Символический способ поведения это

Символическое поведение — Symbolic behavior

Символическое поведение — это «способность человека реагировать на систему значимых символов или использовать ее» (Faules & Alexander, 1978, стр. 5). Символическая перспектива поведения утверждает , что реальность из организации социально строится через коммуникацию ( Чейни & Christensen, 2000; Putnam, Phillips, & Chapman, 1996). Символические сообщения используются людьми для понимания своего окружения и создания социальной реальности (Faules & Alexander, 1978; Mills, 2002). Столкнувшись с неопределенностью, люди постоянно организуются в рамках своей групповой реальности и реагируют в рамках этой реальности (Weick, 1995).

СОДЕРЖАНИЕ

История

Символический интеракционизм (СИ), фраза, придуманная Гербертом Блюмером еще в 1937 году, была получена из лекций по ранней философии и из студенческих заметок теоретика социолога Джорджа Герберта Мида. Записи Мида из курса, который он читал по социальной психологии, были посмертно переписаны в книгу «Разум, Я и общество»; 1934. Мид , родившаяся в 1863 году, возможно, заложила основу концепции символического интеракционизма о том, как индивидуальный разум возникает из социального процесса. Описание Мидом языка как общения через важные символы и концепции «я» и «я» — это примеры его вклада в перспективу символического поведения. Перспектива символического поведения проистекает из точки зрения символического интеракционизма . Блумер (1962) резюмирует точку зрения на то, как люди действуют по отношению к вещам, исходя из значения, которое эти вещи для них имеют. Эти значения происходят из социального взаимодействия и видоизменяются посредством интерпретации. Перспектива символического интеракционизма относится к организации, описывая, как сотрудники формируют представление о себе по отношению к своей организации, когда они взаимодействуют с отдельными лицами, подчиненными и начальством в рамках организационной архитектуры. Лица узнать соответствующее поведение в организациях , как код из ценностей , ролей , отношений и нормы поведения этой рабочей среды становятся очевидными (Wood, 1999).

Перспективные точки зрения на символическое поведение

Перспектива символического поведения предполагает, что люди сталкиваются с неопределенностью, когда их знакомят с организацией. Эта неопределенность создает зависимость от символических сообщений, чтобы люди могли понять свое окружение (Brown, 1986). Чтобы уменьшить неопределенность, организации создают наборы стандартизированных значений, отображаемых символами . Поскольку символические сообщения интерпретируются отдельными людьми, они коллективно реагируют в рамках организационной культуры . По мере того, как организационные культуры изучаются, разделяются и передаются, возникает коллективная социальная реальность (Harris & Nelson, 2008, p. 225). Организационная культура создается и поддерживается символическим поведением, что дает менеджерам возможность создавать, формулировать и поддерживать ценности организации, когда люди сосредотачиваются на [общих ценностях] (Colvin, 2000, стр. F-9). Символический характер общих ценностей также может уменьшить двусмысленность и напряженность внутри организации (Harris & Nelson, 2008, p. 233). Согласно теории Мида, социальный акт включает в себя трехчастные отношения: первоначальный жест одного человека, ответ на этот жест другого и результат. Результат — это то, что действие означает для коммуникатора (Littlejohn & Foss, стр. 160).

Перспективы символического поведения

Вышеупомянутое обсуждение можно свести к 7 основным положениям, сформулированным с точки зрения символического поведения. Вопросы сложности , неопределенности и организованности , культурного творчества и поддержания, межличностной реальности, группового поведения, лидерства и управления несоответствиями рассматриваются в следующих предложениях (Harris & Nelson, 2008, p. 222):

Сложность

Утверждение 1. Организационная сложность делает упор на символические сообщения.

Неопределенность и организованность

Утверждение 2: Неопределенность способствует непрерывному процессу организации.

Культурное творчество и поддержание

Утверждение 3. Символическое поведение создает и поддерживает организационную культуру .

Межличностная реальность

Утверждение 4: Символы составляют основу межличностной реальности.

Групповое поведение

Утверждение 5: Группы подтверждают важность символического поведения.

Лидерство

Утверждение 6: Лидерство требует эффективного символического поведения.

Устранение несоответствий

Утверждение 7. Несоответствия и парадоксы устраняются посредством аккультурации.

Инструменты символического поведения

Согласно Harris & Nelson (2008, p. 237), инструменты состоят из всего, что придает людям символическое значение. Инструменты могут быть в форме вербального или невербального общения.

Примеры средств коммуникации

Истории / мифы: поскольку истории постоянно повторяются, они предоставляют аналогии для отдельных людей и служат для определения поведения внутри организации.

Титулы : Использование названий передает отношения работника в соотношении к организации.

Лозунги : лозунги могут использоваться для усиления установленных приоритетов или для привлечения внимания к новым приоритетам (Waterman, 1987).

Одежда: Одежда очень важна для организации, потому что она передает культуру (Remland, 2003). Поскольку одежда может влиять на восприятие как поведения, так и намерений (Галин, 1990, стр. 51), дресс-код организации может повлиять на их общий имидж.

Приоритеты: приоритеты в организации и то, как они реализуются на повседневной основе, имеют огромное влияние. Люди могут лучше идентифицировать себя с организацией, когда приоритеты руководства совпадают с приоритетами сотрудников (Harris & Nelson, 2008, p. 238).

Ограничения символического поведения

Чрезмерная зависимость от символической деятельности может привести к серьезным проблемам. К ним относятся неэтичные манипуляции , пустые или бессмысленные действия, вездесущность , разделения и неожиданные интерпретации (Harris & Nelson 2008, p. 239). Точно так же Блумер отмечает, что в развитых обществах действия больших групп состоят из очень повторяющихся, стабильных паттернов, которые устанавливают общие, устоявшиеся значения для участников. Блумер предупреждает о том, что новые ситуации создают проблемы, требующие корректировки и переопределения (Littlejohn & Foss, стр. 160).

Неэтичные манипуляции

Использование фокусы, используя поверхностное приятность , чтобы скрыть нечестные действия или намерения, предоставление в заблуждение или неправильно рекомендации в отношении безопасности , или предоставления недостоверных объяснения поведения являются средства , используемые недобросовестными организациями, менеджерами или сотрудниками, чтобы получить некоторое преимущество (Harris & Нельсон 2008, с. 240).

Пустые или бессмысленные действия

Не имея смысла, люди могут попасть в ловушку деятельности, в которой стили заменяются содержанием (Роббинс, 1980). Усилия по разнообразию критикуются за то, что они больше сосредотачиваются на сравнительной статистике, создаваемой спорадическими попытками, и меньше на природе проблем, являющихся четко продуманным стратегическим решением (Harris, 1997).

Вездесущность

Символические сообщения могут помешать эффективным изменениям или реалистичным ответам на требования окружающей среды. Культуры создают идентификацию и единство (Tompkins & Cheney, 1983), эти обученные неспособности могут возникать, когда ценности сильны или влияние культуры слишком широко. В частности, моральное устаревание , сопротивление изменениям и непоследовательность — это три риска, связанные с сильными ценностями (Deal & Kennedy, 1982). Сильные культуры диктуют роли и действия, что означает, что люди могут быть привлечены культурой и ее сообщениями (Конрад, 1985). Мид назвал жест с общим значением «значимым символом», предполагая, что, когда имеется общее значение, жест принимает значение значимого символа (Littlejohn & Foss, стр. 161).

Подразделения

Символы могут создать отличные подразделения в организации. Культура обеспечивает как разделение, так и единство, а символы, используемые для усиления организации, могут создавать сильное социальное отчуждение между отдельными людьми и группами. Субкультуры развиваются между менеджерами и рабочими, синими и белыми воротничками или фабрикой и продажами, создавая потенциал для среды «они против нас» (Harris & Nelson 2008, p. 243).

Неожиданные интерпретации

Может быть непредсказуемым, поскольку люди реагируют на символическое поведение через свою собственную систему координат , попытки использовать символизм могут иметь непредвиденные результаты (Harris and Nelson 2008, p. 244). Необходимо разумное использование символов, иначе может произойти неправильное действие, основанное на правильном намерении. Сильное чувство гордости за организацию может привести к дисфункциональной реакции сотрудников и менеджеров (Harris & Nelson 2008, p. 244).

Представления, связанные с символическим поведением

Драматическая точка зрения рассматривает людей как актеров, «которые творчески играют, импровизируют , интерпретируют и повторно представляют роли и сценарии» (Conquergood, 1991, p. 187). Потому что набор нематериальных действий, поддерживающих саму услугу, обеспечивает удовлетворительное впечатление или производительность, стоящую повышенного финансового бремени (Pine & Gilmore, 1999).

Ролевая производительность

Умение играть соответствующие роли — фундаментальный аспект человеческого развития и важный для успеха организации (Harris & Nelson 2008, p. 244). Собственная способность использовать важные символы для ответа самому себе делает возможным мыслительный процесс.

Соответствующий фронт

Соответствующий образ (например, выбор одежды, языка , выражения лица , отличное обслуживание клиентов ) дает сообщения, поддерживающие роль (Harris & Nelson 2008, p. 245). Некоторые люди кажутся более искусными в том, чтобы говорить и делать правильные вещи в нужное время, тем самым избегая неправильных ответов с некоторой регулярностью. Индивидуальные и групповые ролевые способности часто определяют приемлемость поступка (Pacanowsky & O’Donnell-Trujillo, 1983).

Драматическая реализация

Использование вербальных и невербальных символов для выполнения требований роли приводит к драматической реализации (Harris & Nelson 2008, p. 246). Представление изображений и управление впечатлениями — популярные концепции этих усилий (Lord & Maher, 1991). Хотя могут возникнуть законные опасения по поводу неэтичного управления впечатлениями, это полезный инструмент «для обеспечения лидерских позиций и достижения целей» (Hackman & Johnson, 2000, стр. 24).

Мистификация

Требуется определенная степень мистификации, чтобы дистанцироваться между актером и аудиторией (Harris & Nelson 2008, p. 247).

Типы ритуалов

Ритуалы разыгрываются посредством перформансов и включают в себя все повторяющиеся действия (Harris & Nelson 2008, p. 248). Ритуалы обеспечивают организационную реальность.

Ритуалы прибытия

Ритуалы прибытия включают в себя те процессы, которые объясняют, чему мы должны научиться, чтобы быть добросовестным членом организации (Harris & Nelson 2008, p. 248). Социализация — это процесс обучения новых сотрудников политике компании . Новые члены обнаруживают, что «само собой разумеющиеся способы больше не подходят; знакомые обычаи и практика предыдущей работы или роли неуместны »(Габриэль и др., 2000, стр. 16). Многие организации приняли четкий процесс аккультурации, чтобы гарантировать успешную социализацию (Harris, 1990).

Ритуалы принадлежности и исключения

Когда человек становится частью организации, возникают ритуалы принадлежности и исключения (Harris & Nelson 2008, p. 248). Ритуалы принадлежности указывают на то, что человека принимают в рамках организации или рабочей группы (Harris & Nelson 2008, p. 248).

Организационные обряды

Организационные обряды — это запланированные действия, которые имеют как практические, так и выразительные последствия (Harris & Nelson 2008, p. 250). Когда это определение применяется к корпоративной жизни, такие разнообразные виды деятельности, как тестирование персонала, программы организационного развития и коллективные переговоры, можно рассматривать как обряды, которые имеют не только практические последствия, но и выражают важные культурные значения (Trice & Beyer, 1985, стр. 372). –373).

Связанные теории

Как упоминалось выше, перспектива символического поведения имеет сильные корни в перспективе символического интеракционизма. СИ, описываемый как движение, посвящен изучению того, как люди объединяются или приходят, чтобы поделиться смыслом. Философ Сюзанна Лангер создала теорию символов, которая утверждает, что символизм является центральным предметом философии, поскольку он лежит в основе всего человеческого знания и понимания (Littlejohn & Foss, p. 105). Лангер считает, что, хотя во всей животной жизни преобладают чувства, человеческие чувства опосредуются концепциями, символами и языком. Животные реагируют на знаки, но стимулы людей от знака значительно сложнее. Эта перспектива также связана с символической коммуникацией, когда сообщества животных изучаются, чтобы помочь понять, как символическая коммуникация влияет на поведение членов сотрудничающей группы. Символическое поведение также связано с работой американского антрополога Лесли Элвина Уайта (1940), который заявил, что «все человеческое поведение происходит от использования символов». Он считал человеческое поведение и символическое поведение синонимами друг друга. Перспектива символического поведения также тесно связана с организационным общением и межличностными отношениями, которые включают взаимодействие между двумя или более людьми и то, как они работают вместе для достижения целей.

Рекомендации

Блумер, Герберт (1962). «Общество как символическое взаимодействие» в Арнольде М. Роузе: человеческое поведение и социальный процесс: интеракционистский подход. Houghton-Mifflin. Перепечатано в Блюмере (1969).

Блумер, Герберт (1969). Символический интеракционизм: перспектива и метод . Беркли: Калифорнийский университет Press. С. 233–255.

Браун, MH (1986). «Смысловые и повествовательные формы: конструирование реальности в организациях». В Theayer, L. (ред.). Организация-коммуникация: Emberging перспектива I . Норвуд, Нью-Джерси: Ablex. С. 68–78.

Чейни, Г., и Кристенсен, LT (2000). Идентичность как проблема: связь между «внутренней» и «внешней» организационной коммуникацией. В FM Jablin & LL Putnam (Eds.), Новый справочник по организационной коммуникации (стр. 231–269). Thousands Oaks, CA: Sage.

Колвин, Г. (6 марта 2000 г.). «Управление в информационную эпоху». Фортуна : F6-9.

Конрад, К. (1985). Стратегическая организационная коммуникация: культуры, ситуации и адаптация. Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон.

Кукергуд, Д. (1991). Пересмотр этнографии: к критической культурной политике. Коммуникационные монографии, 58, 179–187.

Дело, Т.Э. и Кеннеди, А.А. (1982). Корпоративные культуры: обряды и ритуалы корпоративной жизни. Ридинг, Массачусетс: Эддисон-Уэсли.

Фаулз, Д. Ф. и Александр, округ Колумбия (1978). Коммуникация и социальное поведение: перспектива символического взаимодействия. Ридинг, Массачусетс: Эддисон-Уэсли.

Габриэль Ю., Файнман С. и Симс Д. (2000). Организация и организации (2-е изд.). Лондон: Мудрец.

Галин, А. (1990). Влияет ли то, как вы одеваетесь, на вашу успеваемость? Персонал, 67, 49-53.

Хакман, М.З., и Джонсон, CE (2000). Лидерство: перспектива коммуникации (3-е изд.). Проспект Хайтс, Иллинойс: Waveland.

Харрис. TE (1997). Разнообразие: важность, ирония и пути. В CD Браун, К. Снедекер и Б. Сайкс (ред.). Конфликт и разнообразие (стр. 17–34). Кресскилл, Нью-Джерси: Хэмптон.

Харрис. TE (1990). Организационные культуры: изучение роли коммуникации. В С. Томас и В. А. Эванс (ред.), Коммуникация и культура: язык, производительность, технологии и медиа (том 4, стр. 143–155). Норвуд, Нью-Джерси: Ablex.

Харрис, Т. Е. и М. Д. Нельсон (2008). Прикладная организационная коммуникация (3-е издание). Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс: Нью-Йорк: Нью-Йорк.

Историческое развитие символического интеракционизма. Хронология SI http://socsci.colorado.edu/SOC/SI/si-timeline.htm

Литтлджон, Стивен В. и Фосс, Карен А. Теории человеческого общения, 9-е издание. (Корпорация Thomson Wadsworth, 2008 г., Бельмонт, Калифорния)

Лорд, Р.Г., и Махер, К.Дж. (1991). Лидерство и обработка информации: увязка восприятия и производительности. Бостон: Анвин Хайман.

Миллс, К. (2002). Скрытый аспект осмысления «синих воротничков» в отношении общения на рабочем месте. Журнал делового общения, 39 (1), 288-313.

Пакановски, М., & О’Доннелл-Трухильо, Н. (1983). Организационная коммуникация как культурный результат. Коммуникационные монографии, 50, 126-147.

Сосна, Б.Дж., II, и Гилмор, Дж. Х. (1999). Экономика опыта: работа — это театр, каждое дело — сцена. Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса.

Патнэм, Л., Филлипс, Н., и Чепмен, П. (1996). Метафоры для общения и организации. В С. Клегге, К. Харди и В. Норде (ред.), Справочник по организационным исследованиям (стр. 375–408). Лондон: Мудрец.

Томпкинс, П.К., и Чейни, Г. (1983). Анализ счетов организаций: принятие решений и идентификация. В LL Putnam & ME Pacanowsky (Eds.), Коммуникация в организациях: интерпретативный подход (стр. 123–146). Беверли-Хиллз, Калифорния: Сейдж.

Trice, HM, и Beyer, JM (1985). Шесть организационных обрядов по изменению культуры. В RH Killman, MJ Saxton, R. Serpa, & Associates (Eds.), Получение контроля над корпоративной культурой (стр. 368–379). Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Уотерман, Р. Х. младший (1987). Фактор обновления. Нью-Йорк: Бантам.

Вейк, К. (1995). Смыслотворение в организациях. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Вуд, JT (1999). Реляционное общение: преемственность и изменение личных отношений (2-е изд.). США: Томсон Уодсворт.

Белый, Лесли А. (1940). «Символ: происхождение и основа человеческого поведения». Философия науки . 7 (4): 451–463. DOI : 10.1086 / 286655 . JSTOR 184543 .

Источник