Психологические способы регуляции деловых конфликтов
К сугубо психологическим или «мягким» способам регулирования деловых конфликтов относятся организация партнерства, коммуникативного перерыва в отношениях, а также сглаживания.
Организация руководителем равноправного партнерства с подчиненным – это демократический способ улаживания делового конфликта. В этом случае руководитель стремится принять решение, удовлетворяющее обе стороны, участвующие в конфликтной ситуации, и достичь обоюдных целей: целей управления и целей исполнения.
Способ коммуникативного перерыва в ходе деловых взаимодействий может быть эффективным после «вспышки» конфликта, когда участники конфликтной ситуации находятся в разгоряченном и «взрывоопасном» состоянии. Если руководитель продолжает обсуждение проблемных моментов конфликта, через какое-то время может возникнуть опасность полного разрыва отношений. Поэтому откладывание сложного обсуждения на приемлемый временной период с тем, чтобы люди упокоились и смогли принять разумное решение – может быть очень эффективным.
Коммуникативный прием сглаживания проявляется в том, что руководитель стремится не попадать в напряженную ситуацию конфликта, придерживаясь следующих позиций: «Конфликт может отрицательно сказаться на эффективности общей работы» или «Надо уметь работать без конфликтов». В случае сглаживания конфликта руководитель или подчиненный стараются выступить миротворцами, декларируя следующие принципы: «Мы все выполняем общую работу», «Это не имеет большого значения», «Давайте не ссориться и стремиться к конструктивным взаимодействиям».
При возможной высокой эффективности метода сглаживания все же в практике управленческой деятельности замечено, что бесконфликтные взаимодействия невозможны. Задача не в том, чтобы избегать конфликтов, а чтобы конфликтовать конструктивно, улучшая взаимопонимание и повышая результативность труда. Сглаживание конфликтной ситуации на какое-то время может быть эффективным, однако затем может последовать мощный взрыв напряженности и раздражения. Подавленный, не выявленный и психологически или содержательно не проработанный конфликт вспыхивает и развивается еще более интенсивно. Довольно часто отрегулировать такой конфликт чрезвычайно трудно.
Источник
Психологические способы регуляции деловых конфликтов
К психологическим способам регулирования деловых конфликтов относятся такие, при которых используются коммуникативные техники, снижающие внутреннее напряжение конфликтующих.
Техника «симметричного ответа». По существу, данный метод является противоборством в конфликте и основан на применении против партнёра его же средств поведения и общения.
Техника «нулевой реакции». В некоторых случаях, особенно с непредсказуемым и неуравновешенным партнёром, эффективно не проявлять никакой ответной эмоциональной реакции, а подчёркнуто демонстрировать спокойствие и невозмутимость.
Техника «выявления скрытых контекстов». Часто атакующий партнёр применяет разные средства давления и управления, предполагая, что его соперник психологически не готов к противостоянию. Для того чтобы показать свою готовность к отпору, достаточно показать своё понимание ситуации и действий партнёра, а также чётко и ясно проговорить свои намерения.
Техника перерыва («выпустить пар»). Во многих случаях с конфликтным и вспыльчивым партнёром имеет смысл формулировать такие фразы: «Когда Вы упокоитесь, мы вернёмся к обсуждению этой проблемы», «Я могу обсуждать эту проблему, но без крика», «Я подожду, когда Вы сможете себя контролировать».
Техника удержания своей цели. В ситуации конфликта агрессивный партнёр нередко направляет свои действия на то, чтобы его соперник испугался, потерял уверенность в себе и, как следствие, отказался от своих целей. Именно поэтому важно отстаивать свои цели, используя слабые стороны противника и условия ситуации.
Техника «заезженной пластинки». В ряде случаев партнёр либо реально не понимает позицию своего соперника, либо внешне демонстрирует непонимание с целью психологического давления. В этих случаях рекомендуется постоянно проговаривать свою позицию, чтобы показать серьёзность и устойчивость своих намерений.
Метод отказа от второстепенных деталей с целью сохранения главного. С сильным соперником рекомендуется применять комбинированную тактику компромисса по отношению к второстепенным моментам и противоборства и настойчивого отстаивания важных, ключевых аспектов своей позиции.
Коммуникативный приём сглаживания проявляется в том, что руководитель стремится не попадать в напряжённую конфликтную ситуацию, придерживаясь следующих позиций: «Конфликт может отрицательно сказаться на эффективности общей работы»или «Надо уметь работать без конфликтов». В случае сглаживания конфликта руководитель или подчинённый стараются выступить миротворцами, декларируя следующие принципы: «Мы все выполняем общую работу», «Это не имеет большого значения», «Давайте не ссориться», «Будем стремиться к конструктивным взаимодействиям».
Практическая часть
1. Суть конфликтной ситуации.
Семья из двух человек ждет появление на свет ребенка. Возникла конфликтная ситуация, связанна с подбором имени ребенку. Жена предлагает одни варианты имен, муж другие, они никак не могут прийти к единому мнению, в результате сего постоянно происходят словесные перебранки.
2. Характер и инцидента (повод, причина, сценарий развития конфликта, форма вербального взаимодействия).
Так как муж уже, в шутку, зовет ребенка именем, которое ему нравится, жена постоянно раздражается и злится, просит его того не делать. Из-за этого у них происходят небольшие, но неприятные конфликты. Конфликт происходит в форме делового спора. Оба супруга желают счастья своему ребенку, дорожат своими отношениями и уважают мнения друг друга. Объем общения по этому вопросу увеличивается, жена приводит свои аргументы муж свои. Оба прекрасно понимают, что решение должны принять по обоюдному согласию.
3. Участники ( личностные характеристики, стратегии поведения, ценность взаимодействия для каждого, формулировка позиций и интересов.
Участники конфликта: муж и жена, в браке состоят 2 года, проживают вместе 5 лет, срок беременности 29 недель, пол ребенка мальчик. На протяжении этого времени серьезных конфликтов не было, все возникающие вопросы решали совместными усилиями. В качестве основной стратегии поведения используют сотрудничество, признавая ценность взаимодействия и того, что эта проблема касается двоих. Они любят друг друга и пытаются сообща решить этот конфликт. Оба осознают всю ответственность за выбор имени. Жена хочет назвать ребенка – Дима, муж – Егор.
4. Альтернативные способы реализации интересов. Сила сторон в конфликте.
Альтернативные способы решения конфликта: поиск других имен, устраивающих друг друга. Сила жены в конфликте это что последнее слово остается за ней, она будет давать имя ребенку.
5. Определение типа конфликта. Анализ условий совместимости интересов.
Исходя из формул конфликтных ситуаций, предложенных Шейновым В.П. в книге «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» данный конфликт сформировался по формуле КС+И=КФ (другими словами этот конфликт сформировался на основе конфликтной ситуации и инцидента). В данном случае в качестве инцидента выступило то, что муж называет ребенка именем, которое не нравится жене. Сама же конфликтная ситуация развивается на основе противоречия в понимании того какое имя должно быть у ребенка. Интересы у обоих супругов полностью совпадают (хотят дать красивое имя ребенку), различия только в позициях (в том, как назвать).
6. Выбрать имя своему ребенку – это исключительное, но, без сомнения, и ответственное право самих родителей, пользоваться которым следует разумно.
Главное – не забывать, что каждое имя не только имеет собственный смысл, но и несет в себе социальную нагрузку. Существует множество способов выбора имени ребенка, в качестве возможных альтернатив решения конфликта, могут быть предложены следующие:
1. Спросить у третьего лица;
2. обратиться к астрологии;
3. посмотреть подходящее имя по календарю;
4. бросить жребий и т.д.;
7. В данном случае конфликтная ситуация не требует вмешательства психолога, так как супруги сам в состоянии решить свою проблему. В подобных ситуациях услуги психолога могут быть задействованы в качестве консультации.
Заключение
Семья — древнейший институт человеческого взаимодействия, уникальное явление. Ее уникальность состоит в том, что несколько человек самым тесным образом взаимодействуют в течение длительного времени, насчитывающего десятки лет, на протяжении большей части человеческой жизни. В такой системе интенсивного взаимодействия не могут не возникать споры, конфликты и кризисы. Все молодые семейные пары сталкиваются с конфликтными ситуация.
Ключевую роль в семейных отношениях играют супружеские конфликты. Они чаще возникают из-за неудовлетворения потребностей супругов, разногласиях во взглядах, мнениях.
В данной контрольной работе рассатривается конфликт, вызваннай выбором имени будущему ребенку. Жена предлагает назвать ребенка Евгением, муж – Егором. Оба родителя не идут на уступки друг друга. Муж уже в шутку называет ребенка именем, которое он хочет ему дать. Жена постоянно из –за этого нервничает, злится.
В данной ситуации можно предложить несколько альтернативных вариантов выбора имени ребенку, для разрешения конфликта:
1.Спросить у третьего лица;
2. Обратиться к астрологии;
3. Посмотреть подходящее имя по календарю;
4. Бросить жребий и т.д.;
Список литературы
1. Громова О.Н. «Конфликтология», 2000 г.
2. Зиперт В. «Руководитель без конфликтов», 1990 г.
3. Кибанов А.Я. «Управление персоналом», 2003 г.
4. Коротков Э. «Концепция менеджмента»
5. Мескон М. «Основы менеджмента», 1998 г.
6. Самоукина Н. «Управление персоналом» Российский опыт, 2003 г.
7. Уткин Э. «Управление персоналом», 1996 г.
Источник
Психологические способы регулирования деловых конфликтов
К сугубо психологическим или «мягким» способам регулирования деловых конфликтов относятся организация партнерства, коммуникативного перерыва в отношениях, а также сглаживания.
Организация руководителем равноправного партнерства с подчиненным — это демократический способ улаживания делового конфликта. В этом случае руководитель стремится принять решение, удовлетворяющее обе стороны, участвующие в конфликтной ситуации, и достичь обоюдных целей: целей управления и целей исполнения.
Способ коммуникативного перерыва в ходе деловых взаимодействий может быть эффективным после «вспышки» конфликта, когда участники конфликтной ситуации находятся в разгоряченном и «взрывоопасном» состоянии. Если руководитель продолжает обсуждение проблемных моментов конфликта, через какое-то время может возникнуть опасность полного разрыва отношений. Поэтому откладывание сложного обсуждения на приемлемый временной период с тем, чтобы люди упокоились и смогли принять разумное решение — может быть очень эффективным.
Коммуникативный прием сглаживания проявляется в том, что руководитель стремится не попадать в напряженную ситуацию конфликта, придерживаясь следующих позиций: «Конфликт может отрицательно сказаться на эффективности общей работы» или «Надо уметь работать без конфликтов». В случае сглаживания конфликта руководитель или подчиненный стараются выступить миротворцами, декларируя следующие принципы: «Мы все выполняем общую работу», «Это не имеет большого значения», «Давайте не ссориться и стремиться к конструктивным взаимодействиям».
При возможной высокой эффективности метода сглаживания все же в практике управленческой деятельности замечено, что бесконфликтные взаимодействия невозможны. Задача не в том, чтобы избегать конфликтов, а чтобы конфликтовать конструктивно, улучшая взаимопонимание и повышая результативность труда. Сглаживание конфликтной ситуации на какое-то время может быть эффективным, однако затем может последовать мощный взрыв напряженности и раздражения. Подавленный, не выявленный и психологически или содержательно не проработанный конфликт вспыхивает и развивается еще более интенсивно. Довольно часто отрегулировать такой конфликт чрезвычайно трудно.
Источник
Психологические способы регуляции деловых конфликтов
К сугубо психологическим, или «мягким», способам регулирования деловых конфликтов относятся организация партнерства, коммуникативного перерыва в отношениях, а также сглаживания.
Организация руководителем равноправного партнерства с подчиненным — это демократический способ улаживания делового конфликта. В этом случае руководитель стремится принять решение, удовлетворяющее обе стороны, участвующие в конфликтной ситуации, и достичь обоюдных целей: целей управления и целей исполнения.
Способ коммуникативного перерыва в ходе деловых взаимодействий может быть эффективным после «вспышки» конфликта, когда участники конфликтной ситуации находятся в разгоряченном и «взрывоопасном» состоянии. Если руководитель продолжает обсуждение проблемных моментов конфликта, через какое-то время может возникнуть опасность полного разрыва отношений. Поэтому откладывание сложного обсуждения на приемлемый временной период с тем, чтобы люди упокоились и стали способными к разумному принятию решения, может быть очень эффективным.
Коммуникативный прием сглаживания проявляется в том, что руководитель стремится не попадать в напряженную ситуацию конфликта, придерживаясь следующих позиций: «Конфликт может отрицательно сказаться на эффективности общей работы» или «Надо уметь работать без конфликтов». В случае сглаживания конфликта
руководитель или подчиненный стараются выступить миротворцами, декларируя следующие принципы: «Мы все выполняем общую работу», «Это не имеет большого значения», «Давайте не ссориться и стремиться к конструктивному взаимодействию».
При возможной высокой эффективности метода сглаживания все же в практике управленческой деятельности замечено, что бесконфликтные взаимодействия невозможны. Задача не в том, чтобы избегать конфликтов, а чтобы конфликтовать конструктивно, улучшая взаимопонимание и повышая результативность труда. Сглаживание конфликтной ситуации на какое-то время может быть эффективным, однако затем может последовать мощный взрыв напряженности и раздражения. Подавленный, невыявленный и психологически или содержательно не проработанный конфликт вспыхивает и развивается еще более интенсивно. Довольно часто отрегулировать такой конфликт чрезвычайно трудно.
Переговоры в конфликтной ситуации
В любом коллективе иногда возникают «затяжные», хронические конфликты. Если в первом случае конфликт был подавлен излишне авторитарными способами или его «замяли», а проблема осталась нерешенной, возникает опасность неоднократного повторения конфликта с постепенным его усилением. Со временем формируется специфический «конфликтный сценарий», когда при «запуске» того или иного, казалось бы, незначительного действия начинает раскручиваться конфликтный механизм, остановить который невозможно. И пока не реализуются все этапы конфликта, он не затихает.
Для таких случаев хронических деловых конфликтов разработана специальная переговорная техника, при помощи которой возможно конструктивное разрешение конфликтной ситуации.
Время регулирования конфликта. Регулирование конфликта при помощи данной переговорной техники должно проводиться после его окончания, примерно через 6-18 часов после того, как он «прогорел». Сразу же после конфликта проводить обсуждение является неэффективным, поскольку участники еще остаются во власти своих негативных эмоций и вместо разрешения проблемы можно заново повторить конфликтную ситуацию. Но и организация обсуждения через несколько дней или недель после конфликта также может не дать результата, потому что многие тонкости и нюансы имеющихся позиций будут утрачены или просто забыты.
Переговоры посредством такой техники состоят из четырех фаз и ведутся в течение одного-полутора часов между двумя или более конфликтующими сотрудниками.
Определение продолжительности и места проведения переговоров. Для переговоров необходимо назначить время и место, чтобы никто не мешал, не было телефонных звонков или требований со стороны руководителей или подчиненных. Обычно переговоры по поводу возникшего в коллективе конфликта протекают в течение 2-3 часов. При получении принципиального согласия относительно переговоров следует обсудить три основных правила их проведения.
Правила ведения переговоров.
Правило 1. Запрещается использовать силовые приемы (упреки, давление, шантаж, манипулирование).
Правило 2. Есть и еще одно условие. Участники встречи не должны приходить с готовым решением. Оно должно быть сформировано в ходе переговоров. При этом важно, что такое решение должно выступить «третьим вариантом».
Правило 3. После обозначения времени переговоров ни один из участников встречи не имеет права покинуть эту комнату раньше условленного времени.
Организация психологического контекста переговоров. После того как участники конфликта собрались в переговорной комнате, необходимо обсудить три основные ошибки, которых следует избежать в процессе переговоров.
Ошибка 1. Установка на победу или поражение. Сотрудник, имеющий такую установку, рассуждает примерно так: «Либо я выиграю, либо проиграю», «Либо я прав, либо прав только он», «Если прав он, то ошибаюсь я, но если прав я, то ошибается он». Такие рассуждения неэффективны, поскольку цель переговоров — найти решение, при котором бы никто не проиграл.
Ошибка 2. Установка на то, что оппонент — плохой человек (конфликтный, имеющий низкую квалификацию и т. п.). В этом случае сотрудник блокирует собственное движение в переговорах, заранее негативно оценивая партнера.
Ошибка 3. Установка на крайнюю позицию: «Либо терпеть, либо написать заявление об уходе». Многие выбирают терпение, что также неэффективно, поскольку не активизирует человека на анализ возникшей проблемной ситуации.
Реализация переговорного процесса. Начать переговоры необходимо с фраз приветствия, благодарности партнеру за его желание
конструктивно урегулировать конфликт, выражения оптимизма («Все у нас получится») и изложения проблемы в открытой, объективной форме.
Открытые переговоры должны вестись до того момента, пока между участниками, находившимися ранее в состоянии «Я и ты против друг друга», не возникло состояние единства: «Мы вместе против проблемы».
Оформление «соглашения» начинается в момент коммуникативного, личностного и содержательного объединения партнеров по переговорам. На этой фазе необходимо выработать программу действий по предотвращению конфликта. При этом важно, чтобы содержание такой программы состояло из конкретных предложений, ответственность за реализацию которых берут на себя обе стороны.
Дата добавления: 2018-09-20 ; просмотров: 1023 ; Мы поможем в написании вашей работы!
Источник
