Реклама как способ поиска кандидатов
Для того, чтобы объявление о работе принесло результат. Вы должны правильно его разместить. Существует две возможности : либо средства массовой информации либо доски объявлений. В прессе объявление лучше всего помещать в местной газете или в техническом журнале, в зависимости от специальности, на которую Вы ищете претендента. Местная газета обычно является самым лучшим помощником в подборе конторских служащих и административных служащих низшего уровня. Работу для специалистов можно рекламировать в торговых и профессиональных журналах. Есть один недостаток у этого способа рекламирования — продолжительный период, иногда даже больше месяца, между подачей объявления и его публикацией. Но тем не менее объявления остаются хорошими источниками привлечения внимания к работе.
Размещение подобных объявлений на страницах журналов может стать хорошим источником среднего или старшего персонала управления. Многие фирмы публикуют свои объявления и в других средствах информации. Таблица 4.1 показывает, в каких случаях что нужно использовать. Например, журналы лучше всего использовать для подбора специалистов, например, журнал по компьютерной тематике для подбора инженеров по компьютерам.
Таблица 4.1
Достоинства и недостатки основных типов средств массовой информации
| Тип средства | Достоинства | Недостатки | Когда используется |
| Газеты | Быстрота публикаций. Гибкость размера. объявления. Сконцентрированность в определенных географических областях. Хорошая классификация информации. | Часто игнорируются. Сильная конкуренция. Нет специализации, Вам приходится платить и за тех, кому Ваша информация неинтересна. Низкое качество печати. | Когда Вы хотите ограничить вербовку определенной областью. Когда достаточное число вакансий в определенной области. Когда большинство читают эту газету ради подобной информации. |
| Журналы | Специализированые журналы охватывают самые заинтересованные категории читателей. Гибкость размера объявления. Печать высокого качества. Престижное место на первой странице. Длительное хранение и вероятность повторного чтения. | Широкий географический охват часто не может принести пользу, если Вам необходимы специалисты в определенных областях. Длительный срок до публикации. | Когда работа специализированная, Когда время и география не имеют значения. Когда происходит вовлечение в развивающуюся программу. |
| Радио и телевидение | Трудно игнорировать. Может достичь тех, кто не активно ищет работу через газеты и журналы. Ограничено определенной географической областью. Гибкость. Может рассказать историю более эффективно, чем напечатанные объявления. Небольшая конкурентоспособность. | Творческая гибкость. Возможны только несложные сообщения. Нельзя вновь вернуться к полученной информации. Создание и производство коммерческих радиопередач и особенно телевизионных может требовать много времени и денег. Нехватка специализированной аудитории. Плата за обращение к тем, кому это не нужно. | В конкурентоспособных ситуациях, когда недостаточное количество претендентов читают Ваши напечатанные объявления. Когда имеется много вакантных мест и достаточно претендентов в определенной географической области. Когда необходимо быстрое и широкое воздействие. Блиц-кампания может все сделать за две недели или меньше. Можно привлекать внимание к напечатанным объявлениям. |
| Торговые точки (рекламные материалы на месте вербовки). | Привлекает внимание именно к истории работы, в то время как печатные объявления делают акцент именно на действия. | Ограниченная полезность. Чтобы получить эту информацию, нужно посетить места возможного проведения вербовок. | Эмблемы, знамена, брошюры, аудиовизуальные представления в специальных случаях: ярмарки, презентации, съезды и т.д. Часть программы вербовки непосредственно в офисах или через лиц, часто посещающих организацию. |
Принципы, помогающие при планировании и создании рекламы
Кроме правильного выбора средства массовой информации очень важно правильно преподнести свое объявление. Опытные рекламодатели для построения своего объявления используют четыре руководящих принципа, называемых AIDA (Attention — внимание. Interest — интерес. Desire — желание, Action — действие). Сначала Вы должны привлечь внимание к объявлению. Какие объявления привлекают внимание? Объявления, напечатанные с малым интервалом теряются, в то время как использующие широкие страницы или пустые места выделяются. По той
же самой причине ключевые фразы в объявлениях выделяются, благодаря чему они не теряются среди колонок с объявлениями.
Затем пробудите интерес к работе. Интерес может быть создан характеристикой работы типа “Вы будете процветать после получения этой работы”. Иногда и другие аспекты работы (типа местоположения) могут использоваться для пробуждения интереса.
Далее усильте интерес, делая упор на определенные факторы — “желания”. Например, удовлетворение от работы, развитие карьеры, путешествия и другие подобные преимущества. Также имеет смысл писать объявления, обращенные к определенной аудитории. Например, непосредственно к выпускникам школ, инженерам и профессионалам в какой-либо области.
Наконец, объявление должно побуждать к действию. Возьмите несколько объявлений и Вы увидите фразы типа “звоните сегодня” и “для получения подробной информации пишите сегодня” или “идите в Ваше турагентство и быстрее договаривайтесь о поездке к нам”.
Несмотря на то, что большинство предпринимателей сегодня знают о незаконности дискриминирующей рекламы, подробное исследование позволило все же обнаружить, что такое незаконное или сомнительное рекламирование все еще существует. Вы наверняка знаете объявления, имеющие сексуальную специфику (приглашающие “мужчин”, “женщин”, “девушек на пятницу”, и так далее). Обычно эти объявления являются дискриминирующими, так как связаны с половым вопросом. Также не очень хороши такие термины, как “человек двора”, “человек ремонта” или объявления с указанием определенного возраста (типа “студент”, “недавний выпускник” или “отставник”) и условия типа “требуется двуязычный” или “Японец”. Также сомнительно использование объявления с целью разъяснить суть работы для ограничения поиска необходимых людей.
Дата добавления: 2018-02-15 ; просмотров: 470 ; Мы поможем в написании вашей работы!
Источник
Маркетинг персонала (стр. 11 )
 | Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 |
При совершенствовании управления производством, как правило, улучшается структура управления и производственная структура, что позволяет сократить численность руководителей специалистов.
Совершенствование организацией производства предусматривает осуществление мероприятий по развитию специализации в основном и вспомогательном производстве, внедрению прогрессивных методов обслуживания и ремонта оборудования.
Повысить производительность труда можно за счет улучшения организации труда:
· Повышение квалификации кадров
· Совершенствование нормирования труда, стимулирование труда и т. д.
Источники и пути покрытия потребности в персонале.
Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю
Внешние источники – это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники – это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.
Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.
При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.
Активные пути покрытия потребности в персонале:
1. организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;
2. организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);
3. организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;
4. организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;
5. организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.
Пассивные пути покрытия потребности в персонале:
1. организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;
2. организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.
В табл. 4 показана зависимость выбора путей получения персонала от ситуации на рынке труда. Через буквенно-цифровую индексацию обозначены: соответствующая группа (А – активные, П. – пассивные) и порядковый номер пути (исходя из приведенной выше последовательности их описания).
Ситуация на рынке труда
Пути привлечения персонала
Низкие затраты на приобретение персонала
Высокие затраты на приобретение персонала
Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.
Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:
1. установление источников покрытия потребности;
2. определение путей привлечения персонала;
3. анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;
4. выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.
Реклама как способ поиска кандидатов.
Для того, чтобы объявление о работе принесло результат, его необходимо правильно его разместить. Как правило, существуют две возможности: СМИ и доски объявлений. В прессе объявление лучше всего помещать в местной газете или техническом журнале, в зависимости от специальности, на которую подбирается претендент. При подборе конторских и административных служащих лучше прибегать к услугам местной газеты. Работу для специалистов можно рекламировать в торговых и профессиональных журналах.
Многие рабочие места заполняются посредством набора работников внутри самой организации, здесь большое внимание уделяется доскам объявлений и циркулярам.
Корме правильного выбора средств рекламы, очень важно правильно преподнести своё объявление. В объявлении должно быть указано название предприятия, приглашающего на работу, если нет какой — либо причины этого не делать. Должен быть также указан оклад, потому что это является одним из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.
Для построения объявлений рекомендуется использовать 4 руководящих принципа: внимание, интерес, желание и действие.
Сначала необходимо привлечь внимание к объявлению. При этом учитывается следующее — объявления, напечатанные с малым интервалом, теряются, в то время, как использующие широкие страницы или пустые места выделяются. По этой же причине ключевые слова в объявлении выделяются, благодаря чему они не теряются среди колонок с объявлениями.
Затем необходимо пробудить интерес к работе. Например: «Вы будете процветать после получения этой работы». Для пробуждения интереса можно использовать расположение предприятия и другие аспекты.
Далее усиливается интерес, делается упор на определенные факторы — «желания». Например, удовлетворение от работы. Развитие карьеры, путешествия и другие преимущества. Также имеет смысл писать объявления, обращенные к определенной аудитории. Например, непосредственно к выпускникам школ, инженерам и профессионалам в какой-либо области.
Наконец, объявление должно побуждать к действию. Например, употребление в объявлении фраз типа: «звоните сегодня», «для получения подробной информации пишите сегодня» и т. д.
Достоинства и недостатки основных типов средств массовой информации приведены в таблице 9 /Приложение 3/
Агентства занятости как источник кандидатов.
Общественные государственные агентства (службы занятости) — главный источник чернорабочих и служащих для чистой работы, но, как показывает опыт, в этих агентствах часто существует неразбериха. Многие безработные встают на учет в эти агентства не для того, чтобы получить работу, а для тог, чтобы получить пособие по безработице.
Частные агентства занятости — основной источник клерков для чистой работы и управляющего персонала. Такие агентства получают плату за каждого работника, которого они устраивают на работу. Одним из главных преимуществ агентства занятости является проведение предварительной работы. Но у этого преимущества есть и отрицательная сторона — агентство занятости может пропустить ряд необходимых для конкретного предприятия вопросов при проведении предварительного собеседования. В результате организация может получить не совсем квалифицированного претендента. Точно так же самые подходящие для конкретного предприятия претенденты могут быть случайно пропущены.
Чтобы избежать таких проблем необходимо сделать следующее:
1. Дать агентству точное описание работы.
2. Определить признаки, по которым агентство должно выбирать претендентов.
3. Если это возможно, периодически просматривайте данные относительно принятых и отклоненных кандидатов.
4. Если это возможно, рекомендуется заключать долгосрочные контракты с одним или двумя агентствами. Можно также подобрать специального человека для поддержки связи фирмы с агентством. Или даже попытаться наладить определенный контакт с работником агентства, чтобы координировать потребности предприятия в пополнении персоналом.
3. Вербовщики (также известные как «охотники за головами») держатся предпринимателями для поиска необходимых им работников. Процент мест, занятых в фирме с помощью их услуг, может быть очень маленьким. Но эти места являются ключевыми на предприятии.
Вербовщики могут сэкономить время, занимаясь рекламой и предварительным отбором, общаясь самостоятельно с сотнями претендентов.
4. Наборы из вузов и средних учебных заведений. Главная проблема вербовки таким образом это то, что этот путь требует много времени от людей, занимающихся вербовкой.
Таким образом можно сказать, что на данном этапе развития перед стоит три основных проблемы, требующих решения:
1. Реорганизация отдела кадров в службу управления персоналом;
2. Уменьшение текучести кадров;
3. Поиск эффективных методов привлечения квалифицированного персонала.
Источник
