Научная электронная библиотека

Дейнека А. В., Жуков Б. М.,

17.7. Форма, структура и динамика конфликтов, пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов

Одним из путей предупреждения конфликтов в организации является умение соблюдать руководителя правила критики.

Соблюдение правил критики направлено на повышение ее конструктивности, восприимчивости.

Несоблюдение общей последовательности правил критики способствует снижению эффективности принятия последующих правил.

Начинать критиковать другого человека при свидетелях допустимо в том случае, если иные способы конструктивного воздействия исчерпаны.

Сохранение ровного тона при критике кого-либо — это культура взаимоотношений.

Повышению эффективности и снижению конфликтности критики способствует рассказ критикующего об опыте собственных неудач.

Предметом конструктивной деловой критики являются поступки критикуемого.

Мнение одной из сторон не является объектом критической оценки.

Для устранения вероятности возникновения конфликтной ситуации следует дать критикуемой стороне реабилитироваться — это означает предоставить возможность удачно решить ситуацию, аналогичную предмету критики. Одним из принципов делового восприятия критики является признание того, что она конструктивна.

Профилактика конфликтов — это их предупреждение.

К методам профилактики конфликтов относятся:

• выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом;
• соблюдение режима труда и отдыха;
• подбор сотрудников по аналогичности образования;
• выполнение правил делегирования полномочий и ответственности.

Факторами отсутствия конфликтных ситуаций в организации являются:

• наличие схемы документооборота в системе управления;
• выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования возникающего двойного подчинения сотрудников.

Предупреждению возникновения конфликтных ситуаций способствует использование различных форм поощрения в соответствии с результатами работы, справедливость поощрения, умение руководителя обеспечить ресурсами.

Фактором бесконфликтной работы при организации временных структур подразделений являются ясные цели и задачи, размер финансирования в соответствии с вкладом сотрудников.

Условием предупреждения конфликтов при организации временных структур подразделений выступает оптимальный состав участников подразделения.

Методом профилактики конфликтов является выполнение правил делегирования полномочий и ответственности, степень детальности доведения задачи до подчиненного в зависимости от уровня его компетенции.

Вопросы для самоконтроля:

•1. Дайте определение конфликта в общественной и индивидуальной деятельности.

•2. Перечислите стратегии конфликта в связи с психологическими причинами.

•3. Какие психологические причины лежат в основе выбора субъектом конфликта, стратегий противоборства, компромисса, сотрудничества, ухода?

•4. Перечислите типы внутриличностных конфликтов.

•5. Каковы психологические причины конфликтов?

•6. Что можно отнести к ресурсным источникам конфликтов?

•7. Перечислите типы социального взаимодействия.

•8. Каковы объективные причины социальных конфликтов?

•9. Дайте определение бурных, быстротекущих, острых длительных, слабовыраженных вялотекущих, слабовыраженных быстротекущих конфликтов.

•10. Какие этапы предполагает логика переговоров?

•11. К чему ведут моделирование личностных особенностей партнера по переговорам.

•12. Что необходимо предпринять для подготовки к переговорам?

•13. Перечислите последовательность задач, решаемых на разных этапах переговоров.

•14. Что относится к «быстрым непониманиям», препятствующим эффективному общению в переговорном процессе?

•15. Что относится к методам профилактики конфликтов?

•16. Что способствует предупреждению возникновения конфликтов?

Источник

Профилактика конфликтов. Сущность профилактики

1. Профилактика конфликтов — совокупность направлений, методов управления организацией, которая уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

Профилактические работы необходимо проводить как до, так и после возникновения конфликта.

Сущность профилактики заключается в устранении объективных и субъективных причинах возникновения конфликтов. На общесоциальном уровне профилактика конфликтов пред- полагает проведение социальной, экономической, культурной политики, изменение ценностей личности, укрепление правовой базы общества.

2. Основными способами профилактики конфликтов являются:

✓ устранение причин конфликта — необходимо регулярно проводить исследования по выявлению причин возможных конфликтов: как субъективных, так и объективных, и их устран ению;

✓ развитие и укрепление сотрудничества — методы поддержания и развития сотрудничества:

• вовлечение возможно го соперника в совместную деятельность;

• выражение сочувствия и понимания своему партнеру и желания ему помочь;

• сохранение уважительного отношения к партнеру, несмотря на расхождение во взглядах и интересах;

• отношение к партнеру на равных, запрещение дискриминации и демонстрации чувства превосходства;

• приписывание заслуг обеим сторонам во избежание зависти между ними;

• поддержание хорошего психологического климата между партнерами, способствующего возникновению у них чувства симпатии друг к другу;

✓ выдвижение общих гармонирующих целей между руководством организации и ее персоналом — руководитель предприятия должен уметь ставить такие цели перед организацией, которые не противоречат целям сотрудников;

✓ соблюдение четкой субординации и интеграции между подразделениями и должностями — только при наличии организационной структуры управления с четким распределением обязанностей между звеньями обеспечивает однозначность отношений между подразделениями, помогает избежать конфликтов, связанных с распределением обязанностей между должностями;

✓ нормативные способы — любой конфликт регулируется общественными нормами: правовыми, религиозными, нравственными и т. д. Нормативные способы профилактики конфликтов заключаются в установлении формальных, зафиксированных на бумаге и общеобязательных правил, регулирующих полномочия участников общественных отношений;

✓ баланс прав и ответственности в организации — каждый сотрудник должен быть наделен служебными правами, обязанностями и ответственностью в соответствии со своей должностью;

✓ продуманная и сбалансированная политика мотивации трудовой деятельности — наиболее действенным средством профилактики конфликтов в организации является использование различных форм поощрения персонала. Такими формами могут быть:

• продвижение по службе;

• наделение новыми правами, обязанностями и ответственностью;

• материальные стимулы и др

Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить, поэтому очень важно из них конструктивно выходить.

Основные формы завершения конфликта:

разрешение, затухание, урегулирование, устранение, перерастание в другой конфликт.

Разрешение конфликта — совместная деятельность его участников, направленная на прекращение его противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.

Урегулирование конфликта — отличается от разрешения конфликта тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Её участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без него. При завершении конфликта разрешается противоречие, лежащее в его основе.

Затухание конфликта — это временное прекращение противодействия при сохранении основных его признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит в скрытую форму и обычно возникает в результате:

— истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы;

— потери мотива к борьбе, снижение важности объекта конфликта;

— переориентация мотивации оппонентов (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).

Под устранением конфликта — понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Существуют ситуации, требующие быстрых и решительных воздействий на конфликт. Возможно с помощью следующих способов:

— изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другой филиал, увольнение);

— исключение взаимодействия оппонентов на длительное время;

— устранение объекта конфликта;

— устранение дефицита объекта конфликта.

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

Стратегии, применяемые для разрешения конфликтов:

соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление.

Соперничество — заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения, обычно это целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, при дефиците времени и вероятности опасной ситуации.

Компромисс — состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Обычно эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и его соперник обладают равными возможностями наличия взаимоисключающих интересов, удовлетворения временным решением, угрозы потерять все.

Приспособление — или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы, мотивы: признание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений, сильная зависть от него, незначительность проблемы.

Уход — попытка уйти при минимуме затрат. Избегание применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремление выиграть время, нежелание решать проблему вообще.

Сотрудничество — наиболее эффективный подход к решению конфликта. Предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы. Наиболее удобно при сильной зависимости партнеров, важности решения для обеих сторон.

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.

1) Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2) Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить «с ходу» целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3) Согласовать процедуру переговоров. Определить где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

4) Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. На этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

5) Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6) Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: резолюции, договоре о сотрудничестве и др. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

7) Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов.

Источник

Профилактика конфликта

Определение конфликта, его классификация (по длительности, источнику возникновения и пр.). Распространенные способы профилактики конфликтов. Корректировка собственного поведения и отношения к ситуации. Способы и приемы воздействия на поведение оппонентов.

Рубрика	Психология
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	07.11.2017
Размер файла	24,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

“Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова”

Выполнил: студентка исторического факультета

по специальности «История» группы И-11

Проверил: кандидат филологических наук

Харлушина Алла Александровна

Ярославль 2017 г.

• Введение
• 1. Определение конфликта
• 2. Классификация конфликтов
• 3. Распространенные способы профилактики конфликтов
• 4. Корректировка собственного поведения и отношения к ситуации
• 5. Способы и приемы воздействия на поведение оппонентов
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

конфликт профилактика корректировка оппонент

Профилактика конфликтов — это деятельность, направленная на недопущение их возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы, т. е. воздействие на субъектов или факторы среды, которые в будущем могут стать источником конфликта. Такая деятельность представляет собой активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни.

Не всегда конфликты можно трактовать в качестве положительного или отрицательного явления. В то же время конфликты, наносящие непоправимый ущерб людям, должны быть ограничены или еще лучше предупреждены. Именно на предупреждение конфликтов направлены усилия как общественных, так и государственных институтов. Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов — важные факторы, регулирования социальных противоречий.

Любой конфликт связан с дополнительными издержками. Развитие конфликтной ситуации вовлекает все большее число участников, внимание вовлеченных сторон отвлекается от решения основных задач, создается напряженная эмоциональная атмосфера, затрудняется деловое взаимодействие, непродуктивно расходуется время. Поэтому профилактика конфликтов — вопрос не праздный.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является такой.

Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно разрешать их. Она требует меньше затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Перекосы в экономике, резкие перепады в уровне и качестве жизни больших групп и слоев населения, политическая неустроенность, неорганизованность и неэффективность системы управления служат постоянным источником крупных и мелких, внутренних и внешних конфликтов. Предупреждение их предполагает последовательное проведение социальной, экономической, культурной политики в интересах всего общества, укрепление правопорядка и законности, повышение духовной культуры людей. Условно назовем его «общим», или «общенациональным», предупреждением любых негативных явлений в обществе, в том числе и конфликтных ситуаций.

В целях предупреждения многочисленных конфликтов, возникающих в общественной жизни, необходимо выявление и изучение их причин, чему должно способствовать развитие конфликтологических исследований. Каждый конфликт на производстве, в быту, сфере досуга возникает по конкретным причинам и при определенных условиях.

1. Дать определение конфликта.

2. Обозначить классификацию конфликтов.

3. Перечислить распространенные способы профилактики конфликтов.

1. Определение конфликта

Хорошо известно, что развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Фактически вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны соткана из противоречий. Эти противоречия обусловлены тем, что разные люди занимают различные позиции, руководствуются личными интересами, преследуют различные цели, а потому, стремясь реализовать свои потребности, интересы и цели, довольно часто вступают в противоборство друг с другом два или более индивидов, а иногда социальных групп и даже стран активно ищут возможность помешать сопернику достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение его интересов или изменить его взгляды, представления, оценки, позиции. Такое противоборство, ведущееся путем спора, применения угрозы или запугивания, использования физической силы или оружия, называется конфликтом.

Однако противоречие и конфликт — далеко не одно и то же, и не всегда развитие противоречия оборачивается конфликтом. В основном противоречия затрагивают интересы, статус, моральное достоинство личности или группы.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Несколько определений конфликта:

Конфликт — это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной или личной жизни.

Конфликт — это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды, цели и помешать другой стороне, сделать то же.

Конфликт — это одна из форм взаимодействия людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой, препятствуют реализации ее цели.

Конфликты — неотъемлемая составная часть функционирования любой организации. И любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. И все же они могут привести к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта может заключаться в росте самосознания его участников, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

2. Классификация конфликтов

Конфликты подразделяются на различные виды в соответствии со следующими критериями:

— разделяют по объему;

— по длительности протекания;

— по источнику возникновения;

— в зависимости от столкновения ценностей или интересов;

— в зависимости от эффекта, оказываемого конфликтом на жизнь коллектива;

— в зависимости от степени влияния конфликта на жизнь коллектива;

По объему конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой, межгрупповые.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубоким нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные. Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности — такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтных, т.к. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка.

Субъективными будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов.

В зависимости от того, сталкиваются ли положительные или отрицательные для нас ценности или интересы, конфликты бывают трех видов:

В зависимости от эффекта, оказываемого конфликтом на жизнь коллектива, разделяют конструктивные и деструктивные конфликты.

Критерием группирования конфликтов можно считать и степени их влияния на жизнь коллектива. В этом случае говорят о лихорадящих организацию конфликтах и разрушительных для коллектива противоречий.

Если учитывать влияние конфликта на последующую жизнь и развитие коллектива, то различают конфликты, дающие осложнения (послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворенности после того, как конфликт считает разрешенным. Это значит, что конфликт не был разрешен или был разрешен несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнера.

Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворенность интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было бы предусмотреть и т.д. Очень существенны также психологические и поведенческие факторы:

— Стремление найти виновного, а себя вину снять;

— Расчет на одностороннюю выгоду;

— Недостаточные возможности «сохранить лицо»;

— Ощущение давления и принуждения;

— Изменение баланса сил между участниками конфликта.

3. Распространенные способы профилактики конфликтов

Надежный путь предупреждения конфликта — налаживание и укрепление сотрудничества. Конфликтологами разработан ряд методов поддержания и развития сотрудничества:

-согласие, состоящее в том, что возможного противника вовлекают в совместную деятельность;

-практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия и готовности ему помочь;

-сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся;

-взаимное дополнение партнеров, которое состоит в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект;

-исключение социальной дискриминации, которое запрещает подчеркивание различий между партнерами по сотрудничеству, какого-либо превосходства одного над другим;

-неразделение заслуг — этим достигается взаимное уважение и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды;

-психологическое «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций.

Названные методы поддержания и укрепления сотрудничества, конечно же, не являются исчерпывающими. Но все, что может способствовать сохранению нормальных деловых отношений между людьми, укреплению их взаимного доверия и уважения, «работает» против конфликта, предупреждает его возникновение, а если он все-таки возникает, — помогает его разрешить.

Сотрудничество в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях обычно рассматривается в терминах социального партнерства. В широком понимании оно означает гармонизацию интересов различных классов, слоев, социальных групп, в узком — принцип взаимоотношений между работодателем и наемным работником. В основе социального партнерства лежит компромисс, взаимовыгодные уступки. Оно, как правило, направлено на «профилактику» возможных трудовых конфликтов.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, психологи, социальные работники и социальные педагоги — т. е. специалисты, имеющие специфическую профессиональную подготовку в области конфликтов. Она может вестись по четырем основным направлениям:

1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;

2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций (важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов);

3) устранение социально-психологических причин конфликтов;

4) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.

4. Корректировка собственного поведения и отношения к ситуации

Корректировка собственного поведения и отношения к ситуации связана с такими моментами, как:

· умение своевременно осознать, что общение стало перед конфликтным, и понять необходимость возвращения к нормальному общению;

· терпимость к инакомыслию;

· умение понимать партнера;

· забота о снижении степени своей агрессивности и тревожности;

· управления своим психологическим состоянием, нежелание решать проблему, находясь в состоянии возбуждения или переутомления;

· готовность к решению проблем путем сотрудничества, компромиссов, уступок, избегать столкновений;

· понимание необходимости отказа от слишком больших ожиданий;

· проявление заинтересованности в партнере;

· способность сохранять конструктивные способы взаимодействия с людьми вокруг нас в сложных ситуациях, т.е. устойчивость к конфликтам;

· сохранение чувства юмора.

5. Способы и приемы воздействия на поведение оппонентов

Способы и приемы воздействия на поведение оппонента заключаются в том, чтобы:

· не требовать от всех вокруг невозможного, учитывать, что способности каждого к различным видам деятельности разные;

· не стремиться перевоспитывать человека через прямое влияние;

· оценивать психическое состояние партнера в процессе общения и избегать обсуждения острых проблем, если существует повышенная вероятность его агрессивной реакции;

· знать и использовать законы кинезиологии (способы невербальной передачи информации с помощью мимики, жестов, позы, движений) для более точной оценки психического состояния партнера;

· своевременно информировать всех вокруг об ограничении своих интересов;

· не перебивать оппонента при обсуждении проблемы;

· заблаговременно информировать партнеров о своих решениях, которые касаются их интересов;

· не расширять сферу противодействия, не увеличивать количества обсуждаемых проблем;

· не критиковать личностные черты оппонента;

· не загонять в тупик, не унижать и не оскорблять оппонента, дать ему возможность «сохранить свое лицо»;

· стремиться преклонить к себе партнера, а для этого чаще улыбаться;

· использовать конструктивную критику.

Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца является грамотное проведение профилактики конфликтов. В настоящее время знание управленческой психологии помогает менеджерам практически во всех моментах их профессиональной деятельности.

Профилактика конфликтов — это ежедневная деятельность менеджеров по формированию сплоченного трудового коллектива и своевременному решению производственных вопросов. Служба управления персоналом выполняет функции диагностики морально-психологического климата в коллективе, подбора работников с учетом их психологических свойств и качеств, изучения социальных потребностей работников и разработки системы мотивации персонала, поддержание организационной культуры и т. д.

Если предотвратить конфликт не удалось, необходимо провести социально-психологическую диагностику всех сторон и элементов конфликта и выбрать наиболее подходящий способ и метод его разрешения.

Профилактике конфликтов способствует психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний. В настоящее время во многих наших фирмах, учреждениях, организациях проводятся социально-психологические тренинги, тренинги общения, практикуется приглашение специалистов для психологических и психотерапевтических консультаций. Опыт показывает, что там, где налажена работа по психологическому обеспечению производственного процесса, конфликты возникают реже, а если возникают, то разрешаются менее болезненно и более конструктивно.

1. Дуракова, И.Б. Управление персоналом [Электронный ресурс] / URL: http://lib.sale/upravlenie-personalom-knigi/614-profilaktika-konfliktov-55285.html (дата обращения 04.05.2017)

2. Кармин, А.С. Профилактика конфликтов [Электронный ресурс] / URL: https://psyera.ru/profilaktika-konfliktov-1787.htm (дата обращения 04.05.2017)

3. Морозов, А.В. Социальная конфликтология [Электронный ресурс] / URL: http://bugabooks.com/book/239-socialnaya-konfliktologiya/98-profilaktika-konflikta-odno-iz-napravlenij-professionalnoj-deyatelnosti-specialista-socialnoj-sfery.html (дата обращения 04.05.2017)

4. Профилактика конфликтов [Электронный ресурс] / URL: http://www.prioslav.ru/kursp44 (дата обращения 04.05.2017)

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Характеристика конфликта. Причины возникновения конфликтов. Развитие конфликта. Последствия конфликта. Методы профилактики конфликтов в организации. Стили конфликтного поведения. Способы разрешения конфликтов.

курсовая работа [94,6 K], добавлен 12.07.2008

Понятие конфликта как неотъемлемого фактора человеческого существования. Типы и виды конфликтных ситуации и причины их возникновения. Структурные способы преодоления конфликтной ситуации. Способы преодоления межличностных конфликтов в коллективе.

курсовая работа [29,7 K], добавлен 20.11.2010

Социально-психологическая характеристика межличностного конфликта. Классификация и сущность конфликта. Структура, элементы, функции и динамика межличностного конфликта. Стили поведения в межличностном конфликте. Профилактика и разрешение конфликтов.

курсовая работа [40,6 K], добавлен 08.03.2009

Характеристика, сущность социальных конфликтов. Основные этапы протекания конфликта. Способы разрешения конфликтов. Основные конфликты в сфере власти в современных условиях. Изменение конфликтной ситуации. Методы переговоров, использования посредничества.

контрольная работа [26,6 K], добавлен 11.02.2016

Определение конфликта. Причины конфликта в организации. Конфликты с точки зрения причин конфликтной ситуации. Функциональные последствия конфликта. Дисфункциональные последствия конфликтов. Этапы развития конфликта. Классификация конфликтов.

курсовая работа [25,2 K], добавлен 08.06.2003

Источник