Внутригрупповые конфликты: способы разрешения.
Среди причин напряжения в группе следует особо отметить следующие:
1. Степень удовлетворенности потребностей личности. ( Неудовлетворенная потребность означает не только то, что определенная область личности находится в напряжении, но и то, что человек как целостный организм также пребывает в состоянии напряжения. Это особенно характерно для базовых потребностей, таких как потребность в безопасности. )
2. Величина пространства свободного движения личности. ( Слишком ограниченное пространство свободного движения обычно приводит к усилению напряжения, что было убедительно доказано в исследованиях гнева и в экспериментах по созданию демократической и авторитарной групповой атмосферы. В авторитарной атмосфере напряжение гораздо выше, и его результатом обычно бывает либо апатия, либо агрессия. )
3. Внешние барьеры. ( Напряжение или конфликт зачастую приводят к тому, что человек пытается выйти из неприятной ситуации. Если это возможно, то напряжение будет не слишком сильным. Если же человек недостаточно свободен, чтобы покинуть ситуацию, если ему мешают какие-то внешние барьеры или внутренние обязательства, это с высокой вероятностью приведет к возникновению сильного напряжения и последующего конфликта. )
4. Конфликты в жизни группы зависят от того, насколько цели группы противоречат друг другу, и в то же время от того, насколько члены группы готовы принимать позицию партнеров.
Причины внутригрупповых конфликтов:
а) нечеткое распределение прав и обязанностей членов группы, что дает о себе знать в семье, в сферах производства, управления, научных исследований и т. д.;
б) неправильные действия одного или нескольких членов группы, наносящие ущерб общему делу или срывающие достижение общей групповой цели;
в) ситуационная несовместимость двух или большего числа членов группы, проявляющаяся в несоответствии поступков одного члена группы ожиданиям, ценностным установкам, жизненным правилам другого (других);
г) расхождение во мнениях, оценках, суждениях тех или иных членов группы;
д) личная неприязнь одного члена группы к другому (другим), мешающая их сотрудничеству и достижению общей цели;
е) зависть одного или нескольких членов группы к успехам, престижу, авторитету другого, более преуспевающего в каком-либо отношении члена той же группы;
ж) психологическая несовместимость некоторых членов группы.
Стратегии разрешения конфликтов:
Ø Уступчивость (Важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешения конфликта;)
Ø Уклонение(избегание, уход).( Используется в случаях, если
o источник разногласий тривиален и несущественен по сравнению с другими более важными задачами, а потому не стоит тратить на него силы
o оппонент знает, что не может решить вопрос в свою пользу;
o у оппонента мало власти для решения проблемы желательным для него способом;)
Ø Противоборство, конкуренция ( используется в случае, если исход конфликта очень важен и участник:
o делает большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
o обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что предлагаемое им решение — наилучшее;
o чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять;)
Ø Сотрудничество ( требует продолжительной работы с участием всех сторон. Его используют в следующих случаях:
o — необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
o — у оппонентов длительные, прочные и взаимозависимые отношения;
o — основной целью является приобретение совместного опыта работы;
o — стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;)
Ø Стиль компромисса напоминает стиль сотрудничества, но осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Такой подход к разрешению конфликта в следующих ситуациях:
o — обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
o — удовлетворение желания каждого из оппонентов имеет е слишком большое значение;
o — оппонентов может устроить временное решение;
o — компромисс позволит хоть что-то получить.
Источник
Внутригрупповые конфликты: классификация, специфика, причины и методы решения
Человек существо социальное. Он постоянно находится в тех или иных взаимоотношениях с другими людьми. Люди объединяются в группы по разным критериям: покупатели, продавцы, чиновники, болельщики, рабочий коллектив и т. д. Так как все люди разные, и каждый имеет свою точку зрения, внутри группы неизбежно возникает недопонимание, что приводит к вспышке конфликтов. Но их не надо бояться, как признает социальная психология – это прекрасная возможность для развития.
Понятие конфликта
Конфликт – это столкновение интересов, доходящее до сильного эмоционального накала, вследствие чего возникает невозможность решения противоречий мирным путем. Конфликты различаются по мотивам и количеству людей в них участвующих: могут быть между отдельными людьми, между группами и т. д. Кроме того недопонимания возникают между людьми внутри самих групп, такие столкновения называются внутригрупповыми конфликтами.
Большую часть своей жизни взрослый человек находится на работе, где он взаимодействует с коллегами и начальством. Поэтому чаще всего человек вовлечен в разбирательства внутри рабочего коллектива. Порой личная неприязнь доходит до крайних мер: судебные разбирательства, испорченные карьеры, разрушенные семьи и.т.д. Чтобы выходить из конфликтов с наименьшими потерями необходимо знать специфику внутригрупповых конфликтов.
Где лад, там и клад
Эта русская пословица отражает очень важный аспект функционирования любой группы. Если перевести на язык психологии, то в хорошей работе коллектива важен сложившийся внутри него социально-психологический климат. Насколько сотрудникам комфортно работать друг с другом, настолько лучше будет результат выполняемой работы. Специфика протекания внутригрупповых конфликтов также зависит от психологического состояния работников.
Рабочая атмосфера складывается из многих составляющих. В социальной психологии — это общность цели, солидарность при достижении результата, амбиции отдельных лиц и группы в целом. Формальные и неформальные роли участников группы, внутригрупповые нормы и требования, морально-этическая защищенность. Степень близких отношений внутри коллектива, степень удовлетворенности своим положением. Личностный или безличностный подход в руководстве и многое другое. Учесть все возможные вариации взаимоотношений между людьми и избежать конфликта вряд ли кому удается, поэтому знание причин возникновения противоречий приводят к пониманию методов их решения.
Всем солнышком не будешь
Существуют две основные причины внутригрупповых конфликтов. Первая – это нарушение норм, принятых в коллективе. Человек нуждается в социуме, чтобы реализовать себя, но при этом он должен подчиняться правилам, установленным данным обществом. Не всегда человек способен соответствовать ожиданиям: в силу характера и преследуемых целей, в силу некомпетентности и неосведомленности о существовании ограничений.
Вторая главная причина – это борьба за лидерство. Несмотря на существование формального лидера (начальника), человек стремится реализовать свои амбиции либо заняв место неформального лидера, с мнением которого считаются, либо занять место формального лидера, сместив человека с должности. Кроме того, существует множество других причин: несогласие с распределением благ (премии, благодарности и.т.д.), расхождением во мнениях, зависть или личная неприязнь, психологическая несовместимость, ошибочные действия и др. Понятно, что все солнышком не будешь, априори человек в силу своего несовершенства не может всем нравиться, возникает вопрос: «Как найти компромисс?» Однако избежать большинства конфликтов можно.
Не надо их бояться.
Классификация внутригрупповых конфликтов показывает, что любые отношения можно урегулировать при правильно занятой позиции. Конфликты различаются степенью влияния на изменение деятельности и состава коллектива: конструктивные, деструктивные, стабилизирующие.
Конструктивный конфликт заставляет задуматься над правильностью принятых решений, своих поступков и т. д. Он способствует переоценке ценностей и дает позитивный толчок для решения проблемы на качественно новом уровне.
Деструктивный конфликт разрушает наработанные связи и нормы, усугубляя проблему. Он забирает много сил и энергии, способствует росту вовлеченных в конфликт людей, что приводит к увеличению негативных эмоций, действий и высказываний.
Стабилизирующий конфликт с одной стороны устраняет отклонение от нормы, снимая эмоциональное напряжение, с другой — сохраняет устоявшиеся нормы.
Условия и стратегии
Существуют различные методы и условия разрешения внутригрупповых конфликтов. Одним из важнейших условий выхода из напряженной ситуации, является осознание одной или обеими сторона возникшего противоречия и желания его разрешить. Кроме того, необходимы материальные, правовые, моральные, политические и духовные ресурсы. Однако если стороны не могут прийти к согласию, для помощи приглашается третья нейтральная сторона.
К методам разрешения внутригрупповых конфликтов относятся: примирение, сотрудничество, уступчивость, уклонение, противоборство и конкуренция, компромисс. Кроме того, существуют стратегии подавления, которые применяются к потенциально деструктивным и беспредметным конфликтам: сокращение числа конфликтующих, установление правил и предписаний взаимодействия конфликтных сторон. Стратегия отсрочки: временные меры, призванные ослабить конфликт. Позже, когда наступит подходящее время, возникает возможность разрешить конфликт «малой кровью». Примеры конфликтов и их решение позволяют наглядно увидеть стратегии в действии.
Соседи
Среди жильцов многоквартирного дома остро стоит вопрос парковки автомобилей на придомовой территории. Жильцы разбились на два лагеря. Одни за то, чтобы ставить машины в свободном стиле. Другие – за разметку и четкое соблюдение правил парковки. Если делать разметку, то вопрос затрагивает финансовый, временной и человеческий ресурс: кто, когда и на какие деньги будет осуществлять разметку.
Решение. Необходимо созвать собрание жильцов и на основе диалога принять компромиссное решение. Часть двора разметит, а часть оставить для произвольной парковки. Среди тех, кто за упорядоченную парковку, выбрать добровольцев, которые будут осуществлять разметку. Финансовый вопрос также решается складчиной с освобождением тех, кто потратит свое время на работу во дворе.
Сотрудники
Ситуация такова, что для достижения цели необходима команда. Но сотрудники, имеющие необходимую квалификацию, испытывают друг к другу неприязненные чувства. Вместо плодотворной работы каждый день вспыхивают ссоры на ровном месте по малейшему поводу.
Здесь лучше применить стратегию подавления. Выделить сотрудникам отдельные рабочие места, перед каждым сотрудником поставить отдельную задачу. Назначить куратора, который будет регулировать работу всех, и соединять результаты отдельно решенных задач. Взаимодействие конфликтных сторон свести к минимуму: рабочие совещания, где подводятся промежуточные итоги и распределяются новые задачи. Куратор должен быть беспристрастным к обеим сторонам, не афишировать ошибки сторон, а поощрять сотрудников за удачные решения.
Семья
Молодая семья. Свекровь недовольна, как молодая жена ведет хозяйство и воспитывает маленького ребенка, и постоянно выговаривает свое недовольство невестке и сыну. Конфликт разрастается, приводя к двум деструктивным развязкам: либо молодые консолидируются против общего врага (свекрови), либо дело дойдет до развода. Ситуация усугубляется тем, что молодая девушка еще не в полной мере овладела житейской мудростью, а ревность свекрови не позволяет посмотреть на ситуацию с другой стороны.
Если обе стороны не идут на решение конфликта, необходимо вовлечение третьей стороны. Это может быть психолог. Семейные конфликты самые тяжелые, для их решения необходимо длительное время и терпение. Но здесь есть один плюс: достаточно только одной стороне пойти на сближение. Если молодая жена ценит своего мужа, она будет ценить все, что с ним связано и, переступив через свою гордыню, может пойти на примирение. Если это не удается, применить стратегию отсрочки.
Как известно, из любой безвыходной ситуации есть, как минимум, два выхода, так и при желании из любой конфликтной ситуации можно найти выход, если не идти на поводу собственного эгоизма и гордыни.
Источник
Внутригрупповые конфликты
1Конфликт между рядовыми работниками — это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Например, сотрудники отдела конкурируют между собой, стараясь произвести благоприятное впечатление на своего начальника. Внешне отношения между работниками выглядят как бы благопристойно. Но в глубине каждый готов нанести другому “смертельный” удар. Борьба между ними происходит весьма завуалировано, используются при этом разные приемы: тонкие намеки; стремление в глазах окружающих создать о себе впечатление способных и ответственных работников; месть; проявления враждебности. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.
Можно выделить конфликты, возникающие как реакция на препятствия в достижении личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, возникающих, например, из-за распределения производственных заданий (выгодных — невыгодных), недовольства графиком отпусков, начисления премий и т.д.
Конфликты могут возникать из-за восприятия повеления членов малой группы как не соответствующего принятым в коллективе нормам. Так, при работе на один наряд зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Нарушение же одним работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных участников трудовой деятельности и вызвать конфликт.
2Конфликт между руководителями и подчиненными — в их основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания — это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности с трудом подчиняются власти другим. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняютсяему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта.
Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношение руководителей и подчиненных. С наибольшей силой оно проявляется в малых группах, т.е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты. Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают. Так, руководитель не обеспечивает условия для успешной производственной деятельности подчиненных, нарушается ритмичность их работы, это приводит к простоям и влияет на заработную плату рабочих. Возникает неудовлетворенность, вызванная тем, что работник не получает того, что ему полагается. Эта ситуация делает конфликт вероятным,
В обыденной жизни возникают обстоятельства, при которых в отношениях между руководителем и подчиненным появляется напряженность, способная перерасти в конфликт. Например, по требованию руководства предприятием, но против совести, руководитель отдела должен уволить сотрудника. Неисполнение грозит задержкой продвижения по службе руководителя отдела. В данном случае имеют место два возможных решения и оба имеют негативное последствие. Здесь налицо противоречия, способствующие рождению конфликта между руководителем и подчиненным.
Предпосылкой столкновений и напряженности могут служить несоответствие между стилем работы руководителя, игнорирующего условия деятельности коллектива, его производственными потребностями и ожиданиями подчиненных. Это может произойти, например, если в коллектив, ориентированный наличные интересы и цели, придет руководитель требовательный, принципиальный, с социально-ценностными ориентациями.
Руководитель, обличенный своим должностным положением, ставит перед членами коллектива задачи, порой не самые простые. Их выполнение требует определенного напряжения, улучшения организации труда, пересмотра сложившихся представлений. В такой ситуации не все работники способны сразу понять ситуацию и быстро перестроиться. Часть все же будет работать по старинке и мешать коллективу выполнить поставленную задачу. Становится очевидным, что неспособность быстро перестроиться может породить напряженность. Поскольку новый начальник недостаточно знал рабочих и не доверял им, он решил, что необходима жесткая дисциплина. Рабочих оскорбило такое отношение и они стали работать хуже, не в полную силу. Но строгий надзор не помог решить проблему. И в итоге образовался порочный круг, когда безразличие рабочих к своим обязанностям стало причиной более строгой дисциплины, вызвало еще большее безразличие и сопротивление. Рабочие были враждебно настроены, потому что чувствовали, что руководитель вел себя так, словно был “лучше” своих подчиненных. Знающий и опытный руководитель возьмет в свои руки управление ситуацией, установит нормальные человеческие отношения и не допустит перерастания противоречия в конфликт.
должен соответствовать уровню развития коллектива. Для нормальной обстановки в коллективе необходимо, чтобы официальная позиция руководителя не находилась в противоречии с его положением в неофициальной структуре группы. Его деятельность должна удовлетворять требованиям, которые предъявляют к нему члены коллектива. Большое значение здесь имеет грамотная постановка контроля исполнения. Так, каждый должен знать те требования, которые предъявляются к объему и качеству ею работы, сроки и виды контроля. И лучший контроль — систематическое внимание к работе подчиненного. Добросовестная и качественно выполняемая работа должна быть отмечена руководителем. Важно помнить — ничего не стоит так дешево и не ценится так дорого, как доброе слово. Критические замечания и форма их высказывания должны выбираться с учетом личностных особенностей подчиненного работника. Руководитель должен при этом учитывать следующие общие правила:
первое замечание делается наедине, что позволяет выяснить причины, которые могут быть устранены без участия остальных работников, чтобы не задеть самолюбие;
необходимо стремиться понять точку зрения оппонента, не отвергая ее сразу и резко;
ошибку и неверный шаг подчиненного следует признавать быстро и решительно.
Конфликты в организации могут возникать, если руководитель и подчиненные по-разному, с разных позиций, понимают стоящие перед ними задачи.
Так, суть возникшего конфликта между руководителем и работниками конструкторского бюро состояла в следующем: перед внедрением в производство важно провести стендовые испытания всех агрегатов, но сроки определены весьма сжатые. Руководитель принял решение провести испытание только самых важных узлов, а работники конструкторского бюро выразили недовольство. Если бы сотрудники конструкторского бюро были знакомы со всеми условиями, требованиями, то и не было конфликтной ситуации.
Руководитель призван регулировать взаимоотношения в коллективе. В условиях перехода к рыночной экономике успех руководителя будет определяться степенью развития его деловых и личностных качеств, умения достигать компромиссов, избегать межличностных конфликтов. От этических норм руководителя, его умения общаться с подчиненными, от силы его воздействия на людей зависят и успех коллектива, и его личные успехи. Руководитель должен обладать и развивать такие качества, как дипломатичность, гибкость в методах управления, умение быть принципиальным и обладать искусством добиваться компромисса.
Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:
взаимная неприязнь сторон;
нарушение единства общественных и личных интересов;
игнорирование норм законодательства;
несоблюдение моральных принципов;
игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.
Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными может быть порождена различными обстоятельствами: невыполнением руководителем своих обещаний, невниманием его к запросам и интересам работников и т.д. И как ответная реакция — неприязнь к нему подчиненных. Например, для того чтобы выполнить заказ работникам бригады задержат отпуск, но положительный результат, достигнутый бригадой и предприятием, будет получен ценой пренебрежения интересов сотрудников.
Следует отметить, что такое качество,как неприязнь, может инициироваться и самими подчиненными. Этому могут способствовать недисциплинированность, строптивость, противопоставление личных интересов общественным. Раз возникнув, неприязнь может усложнить противоречия и привести к новым конфликтам.
Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением — может возникнуть конфликт.
Бывают ситуации, когда одна из сторон не приемлет норм и принципов другой стороны, но об этом не говорит открыто и не добивается изменения сложившегося положения. Это особенно часто проявляется в отношениях между руководителем и подчиненным. Последний возмущается (негласно) поведением своего руководителя, но не хочет портить с ним отношения. Например, фирма занимается изготовлением и реализацией вино – водочной продукции. Часть продукции реализуется, но средства от нее поступают не на счет фирмы, а расходуются в личных интересах руководителя. Это становится известно сотрудникам и вызывает их резкое недовольство.Они осуждают действия своего руководителя, но открыто его не критикуют, так как существует определенная зависимость подчиненного от руководителя. Отсутствие возможности открыто высказывать критические замечания, зажим критики — отрицательные факторы, способные привести к конфликту в организации.
3Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.
Представителям различных возрастных групп свойственны особые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, начинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. Молодой сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, может вступить в конфликт потому, чтоне знает традиций коллектива, его моральных норм, не принимает требований коллектива, стиля руководства. В период адаптации работники оказываются участниками конфликта из-за неумения соблюдать требования производства, т.е. неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Но появляются потом и новые проблемы. Например, перед молодыми членами коллектива, вступившими в брак, остро встают вопросы жилья, заработка, сменности работы. Невозможность удовлетворять эти потребности, отсутствие перспективы могут стать источником конфликта.
В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повышение квалификации, перспектива роста и др. Нерешение этих проблем, т.е. несоответствие между претензиями и возможностью их реализовать, способствует вступлению в конфликт зрелого человека.
Источник
