Регулирование оплаты труда государством осуществляется какими способами

Методы правового регулирования заработной платы

Больше материалов по теме «Трудовое право» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Заработная плата — это определенное по договоренности участников систематическое вознаграждение гражданина за его работу, учитывающее и варианты оплат стимулирующего или компенсационного характера. Размер его устанавливается по квалификации сотрудника, количеству и качественным параметрам произведенной работы (разд. VI ТК РФ).

В отличие от вознаграждения при оформленном гражданском договоре, представляющем разовую выплату в твердо установленном размере, зарплата гражданину:

• выплачивается систематически в законодательно определенном порядке;
• ее нижняя граница определяется государством и может расти в зависимости от инфляционных и иных процессов в экономике государства;
• отличается правовой организацией, к примеру, причины или ситуации повышения/снижения размера выплаты известны работнику заранее.

Методы регулирования заработной платы

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

• самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
• запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
• размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
• нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Централизованный

Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.

Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.

Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.

1. Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст. 133 ТК РФ).
2. Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
3. Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
4. Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
5. Особенности оплаты труда в особых условиях:
   • вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
   • суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ);
   • других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
   • сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
   • труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
   • работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
6. Оплата труда в особых производственных ситуациях:
   • при изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ);
   • при простоях (ст. 157 ТК РФ).
7. Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).

Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:

• запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
• обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
• установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
• ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
• обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
• контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
• ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
• сроки, периодичность уплаты заработка.

Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:

• порядок определения условий для вознаграждения;
• сумма, схема окладов;
• варианты надбавок и доплат;
• положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
• варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.

Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:

• наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
• соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
• размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
• периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
• надбавки, доплаты для предприятий отрасли.

Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.

Важно! Принятые в организации документы при решении вопроса по оплате за осуществляемую работником деятельность не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусматриваемые ФЗ. При обнаружении в тексте коллективного соглашения пунктов, ухудшающих положение гражданина в сравнении с законодательно определенными критериями, документ считается недействительным.

Децентрализованный

Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).

Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.

Регулирование на уровне договоров разделяется на:

• коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
• индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.

Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.

Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве. Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ). Указанные рекомендации используются структурами исполнительного и местного управления при расчете финансирования для бюджетных структур (культуры, образования, науки, здравоохранения).

Заработная плата и коллективный договор

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

1. Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
2. Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
3. Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
4. Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
5. Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Зарплата и индивидуальный трудовой договор

Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать. Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются. Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.

Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.

Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.

Правовые аспекты трудовых отношений

Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:

• Трудовой кодекс РФ;
• Законы РФ № 10 (12.01.1996) о профессиональных союзах, № 2490 (11.03.1992) о коллективных договоренностях, № 122 (22.08.2004).

Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.

Источник

Государственное регулирование оплаты труда и социальная политика

Вы будете перенаправлены на Автор24

Особенности оплаты труда

Оплата труда – это размер денежного вознаграждения, которое получает сотрудник за выполненную работу.

Структура заработной платы включает в себя выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Работники их получают в особых случаях, либо в качестве мотивации. Другим определением оплаты труда является ее определение, как части расходов, понесенных предпринимателем при создании благ.

Выделяют следующие виды оплаты труда:

• Номинальная. Она характеризуется деньгами, которые получает работник в качестве вознаграждения. Сюда относят оплату, начисляемую за время, оплату за сдельную работу, различные виды доплат, которые связаны с отклонениями от нормальных форм работы.
• Реальная. Она отражает количество услуги и товаров, которые индивид может приобрести в обмен на полученную заработную плату. Она зависит от размера номинальной оплаты и от уровня цен, то есть от инфляции. Чтобы рассчитать индекс реальной заработной платы размер номинальной зарплаты делят на индекс потребительских цен.

Функционально оплата труда обеспечивает мотивацию сотрудников, стимулирует и поддерживает воспроизводственную деятельность, стимулирует работников. Так же она может быть формой проявления статуса. То есть, сотрудник, занимающий ключевую позицию, не может получать тот же доход, что и рядовой исполнитель. Размер заработной платы в данном случае зависит от трудового статуса индивида по отношению к другим индивидам.

Государственное регулирование в сфере оплаты труда

Регулирование трудовой деятельности и воспроизводства трудовых ресурсов является одной из задач социальной и экономической политики государства. Рыночная экономика требует формирования конкурентных преимуществ в долгосрочном периоде. Инвестирование в интеллектуальный капитал на данном этапе является приоритетным. Но состояние трудовых ресурсов зависит и от демографической ситуации, соблюдения прав и свобод граждан. Только при этих условиях население страны, находящееся в трудоспособном возрасте, способно положительным образом влиять на национальное хозяйство.

Готовые работы на аналогичную тему

Регулирование уровня оплаты труда в стране опирается на теорию экономики. Она выделяет несколько принципов организации труда:

1. Плата производится в соответствии с расходами.
2. Повышение зарплаты возможно только при росте эффективности.
3. Производительность должна опережать рост фонда зарплаты.
4. Субъекты должны быть материально заинтересованы.

Государственное регулирование в сфере оплаты труда устанавливает правовые нормы, которые позволяют соблюдать интересы всех сторон отношений. К мерам регулирования относят установление МРОТ, применением налоговых инструментов. Государство может изменять районные коэффициенты, обеспечивать право на труд.

Государство может выбирать три направления социально-экономической политики в области труда. Это контроль над инфляцией с помощью финансовых и налоговых мер, регулирование доходов, политика трехстороннего сотрудничества. У каждой меры есть своя обратная сторона. Например, чрезмерная дифференциация доходов может привести к социальной напряженности. Жесткие налоговые меры влияют на усиление черного рынка.

Установление прожиточного минимума позволяет рассчитать примерный объем потребления, обеспечивающий нормальное функционирование домашнего хозяйства. Минимальная оплата труда представляет собой нижнюю границу допустимого уровня заработной платы. Она необходима для обеспечения защиты интересов трудовых ресурсов. Отталкиваясь от его размера, рассчитываются другие социальные выплаты населению.

Социальная политика в области оплаты труда

Оплата труда является основополагающей единицей в вопросах воспроизводства рабочей силы и населения, а также как стимул к мотивации труда. На макроэкономическом уровне она выполняет воспроизводственную функцию, стимулирует индивидов к саморазвитию. В сфере оплаты труда существует несколько проблем, которые решаются через социальную политику государства. Среди них отмечают:

• Уровень МРОТ отстает от размера прожиточного минимума.
• Воспроизводство населения зависимо от низкого уровня оплаты труда.
• Отсутствие механизмов регулирования своевременной оплаты.
• Размер оплаты не зависит от реального вклада сотрудника.
• Недооценка организации оплаты труда.
• Уравнивание сотрудников между собой.
• Большая разница в оплате труда разных сотрудников.
• Отсутствие механизмов формирования эффективных фондов оплаты труда.

Специалисты видят резерв выравнивания МРОТ и минимального прожиточного минимума через организацию оплаты труда. Считается, что большая часть трудоспособного населения реализует свой потенциал не полностью, причиной тому стало отсутствие адекватной оплаты соответствующей вложенным усилиям и квалификации. То есть, в России не умеют использовать и мотивировать интеллектуальный капитал страны.

Российские программы в области социального регулирования оплаты труда действуют в следующих направлениях. Обеспечение роста реальной заработной платы, то есть покупательной способности денег, заработанных гражданами. Еще одним направлением остается повышение заработной платы сотрудникам бюджетной сферы. Прорабатываются вопросы по обеспечению работой инвалидов. Так же задачей социального регулирования остается развитие пенсионной системы.

Однако, принимаемые меры не являются достаточными. Исследования показали, что дифференциация по доходам продолжает углубляться. При этом разница в доходах часто зависит не только от квалификации, но и от региона. В стране долгое время сохраняется неблагоприятный социальный и экономический фон, не дающий стабилизировать текущее положение национального хозяйства. Таким образом, социальное регулирование оплаты труда в России должно сосредоточиться на уменьшении неравенства между регионами и разными слоями населения.

Источник