченные третьи стороны конструктивно участвовали в разрешении конфликтов и предлагали помощь.

Для того, чтобы сотрудничество было максимально эффективным, нужно создать определенные условия для общения:

Стратегии поведения в конфликте

Противоборствующие стороны садятся «за один стол»

Первым шагом в разрешении конфликта всегда является установление диалога между вовлеченными сторонами. Если стороны уже покинули объективный уровень и уже не видят в другой стороне союзника, общение оказывается непростым.

Поэтому порой рекомендуется привлекать не вовлеченную в конфликт третью сторону в качестве посредника в случае конфликта определенной степени. Посторонний должен уметь самостоятельно выяснять интересы и налаживать диалог.

Определяется причина конфликта

Второй шаг – проработка различных интересов конфликтующих сторон. При этом они должны пролить свет не только на фактический уровень разногласий, но и на эмоциональные триггеры. В случае серьезных социально-эмоциональных причин конфликта снова рекомендуется использовать посредника.

Изменяются точки зрения

Испытанная и надежная, но требовательная методика – это изменение точки зрения. Обе стороны конфликта пытаются поставить себя на место другого и понять его аргументы.

Если оба собеседника готовы и хотят пойти на этот шаг, будет укреплено взаимопонимание и быстро найден выход из конфликтной ситуации.

Формулируются способы разрешения конфликта

На четвертом этапе на основе полученных знаний разрабатываются подходы к разрешению конфликтов. Решения должны быть сформулированы на фактическом уровне. Никто не должен быть явно ущемлен.

Выражается готовность к возможному компромиссу

Важнейшей предпосылкой разрешения конфликта является взаимная готовность к компромиссу. Решение, устраивающее всех, возможно только в том случае, если обе стороны готовы немного отклониться от своей точки зрения ради своего союзника.

Оцениваются стратегии решения и совместно выбирается лучший вариант

При использовании стратегии сотрудничество цель состоит в том, чтобы найти решение, с которым согласны все стороны конфликта.

Чтобы избежать дисбаланса между сторонами при оценке решения с самого начала, здесь также имеет смысл использование посредника. Или стоит хотя бы записывать то, к чему стороны пришли при обсуждении.

Наиболее многообещающее решение должно быть сформулировано участниками-союзниками в результате открытого диалога и обеспечено конкретными задачами и временными планами. Это обязательно нужно зафиксировать.

Стратегия решения применяется на практике

Последний этап этой стратегии разрешения конфликта обычно самый трудный. Здесь важно реализовать найденное решение и постоянно следить за прогрессом.

На этой фазе необходимо, чтобы общение так же дружески продолжалось и разговор возобновился, как только план по каким-то причинам перестанет исполняться.

Целевое разрешение конфликтов как основа для устойчивого сотрудничества: разработка стратегий разрешения конфликтов очень сложна, особенно в случае тупиковых споров между сторонами с отличительными чертами характера. Основным требованием для решения проблемы является готовность обеих сторон разрешить конфликт и начать беседу.

Во многих случаях использование третьей стороны доказало свою эффективность. Целенаправленный подход к выявлению конфликта и разработке стратегии является обязательным.

С другой стороны, конфликты всегда открывают перспективу беспроигрышного решения для обеих сторон. Если его проведение постоянно характеризуется определенной степенью самоконтроля, есть хорошие шансы на конструктивное разрешение. В лучшем случае, благодаря этому обе стороны станут сильнее и даже смогут качественнее контактировать в будущем.

Источник

Стратегии решения конфликтов. Стратегия пятая. Сотрудничество

В завершение цикла статей по теме управления конфликтами хотелось бы рассказать об еще одной стратегии, имя которой — «сотрудничество». Сотрудничество — это стремление выработать решение, полностью удовлетворяющее интересам обеих сторон. Это самый сложный путь, который можно выбрать в решении конфликтов, но только он приводит к полному разрешению противостояния и его окончательному завершению.

Предлагаю сразу же перейти к примерам!

Семейная пара не может разделить только что приобретенный первый совместный автомобиль. Выходной день и каждый из них имеет собственные планы на авто без желания им делиться или уступать партнеру. Ситуация накаляется, вариант компромисса – сегодня ты, завтра я – не устраивает, авто нужен каждому из них именно сегодня и безоговорочно! С желанием не испортить друг другу выходной день, и провести его в любви и согласии, они садятся за стол переговоров и начинают разбирать проблему, выявляя её суть. Как оказывается ей авто необходим чтобы навестить маму, которая живет за городом, а мужу для того, чтобы съездить на занятие курса экстремального вождения, которое назначено на сегодня и которое он уже оплатил. Путем переговоров они находят решение, которое полностью удовлетворяет их обеих: он отвозит её к маме за город, после чего едет на занятие, практикуется в езде, а вечером забирает её от мамы. Все довольны, необходимым ресурсом (автомобилем) каждый обладает на основании изначальных требований.

Или другой пример «сотрудничества». Бюджетный комитет в одной компании. Времена не простые и бюджеты подразделений урезают по-максимуму. Остается небольшая не распределенная сумма, за которую борются руководители АХО и IT отдела. Каждому принципиально важен этот ресурс, руководителю АХО – для того, чтобы приобрести новый шкаф и стулья, руководителю IT – для того, чтобы закупить пару системных блоков. Решение ситуации они находят в следующем: в IT отделе как раз есть шкаф, который давно уже не используется за ненадобностью, да и поделиться парой стульев не является проблемой. В АХО – довольны, они получили требуемое, в IT – также удовлетворены, так как теперь они обладают необходимыми средствами для покупки «железа».

Конечно же приведенные выше ситуации максимально упрощены и в действительности, борьба за ресурс в конфликте, когда обе стороны готовы идти на встречу друг другу, но при этом полностью удовлетворить свои интересы, занимает существенное время. В этом плане стратегия «сотрудничество» самая затратная по времени и часто по расходуемой сторонами энергии. Но при этом она является единственной верной тогда, когда стороны заинтересованы в истинном решении конфликта, в поиске идеального выхода.
Ведь действительно трудно (а часто и в принципе невозможно) найти то решение, которое устраивало бы всех! Не решение разделить ресурс, как при компромиссе, а именно дать каждой из сторон желаемое и требуемое. Для этого недостаточно поверхностного изучения сути конфликта, но необходимо его глубокое, детальное исследование. Учитываются цели, мотивы сторон, истинные желания, скрытые потребности и многие другие факторы. Плюс к этому каждая из сторон должна быть готова к конструктивным и сложным переговорам, которые определенно займут длительное время.

Именно высокие трудозатраты влияют на то, что «сотрудничество» крайне редко применяется на практике. Всегда проще надавить («принуждение») или уступить («уступчивость»), разделить ресурс («компромисс») или же даже в принципе не ввязываться в борьбу («уход»). Мы по своей природе устроены так, что всегда выбираем путь с наименьшим сопротивлением, более легкое и доступное решение, которое требует меньшего затрата энергии, поэтому «сотрудничество» выглядит привлекательным только на словах, на деле же на это не хватает ни времени, ни желания, ни сил.

Каковы же сильные стороны реализации этой стратегии?

• Безусловным достижением и жирным плюсом является конечно же то, что обе стороны полноценно удовлетворены, получив максимум желаемого.
• Конфликт в этом случае действительно исчерпан и ни одна из сторон не захочет пересмотра договоренностей в перспективе. Иными словами, конфликтная ситуация разрешена окончательно, причина устранена безвозвратно.
• При подобном решении сохраняются отношения между сторонами конфликта, взаимное уважение и доверие друг к другу. Это особенно важно, если стороны конфликта находятся в условиях, предполагающих их дальнейшее сотрудничество (коллеги по работе, семья, друзья и прочее).

И всё же при всех плюсах, самым существенным минусом «сотрудничества» являются временные затраты и как следствие растягивание конфликта во времени. А если учитывать то, что конфликт сам по себе является источником повышенного расхода энергии, то его затягивание значительно отвлекает нас от действительно важных дел, снижают нашу результативность и эффективность в целом. И именно поэтому я бы не рекомендовал стремиться решать все конфликты с использованием данной стратегии, это не разумно и не продуктивно, но в исключительных случаях, когда на кону отношения с важными и чрезвычайно значимыми для вас людьми её использование оптимально.

Источник

VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2016

МЕТОД СОТРУДНИЧЕСТВА ПРИ ПРЕОДОЛЕНИИ КОНФЛИКТОВ

Ключевые слова. Конфликтные ситуации, управление конфликтными ситуациями, правила поведения в конфликтных ситуациях.

В нашем обществе люди даже не представляют, что можно сотрудничать с человеком, с которым находишься в конфликтных ситуациях, находить общие интересы, приходить к единому мнению. Многие ассоциируют конфликт с чем-то негативным, думают, что последствием обязательного будет ссора, прекращение отношений или даже драка, когда как конфликт можно преодолеть путем сотрудничества. Ведь сотрудничество – это единственный метод, позволяющий разрешить конфликт, находя точки соприкосновения мнений, повышая степень доверия между оппонентами. Если необходимо найти общее и единое решение, а каждый из подходов очень важен и не допускает компромиссов, при этом Вы располагаете временем для решения конфликта – стратегия сотрудничества оптимальна.

Традиционно именно сотрудничество считается самой оптимальной стратегией преодоления конфликта, т.к. предполагает поиск такого решения, которое целиком и полностью удовлетворяло бы обоих оппонентов.

Оппонент, придерживающийся именно такой стратегии, определяет потребности участников, признает ценности других, равно как и свои собственные, отделяет проблемы от личности оппонента, ищет неординарные решения, способные удовлетворить все потребности, и не противоречащие ценностям оппонентов.

Стратегия сотрудничества возможна только при условии доброй воли и вовлеченности в процесс решения конфликта обеих сторон. Если один из оппонентов не заинтересован в сотрудничестве, то стоит подумать о том, чтобы применить иную стратегию решения конфликта.

Часто преподаватели и тренеры о стратегии сотрудничества говорят как о наиболее оптимальной, а иногда – как о единственно верной для решения конфликтов. Для решения конфликта в личных и семейных отношениях это справедливо. Но это не всегда справедливо для деловой среды, где существует жесткая конкуренция. Однако я не хочу утверждать, что в деловом контексте невозможно применять стратегию сотрудничества вообще. Сотрудничество возможно, но при условии, что обе стороны действительно заинтересованы сотрудничать.

Данный стиль можно использовать тогда, когда:

для сторон очень важен исход спора, и поэтому никто не собирается уступать;

ваши взаимоотношения длительные и прочные;

вы имеете в запасе время на решение проблемы;

вам известны пожелания оппонента относительно этой проблемы;

стороны способны не только слышать, но и слушать друг друга;

стороны предпочитают на равных условиях решать решение проблемы.

Стратегия сотрудничества наиболее конструктивна, так как она направлена на наиболее полное удовлетворение интересов обеих сторон. Но она требует времени и усилий обеих сторон. Этот стиль наиболее способствует длительным взаимоотношениям и основан на уважении друг к другу. Если конфликты разрешать с помощью именно этого стиля, то личностная вовлеченность в отношения еще больше усилится, а значит, усилится и мотивация к совместному решению целей и задач в будущем. Какие люди чаще прибегают к стилю сотрудничества? Эффективные лидеры, использующие стиль сотрудничества как один из стилей управления; Люди, уважающие в равной степени и свои интересы, и интересы своего противника, при этом уверенные в своей правоте; Те, кто заинтересован в развитии отношений. Ни одна из перечисленных стратегий не является «плохой» или «хорошей» сама по себе. Каждая из них приводит к реализации разных целей. Эффективность стратегии будет зависеть от ситуации.

Нами были исследованы студенты Финансово-экономического института, кафедры Социологии и управления персоналом, группы УП-14.

В настоящее время в состав группы входят 23 студента, девушек 17, парней 6. Студентов, закончивших школу с медалью пятеро .Если анализировать состав группы по качеству учебы, то результаты будут следующими: 5 студентов отличники; 10 студентов хорошисты; 8 студента троечники. Из 23 человек в общежитии живут 6 студентов. По семейному положению можно сказать: в браке состоит 1 студент. Куратором группы является Корякина Чаина Ивановна, староста Сергучев Петр.

О взаимодействия студентов исследуемой группы можно сказать, что у них вполне сплочённая группа, дружеские отношения. Серьезных конфликтов нет. Иногда могут поспорить, но потом приходят к общему мнению.

2.2. Исследование по методу опроса.

В ходе исследования нами был использован метод – опрос, в котором приняли участие студенты группы УП-14. Было 7 утверждений, на которые нужно было ответить- да или нет.

В конфликтных ситуациях я настойчиво стремлюсь добиться своей правоты, несмотря на то, что, может быть, я не права.

На этот вопрос большинство ответили — нет, поэтому можно уверенно сказать, что студенты в конфликтных ситуациях не поведут себя эгоистично.

Всегда пытаюсь найти компромиссное решение проблемы.

В целом группа уже привыкает находить общие точки зрения. И в любых конфликтных ситуациях они смогут без последствий завершить его сотрудничая.

Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

На этот вопрос большинство ответило да, мы считаем, что это связано с тем, что каждый человек всегда имеет свое мнение, которое он считает правильным. И при любых обстоятельствах он пытается это объяснить. Нельзя судить человека за это, если он не знает, что на самом деле он не прав. А если человек знает об этом, но все равно спорит, это уже не нормально.

Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

По диаграмме можно четко понять насколько студенты дорожат дружескими отношениями, 100%-ный результат доказывает сплоченность группы. Они знают, как стать союзниками.

Вот три простых правила, которые помогут вам сохранять дружелюбный настрой по отношению к сопернику и укреплять сотрудничество.

Выделяйте лучшее в худшем

Старайтесь оправдывать людей

Ведя переговоры я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Слышать и слушать – это не совсем одно и то же. Уметь слушать достаточно трудно и это умеет не каждый. Если ты решил сотрудничать, то ты обязательно должен знать желания своего оппонента. По диаграмме можно увидеть, что почти все опрошенные пользуются этим приемом. Но есть и те, кто не хочет слушать и просто, скажем, хочет «перекричать» своего оппонента.

В споре я предлагаю среднюю позицию.

Каждый из сторон при сотрудничестве должен уметь находить компромисс, тем самым идти друг другу в уступки. А если ваш оппонент не хочет этого, тогда можно использовать принцип, где нужно сказать ему, что вы всегда знали какой он уступчивый, идет на встречу при спорах, а сегодня он почему то решил проявить свои таланты не конструктивно. Этот принцип доказали американские психологи. Случайным образом выбрали 10 детей и объявили учителям, что эти дети способнее всех остальных. Дети начали учиться по усложненной программе. При этом успеваемость их стала лучше, чем когда они учились в обычном классе. Учителя считали, что дети действительно умнее остальных, что учить их легче. Результаты контрольного тестирования у этих детей стали превышать средние показатели. В вашем случае будет также, ваш соперник поверит в себя, поймет, что он делает ошибки, не сотрудничая с вами, так как на самом деле, он не конфликтная личность, начнет находить общее мнение.

По диаграмме можно увидеть, что почти все члены группы умеют идти на уступки, это хорошо повлияет на ход конфликта.

Я стараюсь не задеть чувств другого.

На этот вопрос, как мы видим, ответили почти половина на половину. Мы считаем, что это связано с тем, что в исследуемой нами группе есть такие люди, которые не всегда понимают, насколько важно не превратить конфликтную ситуацию в серьезный конфликт.

Для того чтобы образовалась конфликтная ситуация, достаточно лишь противоречий. А чтобы она переросла в конфликт, необходим инцидент. Это может быть случайно оброненная фраза, неправильно истолкованный взгляд. Из этого можно вывести формулу конфликта: К (конфликт) = КС (конфликтная ситуация) + И (инцидент). Поэтому при любых спорах нужно уметь держать себя в руках. В целом об отношениях в группе можно сказать, что они очень сплоченная группа, так как за полтора года обучения не было замечено серьезных конфликтных ситуаций и практически в любых ситуациях члены группы находили общее мнение, с которым они все были согласны. В связи с этим, чтобы поддерживать такое положение дел и избежать в дальнейшем проблем с конфликтами из-за разногласий, необходимо прилагать усилия для поддержания и улучшения существующей системы. Это может быть достижимо через ряд проводимых мероприятий:

1. Установить четкий график проведения кураторских часов с обязательным присутствием всех членов группы. Посещение кураторских часов очень важно для студентов. Так как там они обсуждают вопросы, которые касаются всей группы. Если кого-то не будет, могут быть разногласия.

2. Делать протоколы всех кураторских часов. Это нужно для того, чтобы информация не была утеряна или изменена. Нужно вложить этот протокол в доступную для всех общее сообщество в сети Интернет;

3. Организовать сотрудничество с другими группами университета. Чтобы поделиться опытом сплочения и преодоления конфликтных ситуаций.

С экономической точки зрения, для осуществления перечисленных выше проектных мероприятий, нам не придется тратить большие денежные средства. Для первого проекта не требуется никаких материальных затрат, нужно только найти на это время. Для второго проекта нужно найти человека, который бы вел протоколы кураторских часов. Тоже не потребуется никаких материальных средств.

Социальная значимость этих мероприятий высока.

Во-первых, они направлены на сплочение группы. Как известно, сплоченность группы улучшает атмосферу в коллективе, а от нее зависит успешное взаимодействие в группе.

Во-вторых, в ходе реализации этих проектов, каждый участник группы будет чувствовать себя нужным в группе, это повысит их самооценку.

В третьих, при сотрудничестве с другими группами, улучшаются взаимоотношения в группе, опять-таки повышается сплоченность группы.

Как известно, в любой организации без конфликтных ситуаций не обходится. Поэтому рассмотрим пример возможной конфликтной ситуации в любой другой учебной группе в связи с отсутствием сотрудничества при преодолении конфликтов.

Во время пары преподаватель дал задание студентам разделиться на несколько команд и провести брейн-ринг. В учебной группе учился молодой человек Иван, сын богатых родителей. Он обладал задиристым, высокомерным характером и не терпел критики в свой адрес. Во время игры Ивану попался трудный вопрос на который он ответил не правильно и его поправила Аня из другой команды еще добавила, что на самом деле вопрос не сложный. Ивану это высказывание в его адрес не понравилось, были задеты его чувства собственного достоинства. На завтрашний день ребята встретились в столовой и Иван из корысти обозвал Аню, сказал, что она толстая и ей не стоит так много кушать. Также Ивана поддакивал его друг Петр, смеялся над унизительными шутками Ивана, тем самым подливая масла в огонь.

После того когда всю ситуацию узнал куратор группы, он провела беседу с обоими. Оказалось, что ребята умеют сотрудничать и слушать друг друга. В завершении беседы Иван и Аня помирились и извинились друг перед другом.

Этот конфликт межличностного типа, по рангу участников ― горизонтальный, по характеру факторов ― амбиции, по масштабу ― локальный, по характеру причины ― субъективный, по последствиям ― деструктивный.

Предмет конфликта:

В случае Ивана проблема чувства собственного достоинства, неумение контролировать эмоциями. В случае Ани- проблема необдуманного действия.

Мотивы и действия сторон:

Иван мотивировал свои действия желанием мести, ему так хотелось. И он совершил неприятный, отвратительный и даже оскорбительный поступок. Аня хотела объяснить ему, что он неправ, но не обдумав свои слова, обидела Ивана.

Стратегии поведения:

Стратегия Ивана была доминирование. Из любой ситуации он старался выйти победителем, ухмылялся, оставаясь доволен собой и считая что, поступает все время правильно. Стратегия Ани: внутреннее переживание конфликта, без внешнего выражения действий. У обоих есть качество поиска мирного урегулирования конфликта, поиска компромисса. Все же остальные ― группа ― быстро поняли, что приспособится, уйти и тем более сотрудничать в данном конфликте не представляется возможным, и применили силу в отношении отрицательного конфликтующего.

В данном конфликте ситуация была разрешена с помощью медиации- третье лицо. Данная ситуация требовала скорейшего разрешения по «горячим следам», с высказыванием сторон претензий друг к другу, так сказать, возможность высказаться. А Ане, зная амбициозный и вспыльчивый характер Ивана, не стоило его оскорблять. Куратор в свою очередь поступил правильно, что провел беседу с конфликтующими. С его помощью конфликт был разрешен спокойно и быстро.

Мы разработали проектные мероприятия для предотвращения конфликтной ситуации сотрудничеством. Для того, чтобы больше не случалось таких конфликтов, нужно научиться быть внимательнее друг к другу. Если бы в группа хорошо умела сотрудничать, обсуждать и находить общее мнение, Аня бы не стала говорить хорошенько не подумав.

Для того чтобы улучшить систему сплоченного сотрудничества при конфликтных ситуациях, нужно всей группой вместе куда-то ходить, например в кино, в парк или просто погулять по городу. Это поможет сплотится, лучше узнать друг друга, узнать у кого какой характер т.д.

Вместе с куратором пригласить психолога или самим проводить психологические тренинги во время кураторских часов. Это нужно для того, чтобы поднять единый дух в группе, чтобы всегда во время учебы было чувство присутствия друзей.

С экономической точки зрения:

Для того, чтобы погулять не требуется материальных затрат, нужно просто определить время, чтобы всем было удобно.

Для проведения психологических тренингов нужно найти информацию в интернете или же пригласить психолога из университетского психологического центра. Это тоже не требует материальных затрат.

Итак, для реализации этого проекта не потребуются деньги, нужно лишь найти время и место для реализации этих проектных мероприятий.

Конфликты, которых как известно следует сторониться, приводят к разрушению ресурсов вместо вовлечения их в полезный процесс рационального применения. В первую очередь ресурсы — это люди, их силы, разум их готовность действовать, поэтому управление конфликтами важный аспект жизнеспособности группы.

Руководить в отсутствии конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Однако сейчас научный подход к исследованию управленческих решений дозволяет приблизить данную цель. Но, не всегда конфликты — это абсолютное зло. При верном раскладе к проблеме анализ конфликта и отбор верной стратегии управления дозволяет улучшать организационную структуру группы, делать ее наиболее гибкой и жизнеспособной.

Управление конфликтами относится к одним из более сложным видам управленческой деятельности. В рамках данной деятельности непрерывно появляется очень много интенсивных ситуаций, связанных с судьбой коллег и подчиненных. Среди них много и таких, которые сопровождаются сильными стрессами и в том числе и паническим настроениями. Стресс имеет возможность на время нейтрализовать процесс исследования и принятия решения, поэтому наряду с использованием научного подхода к делу, большое значение имеет не только профессиональные квалификация руководителя, однако и его психическая устойчивость. Таким образом, при управлении инцидентами значительную роль играет личность самого руководителя взявшегося за решение той либо другой проблемы.

Список литературы.

Лавриненко В. Н. Психология делового общения. – М.: ЮНИТА-ДАНА, 2010. – 276с.

Бодалев А.А. Особенности межличностного общения как фактора возможного возникновения конфликтов [Электронный ресурс] / А.А. Бодалев.-Режим доступа http://lib.unidubna.ru/search/files/sr_soc_teh_ureg_konfl/

Андреев А.И. Конфликтология. М: Народное образование, 2014

Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов // Управление персоналом. — 2014.- № 3;

Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций: Учеб. пособие. М.: МЗ Пресс, 2009. 182 с.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2007, 551с.

Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для ВУЗов. 3-е изд. / Анцупов А.Я., Шипилов А.И. — СПб.: Питер, 2011. – 496 с.

Сомова Л.К. Разрешение конфликтов, Менеджер,2013, № 11. c.23

Хазан М. Предприятие как открытая система. / М. Хазан. // Проблемы теории и практики управления. – 2005. — №3 – С.108-116

Махмутов А. И., Личность менеджера роль и ее влияние на деятельность предприятия. – 2008 – 38 с.

Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб.пособие. М: Аспект Пресс, 2012, 317с.

Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов, М,2009 с. 4

Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов // Управление персоналом. — 2011.- № 3; c. 20

Фролов С.С. Социология организаций. М.: 2010 с. 58

Виханский, О. С. Менеджмент: Учебник — 3-е издание. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Гардарики, 2010. — 528 с.

Веснин В. Г. Основы менеджмента. – М.: Т.Д. «Элит-200»;2001. – С.384-393.

Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. — 368 c;

Фролов С.С. Социология организаций. М.: 2012 c. 132

Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Бератор, 2004. – С. 271-282.

Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация, М.: Вентана-Граф, 2014, c. 45

Лигинчук Г. Г. Конфликтология учебный курс (учебно-методическая теория) -[электронный ресурс] – Режим доступа. URL: http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058/book/index/index.html / (дата обращения 25.10.15)

Ратникова В. П. Конфликтология: учебник, М.: ЮНИТА-ДАНА, 2012, с. 543

Лигинчук Г. Г. Психология профессиональной деятельности учебный курс (учебно-методическая теория) -[электронный ресурс] – Режим доступа. URL: http://www.e-college.ru/xbooks/xbook059/book/index/index.html / (дата обращения 25.10.15)

Волков Б.С. Конфликтология: уч. пособие для студ. высших уч. завед / Б.С. Волков, Н.Д. Волкова. Изд. 3-е исп и доп. М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2010 – 400с.

Источник