Рынок труда способы поиска работы

Анализ рынка труда собственными силами

Достаточно ли высоко оплачивается труд работников в вашей компании? А может наоборот, вы предлагаете завышенную заработную плату и организации это экономически выгодно? Какой компенсационный пакет предложить специалисту, чтобы он принял ваше предложение о работе? На эти и другие вопросы можно ответить, используя результаты анализа рынка труда. Мы поможем вам провести исследование собственными силами.

Плюсы и минусы анализа рынка труда собственными силами

Плюсы

Минусы

— Определение критериев выборки и формата предоставления данных с учетом специфики компании

— Возможность параллельного решения других кадровых задач (например, проведения анализа эффективности размещения вакансий в СМИ)

— Высокие квалификационные требования к специалисту, проводящему исследование (риск необъективности в сборе информации и интерпретации результатов)

Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять его мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих HR-менеджеров это одна из обязательных функций.

Основная задача исследования — получить статистически достоверные данные о средней заработной плате

специалистов по конкретным должностям. Эти данные должны учитывать отраслевую и региональную специфику, материальные ожидания соискателей, размеры и структуру компенсационных пакетов, предлагаемых компаниями-конкурентами. Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъявляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей. Также результаты мониторинга позволяют определить, как соотносятся спрос и предложение по конкретным специальностям, отраслям и регионам, отследить сезонность и динамику изменения спроса/предложения.

Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда, ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами

Результатымониторинга и кадровая политика

Результаты анализа рынка труда лежат в основе формирования кадровой политики по различным направлениям.

1. Политика вознаграждения персонала.Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда (на уровне рынка, выше рынка, ниже рынка), ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами. Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) в соответствии со среднерыночными показателями зачастую позволяет добиться экономического эффекта в управлении персоналом. Произведем несложный расчет: если мы «переплачиваем» управленческому персоналу в среднем на 10%, а доля ФОТ таких сотрудников составляет примерно 40%, то в этом случае компания теряет 4% от общего фонда оплаты труда. В пересчете на год данная сумма для ряда компаний может составлять порядка годового бюджета на обучение либо бюджета крупной рекламной кампании.

2. Политика подбора персонала. На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.

3. Корректировка требований к сотрудникам и формирование политики оценки персонала.

Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует появления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.

4. Политика развития персонала.Изучая то, как меняются требования к сотрудникам, и прогнозируя развитие ситуации на рынке труда, руководство может принять решение о подготовке кадрового резерва. Это позволяет заблаговременно подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация также учитывается при разработке плана обучения сотрудников компании.

5. Политика удержания персонала. Информация по рынку труда помогает спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников. Кроме того, конкурентоспособный компенсационный пакет способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным уходом сотрудников из компании.

Среди основных критериев формирования выборки — отрасль, размеры компании и квалификационные требования к работнику

Этапы проведения обзора заработных плат

Этап 1. Определение цели и задач исследования. От цели и задач зависят периодичность, сроки выполнения работы, необходимый объем выборки (Выборка — перечень источников информации, отобранных определенным образом в соответствии с требованиями компании. Объем выборки зависит от масштаба исследования.), подбор источников и способов сбора информации, требования к степени достоверности результатов, стоимость исследования и т. д.

Этап 2. Определение объема и критериев формирования выборки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам. При формировании выборки рекомендуется пользоватьсяправилом: качество выборки важнее ее количества. Поэтому по возможности в список стоит включать не только данные открытых источников (интернета и печатных СМИ), но и те сведения, которые дополнительно проверяются с помощью очного и телефонного общения, а также электронной почты.

При формировании выборки рекомендуется пользоваться правилом: качество выборки важнее их количества

Критерии формирования выборки позволяют включить в нее только те компании, которые представляют для вас интерес. Среди основных критериев:

— региональное размещение компаний;

— их отраслевая принадлежность;

— принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностранная или российская компания);

— размеры компании (условно можно выделить малые (до 100 человек), средние (до 300 сотрудников), крупные организации, либо четко сегментировать компании по объему оборота, численности персонала);

— квалификационные требования к работнику (опыт, образование, уровень владения иностранными языками и т. д.) и перечень профессиональных задач в описании должностей.

Этап 3. Сбор информации— самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат. Основные способы получения информации представлены на схеме (стр. 55).

Особое внимание уделите тому, какой вид дохода указан в объявлении (общий или только базовая часть — оклад). Особенно это актуально при анализе должностей с высокой долей переменной части в оплате труда (например, менеджеров по продажам). Как правило, в вакансиях, опубликованных в открытом доступе, указывается общий месячный доход без учета годового, ежеквартального и прочих бонусов. Если в открытых источниках не указан точный размер заработной платы (часто встречается формулировка «оплата труда обсуждается с успешным кандидатом»), нужно обзвонить работодателей и постараться уточнить эту информацию.

Этап 4. Обработка результатов.Итак, информация собрана. Рассмотрим технологию обработки полученных данных по шагам (см. образец расчета на стр. 56).

Шаг 1. Формирование упорядоченного числового ряда. Для начала обрабатываем числовую информацию. Если в описании указана вилка зарплат, для расчетов следует брать ее среднее значение (нижнее значение + верхнее значение / 2). По позициям с указанием зарплаты «от . » рекомендуем к числовому значению прибавить 15-20%, по вакансиям с указанием зарплаты «до . » — вычесть 10-15%. Далее все числовые показатели нужно распределить по возрастанию, от минимального к максимальному. Например, ряд может выглядеть следующим образом: 550 600 720 730 750.

Шаг 2. Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + 720 + + 730 + 750) / 5 = 670.

Шаг 3. Определение медианы. Медиана (Md) — это число, находящееся ровно в середине числового ряда. Середина числового ряда определяется как (n + 1) / 2, где n — количество значений в ряду. Например, в ряду 550 600 720 730 750 представлено пять значений. Следовательно, Md = (5 + 1) / 2 = 3, то есть нам следует выбрать третье по счету число, в нашем случае это 720. Если числовой ряд имеет четное значение, медиана определяется как среднее арифметическое соседних значений в середине.

Шаг 4. Определение квартилей. Квартиль — это 1/4 рассматриваемого ряда. Выделяют три квартиля. Для этого нужно разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квартиль. Нижний квартиль Q1 отделяет 1/4 от начала ряда, верхний квартиль Q3 — 3/4 ряда, средний квартиль Q2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом).

Шаг 5. Определение экстримов — крайних значений ряда — минимум (min) и максимум (max).

Этап 5. Интерпретация результатов.Какие показатели использовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее распространены средняя арифметическая и медиана. Медиану можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений. Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, то есть данные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности. Если медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных компаний (более 50%) платят заработную плату ниже среднего значения и наоборот. Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.

Анализ квартилей предлагает получение более конкретной информации. Нижний квартиль свидетельствует о том, что 25% компаний выплачивают заработную плату ниже Q1. А верхний квартиль скажет нам о том, что 75% компаний выплачивают заработную плату ниже Q3, а 25% — выше этой отметки.

Первый квартиль помогает ответить на вопрос, какая оплата может быть установлена на испытательный срок, второй квартиль (он же медиана) — это средняя заработная плата на рынке труда, третий квартиль ориентирует работодателя на установление конкурентоспособной заработной платы для привлечения ценных работников.

Подведем итог. Умение применять методики сбора, анализа и интерпретации данных помогает получить надежную информацию о рынке труда. Это позволяет руководству принимать взвешенные управленческие решения по оплате труда. Кроме того, результаты мониторинга помогут расставить приоритеты в кадровой политике и подготовить программу действий. О том, как использовать результаты анализа в процессе корректировки системы мотивации, размеров и структуры компенсационного пакета, мы расскажем в одном из следующих номеров.

Анализ заработных плат. Обработка результатов (пример)

Продемонстрируем последовательность действий при проведении обзора заработных плат тренинг-менеджера. Определяем критерии формирования выборки: российские компании, территориально расположенные в Москве, с численностью сотрудников от 300 до 500, основные требования — опыт работы в должности от двух лет. Функциональные обязанности: определение потребностей в обучении, подготовка и проведение внутрифирменных тренингов продаж, оценка эффективности обучения, участие в деловой оценке персонала. Сформируем выборку из 12 значений по компаниям, характеристики которых совпадают с выделенными критериями.

Уровень заработной
платы,

Обработанный показатель по уровню заработной платы,

Направление деятельности компании

Источник

Как искать работу: пять самых популярных способов

Знакомства

Интересную работу в своей сфере можно найти через коллег. Это надежный метод поиска, если вы постоянно развиваете сеть контактов и знакомств: руководителям проще принять на работу человека с рекомендацией, чем запускать сложный и долгий процесс поиска среди всей базы резюме.

Взаимные услуги укрепляют связь между людьми. Прежде чем ломать голову, как познакомиться с нужными людьми, попробуйте найти тех, кому вы сами можете быть полезны. Поддерживайте общение, напоминайте о себе: ходите на профессиональные мероприятия, общайтесь в чатах и на страницах соцсетей. И не стесняйтесь обращаться за помощью: новые контакты и связи сработают в ту минуту, когда вы решите ими воспользоваться.

Если вы получили предложение таким способом, расспросите коллег о компании. Узнайте, как строится работа, какие проекты сейчас ведет команда, общаются ли сотрудники вне офиса и какой стиль общения принят. С этим багажом вы придете на собеседование подготовленным и уверенным в себе.

Плюсы: много узнаете о команде до начала работы, оцените условия заранее.

Минусы: человеческий фактор. Критерии хорошей работы по мнению коллег могут отличаться от ваших, на новом месте может возникнуть предвзятое отношение.

Кадровое агентство

Кадровые агентства не ищут работу соискателям: к ним обращается работодатель и платит за подбор сотрудника. Все, что может сделать кандидат, — отправить в агентство свое резюме и надеяться, что ему когда-нибудь позвонят.

Поэтому к предложениям по подбору работы за деньги лучше относиться настороженно, внимательно проверять отзывы, документы и читать договор: платным «подбором работы» иногда занимаются мошенники. Но бывают исключения.

Например, существуют агентства по подбору домашнего персонала: для того чтобы попасть в их базу исполнителей, нужно заплатить деньги и пройти проверку. Аутстаффинговые агентства также рады новым резюме: они предоставляют временный персонал для компаний — предлагают замену на время отпуска сотрудника, декрета или для реализации краткосрочных проектов. Как правило, это временная занятость (по закону она не может длиться больше 9 месяцев), и договор заключается с агентством.

Подобрать работу обещают карьерные консультанты и компании, которые предоставляют консультационные услуги. Консультация может оказаться полезной, но не стоит надеяться на гарантию трудоустройства.

Изучите рынок агентств в своем городе, почитайте отзывы. Обратите внимание на то, сколько лет работают эти компании. Не обращайтесь в компании, о которых мало информации и нет живых отзывов.

Плюсы: не нужно искать самому.

Минусы: есть компании-мошенники, соискатель не может влиять на поиск.

Объявления в соцсетях

Вакансии в соцсетях публикуют и официальные страницы компаний-работодателей, и сами работники, а репосты быстро распространяют информацию по Сети. Чтобы вовремя узнавать о вакансиях, полезно подписаться на личные страницы менеджеров компаний, в которых вы хотите работать.

Если кто-то пишет, что уходит с интересной вам позиции, можно в личной переписке вежливо пожелать успехов на новом месте и попросить контакты кого-то из отдела кадров. Если вы сами публикуете пост о поиске новой работы — настройте профиль так, чтобы потенциальный начальник мог вам написать.

Плюсы: репосты быстро доходят до нужных людей, прямой контакт с работодателем.

Минусы: информация «тонет» в ленте, вакансию могут быстро закрыть, а объявление еще «живет».

Сайты по поиску работы

На крупных сайтах много вакансий в самых разных городах и отраслях: даже если в нужной отрасли сейчас кризис, всегда можно найти альтернативные варианты. Как правило, вакансии модерируют, чтобы избежать дискриминации, а сервис постоянно развивают и улучшают, чтобы привлекать новых пользователей. Крупные работодатели обычно размещают все вакансии на одном сайте.

Некоторые компании не указывают свои прямые контакты, поэтому к ним можно обратиться только через форму сайта по поиску работы. Также сайт может требовать обязательную регистрацию для отклика: без создания резюме вряд ли получится привлечь внимание работодателя.

Плюсы: много вакансий, много инструментов для настройки поиска, надежные компании, много крупных работодателей.

Минусы: нужно регистрироваться, может не быть прямых контактов, поэтому придется ждать ответ работодателя.

Профессиональные сообщества

Тематические страницы в соцсетях и специальные сайты подойдут, если вы ищете место в конкретной сфере. Или просто мониторите рынок, чтобы однажды поменять работу. На сайтах публикуют вакансии, а в сообществах могут возникать и профессиональные дискуссии: можно рассчитывать на полезные советы от коллег по поиску работы или текущим вопросам.

Ищите профессиональные группы в Facebook и «Вконтакте», общайтесь в тематических чатах в мессенджерах: там можно встретить известных экспертов или заработать собственную репутацию, а после получить интересное предложение.

Плюсы: узкая сфера поиска, прямые контакты работодателей, советы коллег.

Минусы: некоторые профессиональные сообщества закрытые, иногда есть только прямой контакт менеджера и нет информации о компании.

Биржа труда

По закону все компании должны сообщать о вакантных местах в центры занятости населения. А те, кто остался без работы, могут встать на учет на бирже труда и получать небольшое пособие, если выполняют все условия: ищут работу, регулярно отмечаются на бирже и ходят на собеседования.

В общем зале центра занятости должен стоять компьютер с базой открытых вакансий. Соискатель сам просматривает предложения и выбирает подходящие. На бирже обычно много заявок по рабочим специальностям, а для специалистов с высшим образованием сложнее найти достойный вариант. Пропускать дни отметки или опаздывать нельзя — снимут с учета.

Плюсы: все официально, можно оформить пособие по безработице, есть бесплатное обучение простым специальностям.

Минусы: неравномерная выборка вакансий, явка на отчет строго в назначенные день и время.

Как искать работу на HeadHunter

Сайт HeadHunter — это большая база вакансий и резюме. Каждый день на сайте доступно больше 400 тысяч вакансий, а за неделю работодатели отправляют больше 900 тысяч приглашений.

Найти нужное предложение и откликнуться на него помогают фильтры. Чем точнее они настроены, тем более подходящие предложения окажутся в выдаче. Основных фильтров три:

1. Город

Можно выбрать только свой город, город и область или указать другие точки, куда хотите отправиться за работой. В резюме есть отметка «Готов к переезду»: она расскажет работодателю, что вы готовы сменить место жительства.

2. Тип занятости

Если вам интересна только работа с гибким графиком — отфильтруйте другие предложения. Руководители, которые ищут сотрудника на полный рабочий день, указывают этот параметр.

3. Оклад

Проверьте уровень зарплат для своего города и своей должности в «Сколькополучателе». Просмотрите вакансии по своему запросу: вы узнаете среднюю рыночную зарплату для специалистов вашего уровня. Если ищете предложение с зарплатой повыше — отфильтруйте вакансии по этому параметру.

Когда ваше резюме есть на сайте, система сама начинает предлагать варианты. В разделе «Мои резюме» есть кнопка «Подходящие вакансии»: это предложения, отобранные с помощью системы ранжирования и умного поиска. Чем лучше и точнее информация в резюме, тем более подходящие вакансии она выдает.

HeadHunter позволяет смотреть вакансии без регистрации на сайте. Но, чтобы откликнуться на хорошее предложение сразу, лучше создать резюме заранее. Можно поручить эту задачу специалистам: услуга «Готовое резюме» помогает грамотно собрать и оформить информацию о ваших опыте и образовании. А оформить резюме самому помогут наши советы: как подготовить правильное резюме, как искать вакансии, какие сервисы помогут найти работу быстрее.

Источник