Методики по удержанию сотрудников: кейсы успешных компаний
Sep 14, 2021 9:28:02 AM / Автор Yva.ai
Их трудно найти, легко потерять и невозможно забыть! Кто они? Сотрудники, выполняющие задачи качественно и в срок. Они обладают необходимыми навыками и заинтересованы в результате.
Ценный ресурс компании – работники, которые приносят основной доход. Когда такие люди увольняются, бизнес теряет прибыль, информацию, клиентскую базу. Кроме того, может снижаться производительность и мотивация у оставшихся сотрудников 1.
Предприятие несёт дополнительные затраты на наём, адаптацию, обучение новых членов команды, пришедших на замену. Согласно исследованиям CAP (Center of American Progress), замена рядового сотрудника обходится компании в 16-20 % годового дохода уволившегося, а замена покинувшего организацию топ-менеджера – 213 % его годового дохода 2 .
«Пару лет назад мои жизненные обстоятельства резко изменились. Я вышла замуж за мужчину, который один воспитывал дочь. На тот момент ей было 11. Заботы о падчерице легли на мои плечи. Это привело к тому, что мой рабочий график перестал меня устраивать. Я всерьёз задумалась о смене работы», – рассказывает Олеся, аналитик по логистическому планированию.
Олеся 8 лет проработала в компании и была у руководства на хорошем счету. Поэтому, когда сотрудница нашла новую работу рядом с домом и заговорила об увольнении, ей сделали контроффер.
Компания предложила Олесе свободный график и гибридный режим работы, а также повысила заработную плату. Это помогло удержать ценного специалиста. Но так бывает не всегда.
Чтобы избежать потери ключевых специалистов необходимо включить стратегию удержания сотрудников в корпоративную культуру компании . Удержание должно проходить на этапе работы сотрудника как превентивная мера, а не когда ценный специалист кладёт заявление на увольнение на стол руководителю.
Какие методы удержания сотрудников наиболее эффективны? C чего начать удержание ценных специалистов? Как успешные компании удерживают таланты? Изучаем в новом материале Yva.ai.
С чего начинать удержание сотрудников
Если вы никогда не занимались удержанием сотрудников или стали замечать, что «старые» методы не работают, то начните с оценки. Проведите диагностику вовлечённости, удовлетворённости и лояльности персонала. Она поможет обнаружить причины недовольства сотрудников, которые могут привести или уже привели к потере ценных специалистов.
Для этой цели применяют следующие оценочные инструменты.
- Проективное интервью
- Опросы, в том числе пульс-опросы
- Исследование метрик удовлетворённости, лояльности, вовлечённости
- Личная беседа с HR-менеджером или руководителем в рамках коучинга
- Анализ exit-интервью сотрудников
До прихода автоматизации в бизнес, периодичность проведения данных мероприятий составляла 1 раз в полгода. Сбор информации и интерпретация результатов вручную могли доходить до 1,5 месяцев. В современном мире, где всё очень быстро меняется, данные успевают устареть к моменту их расшифровки. Поэтому такая стратегия неэффективна .
Предотвратить риск увольнения ценных сотрудников поможет регулярный сбор обратной связи . Такую регулярность и точность обеспечивают современные IT-технологии в HR. Например, платформа по управлению вовлечённостью и эффективностью сотрудников в режиме реального времени – Yva.ai.
Непрерывная обратная связь реализована в еженедельных умных опросах Yva.ai. Она позволяет HR-ам и руководителям выявлять причины неудовлетворённости сотрудников до того, как они всерьёз задумаются об увольнении. Платформа Yva.ai показывает снижение лояльности и вовлечённости в динамике.
Недовольство могут вызвать график работы и условия на рабочем месте, долгое отсутствие повышения, строгий дресс-код, то, как руководитель формулирует или распределяет задачи, нереальные планы и мн. др. Даже неудобный стул способен привести к потере ключевого сотрудника.
По данным исследования портала HeadHunter, основными причинами увольнений выступают:
- скучные задачи (назвали 25 % респондентов),
- профессиональное выгорание и желание нового (23 %),
- отказ работодателя повысить зарплату (21 %) 3 .
Препятствовать удержанию сотрудников могут и другие факторы:
- конфликты в коллективе и с руководителем;
- неотлаженные бизнес-процессы;
- невозможность проявлять инициативу или получить больше автономии для решения задач;
- недоверие руководителя, тотальный контроль.
Yva.ai позволяет не гадать на звёздах, а знать наверняка, что демотивирует ваш персонал и повышает «индекс крутящихся дверей». Устранение болевых точек в работе, которые вызывают раздражение сотрудников и мешают рабочим процессам, повышает лояльность персонала. А значит, предупреждает нежелательное увольнение.
Yva.ai даёт возможность в режиме реального времени отслеживать реакцию сотрудников на происходящие организационные изменения . Вы сможете увидеть, как выросли вовлечённость и удовлетворённость сотрудников в ответ на принятые меры или наоборот. Это поможет отобрать наиболее эффективные инструменты для снижения текучести и удержания ценных специалистов.
Анонимные 2-х минутные пульс-опросы Yva.ai и личный кабинет позволяют сотруднику давать и получать честную развивающую обратную связь. Умная платформа анализирует круги сотрудничества. Она сама знает кого и о чём спрашивать. Это не только экономит время HR-ов, но и позволяет добраться до самой сути проблемы. Зная первопричину, вы сможете разобраться с любой проблемой.
Информация, полученная с помощью еженедельных умных опросов, актуальна для составления мотивационной карты сотрудника и определения подходящих способов стимулирования.
Мотивы могут меняться со временем 4 . Например, при приёме на работу человеку мог быть важен размер совокупного дохода, а через два года его уже интересует возможность быть наставником или участвовать в проектах смежных отделов. С Yva.ai эти изменения не останутся незамеченными. А значит, вы сможете оперативно реагировать на возникающие проблемы.
Хотите узнать, как с помощью HR Tech можно привлекать и удерживать ценных специалистов, а также заботиться о благополучии сотрудников и развивать бизнес? Запишитесь на мастер-класс , посвящённый функционалу платформы Yva.ai и решению ключевых задач HR на основе аналитики данных. Просто выберите удобный день и время!
Какие методы использовать, чтобы удержать ценных специалистов
Внутренняя культура компании является одним из ключевых факторов, который привлекает и удерживает сотрудников.
«Сколько раз, просматривая резюме кандидатов на вакансию, сталкиваешься с картиной, что человек ушёл очень быстро, практически через 1-5 месяцев после прихода.
Интересно, что чаще всего это связано не с дурными качествами работника, а с неумением определить тип корпоративной культуры и понять, насколько это место соответствует Вашим запросам», – подтверждает бизнес-тренер и HR-гуру Светлана Иванова 5 .
Средняя продолжитель жизни сотрудника в компании напрямую зависит от того:
- какая атмосфера создана в организации – социально-психологический климат в коллективе, этика корпоративных отношений;
- насколько эффективна действующая мотивационная система: материальная – оклад, бонусы, премиальные и нематериальные – обратная связь, словесная благодарность, похвала, грамоты;
- какие программы лояльности и вовлечённости применяет работодатель – обучение на работе, бесплатное питание, медицинский чек-ап, опционы и мн. др.
Ошибочно полагать, что удержание сотрудников начинается с момента, когда они достигли «потолка» в своем профессиональном развитии и перестали видеть карьерные перспективы в компании.
Фундамент удержания персонала закладывается на этапе найма. Мудрый HR не станет брать в команду специалистов, которые не разделяют культуру и ценности компании.
Он не будет закрывать вакансию любой ценой, стремясь уложиться в сжатые сроки. Например, набирать всех подряд, надеясь на «естественный отбор» на этапе адаптации. Ведь ошибки некомпетентных сотрудников могут дорого обойтись бизнесу.
Одна из задач рекрутера честно рассказать об организационной культуре компании – о стиле руководства, корпоративных взаимоотношениях, ценностях и традициях и т. п . А также понятно и в полной мере сообщить кандидату о материальном вознаграждении и рабочем функционале.
Грамотный подбор предполагает, что будущий сотрудник:
- владеет необходимыми профессиональными навыками,
- разделяет культуру и ценности компании,
- обладает внутренней мотивацией к работе,
- вписывается в коллектив,
- отвечает требованиям руководства.
Наивно полагать, что человек, ненавидящий то, что он делает, за хорошее вознаграждение будет работать также, как тот, кто любит свою работу.
Американский бизнес-магнат и финансист Томас Бун Пикенс очень резко выражается на этот счёт: «Мой совет нашему персоналу: если эта работа вас не радует, вам следует уйти. Не могу себе представить, как можно жить, занимаясь тем, что тебе не нравится».
Какие программы и инструменты применяют современные HR-ы для удержания сотрудников?
Согласно опросу, проведённому Русской Школой Управления, 64,7 % российских компаний используют комплексную систему мотивации, включая материальные и нематериальные стимулы.
Наиболее популярные способы удержания сотрудников – фиксированные премии (у 60,9 % компаний-респондентов), корпоративы (58,2 %), тренинги (56,9 %), публичная похвала (51,6 %) 6 .
К других известным инструментам, которые входят в программу лояльности, относятся:
- скидки на приобретение продукции компании;
- расширенный пакет ДМС, включая страхование членов семьи;
- абонемент в фитнес-клуб;
- бесплатное питание;
- включение в проектные команды и расширение зоны полномочий;
- наделение особым статусом эксперта;
- выплаты и вознаграждения за наставничество, сверхурочную работу, внедрение собственных идей по сокращению затрат и увеличению прибыли компании;
- предоставление гибкого графика или возможности частичной удалённой работы.
Важно подбирать такие мотивационные схемы, которые направлены на каждого сотрудника. Применяйте индивидуальный подход в создании инструментов стимулирования, особенно, при работе с уникальными, редкими специалистами.
Оптимально учитывать возраст, семейный статус сотрудника, его хобби, стиль жизни.
Например, для представителей поколения Y зарубежные стажировки и подарок в виде инновационного планшета будут более привлекательной мотивацией, чем направление в санаторий.
В качестве инструмента для профессионалов с многолетним опытом подойдёт удержание сотрудников через удовлетворение высокоуровневых потребностей. Для новичков лучше использовать материальное стимулирование. Амбициозного сотрудника может удержать повышение или попадание в кадровый резерв. Тот, кто нацелен на профессиональное развитие, оценит стратегию непрерывного обучения специалистов.
В целом, удержанию сотрудников способствует создание сильного HR-бренда работодателя , поддержание благоприятного психологического климата в команде , личное внимание руководителя к достижениям подчинённых, возможность предлагать идеи по развитию бизнеса.
HR-эксперты Санкт-Петербургского банка СИАБ дают рекомендации на этапе планирования методики по удержанию талантов 7 .
Совет #1 Проведите анализ конкурентов – исследуйте их программы лояльности и соберите «лучшие практики».
Совет #2 Определите, какие выбранные инструменты смогут повысить лояльность сотрудников, улучшить уровень знаний, навыков, снизить частоту уходов на больничные и кадровую текучесть в вашей компании.
Совет #3 Выберите подходящие варианты, на которые компания готова выделить бюджет.
Совет #4 Соберите обратную связь от персонала. Дайте им возможность оценить планируемые инструменты удержания сотрудников. Здесь поможет метод анонимных опросов или анкетирование.
Как успешные компании осуществляют удержание талантов
Компания Bilfinger Tebodin занимается проектированием промышленных объектов. Программа лояльности в организации внедряется уже на этапе подбора персонала 8 . Предусмотрены стажировки для студентов последних курсов и выпускников. По словам HRBP Ольги Стрижаковой, компания активно развивает HR-бренд, выходит на потенциальных кандидатов и вступает с ними в диалог ещё на этапе планирования вакансии.
Во время пандемии Bilfinger Tebodin успешно перевела на удалённую работу большую часть сотрудников. Были перераспределены задачи между специалистами: людей, которые завершили свои проекты, направили на решение задач туда, где не хватало кадров. В результате практически никто не был уволен.
Еженедельно проводится мониторинг и анализ загрузки сотрудников, вносятся корректировки в изначальные планы. Компания выплатила работникам годовую премию и выполнила обещание, данное до пандемии, в части повышения зарплат. Еженедельно проводились дистанционные встречи, на которых люди получали информацию о новостях компании и происходящих событиях.
Были организованы онлайн-развлечения для сотрудников и членов их семей, например детский конкурс рисунков. В качестве дополнительных инструментов стимулирования в Bilfinger Tebodin внедрены гибкий график и возможность удалённой работы.
С целью удержания талантов компания предоставляет расширенный пакет ДМС, страхование жизни, тренинги по развитию hard и soft-skills, дотации на обеды, фитнес, отдых для ребёнка. На каждого сотрудника разрабатываются индивидуальные планы развития.
В крупных розничных компаниях работают сотрудники, для которых, кроме денежного стимулирования, может быть важно признание их заслуг . Такой мотиватор был выявлен у части продавцов успешной ювелирной сети Pandora.
В целях снижения текучести персонала компания разработала систему мотивации «Коллекция достижений». Ежемесячно премировался лучший продавец, получающий право носить золотой бейдж.
Кроме того, в конце каждого месяца 3 лучшим продавцам сети дарили золотые ювелирные украшения. Pandora 9 разработала корпоративную эмблему «ШмелеЖирафоЛев», которую получал магазин, достигший лучших показателей за месяц.
Результат данных мероприятий: за 9 месяцев текучесть персонала в магазинах Москвы и Санкт-Петербурга снизилась со 110 % до 60 %.
Нестандартный подход к удержанию сотрудников практикует мировой лидер потокового видео Netflix 10 . HR-директор Пэтти МакКорд сосредотачивает кадровую политику на подборе исключительно высокопроизводительных сотрудников – «игроков категории А», тех людей, которые обеспечат основную часть доходов бизнеса.
В компании не должно быть сотрудников, относящихся к группам среднестатистических и малоэффективных, считает МакКорд. Для сотрудника мощным мотивационным фактором является профессионализм коллег сам по себе и то, что его оценили и выбрали работать в такой сильной команде.
Важно создать в компании такую атмосферу, говорит Пэтти МакКорд, чтобы сотрудники постоянно чувствовали отношение к ним как к взрослым, доверие и свою ценность для бизнеса.
В Netflix разработаны различные льготы, например оплата годового отпуска по уходу за ребёнком. Сотрудники лояльны компании во многом не из-за льгот, а из-за правильного отношения. Микроменеджмент недопустим.
МакКорд рекомендует сосредоточить усилия на развитии линейных менеджеров и лидеров групп. Такие руководители – связующее звено между собственниками бизнеса и рядовыми сотрудниками, и они во многом отвечают за реализацию стратегии акционеров. Только руководители с сильными управленческими компетенциями способны создать отличную команду, говорит МакКорд.
Данные подходы оказались успешными: Netflix побил рекорд HBO, выдвигающейся на «Эмми» в течение 17 лет.
Подводя итог, хочется сказать, что не всегда возможно удержать ценного специалиста. Бывает, что сотрудника переманивают более интересными задачами или перспективами, которые компания не может для него предложить.
В организациях с сильной стратегией удержания тоже случаются увольнения по собственному желанию. Люди уходят даже из Google. Уходят, чтобы создать свои компании, заняться благотворительностью, духовными поисками, попробовать себя в чём-то новом, осуществить детскую мечту или целиком посвятить себя семье… И компании остаётся только поблагодарить сотрудника за отличную работу и пожелать доброго пути.
Иногда бывшие сотрудники возвращаются. Обновлённые. Воодушевлённые. С новыми знаниями и навыками. Готовые применять их на старом месте. Но это уже совсем другая история.
Источник
