Под субъектом управления понимают способы воздействия

Методы управления персоналом: что подходит именно вам?

В HR-менеджменте есть несколько методов и техник управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Все они раскрывают способы воздействия на людей с целью управления их деятельностью.

Административные методы управления персоналом

Поскольку такие методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга и стремлении сотрудника работать в конкретной компании, то для них характерно прямое воздействие в виде регламентирующих и административных актов, которые необходимо исполнять.

Административные методы соответствуют правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Сюда входит целый комплекс работ с персоналом: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, подбор кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением, издание приказов и распоряжений.

Реализация административных методов осуществляется через управленческие воздействия на персонал, которые держатся на трех китах — властные отношения, дисциплина и система административно-правовых взысканий.

В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал:

1. Организационные воздействия

В основе этого типа воздействий — утвержденные внутренние нормативные документы: устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы регламентируют деятельность персонала компании.

2. Распорядительные воздействия

Данный тип воздействия подразумевает соблюдение требований внутренних нормативных документов, к которым относятся приказы, указания, распоряжения, инструкции и др. Так, например, приказы от имени руководителя организации обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленные сроки. А распоряжения, как правило, издаваемые от имени заместителей руководителя по направлениям, становятся обязательными для исполнения в пределах конкретной функции. Что касается таких инструментов воздействия, как указания и инструкции, то они оперативно регулируют управленческий процесс, хотя затрагивают ограниченное число сотрудников.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

Дисциплина подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Поэтому за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к сотрудникам такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

4. Материальная ответственность

Если сотрудник наносит компании ущерб в результате своих противоправных действий или, наоборот, бездействия, то он несет материальную ответственность.

5. Административная ответственность и взыскания

Применяются если сотрудник совершает административные правонарушения. Это может быть предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация.

6. Уголовная ответственность

Крайняя мера, которая грозит сотруднику в случае, если он совершает общественно опасное деяние в виде противоправных действий: посягательство на личность и на собственность (превышение власти и полномочий — мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление); самоуправство (должностной подлог, злоупотребление служебным положением, получение или дача взятки, халатность); нарушение законов о труде (похищение или подделка документов, увольнение беременной женщины или кормящей матери).

Экономические методы управления персоналом

Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы.

Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот.

Выражает непосредственный интерес наемных работников, отражается в себестоимости продукции и распределяется между отдельными работниками в зависимости от затраченного труда, а также спроса и предложения на продукцию.

Компания может устанавливать своим сотрудникам стимулирующие доплаты и надбавки, заключив с ними коллективные договоры. Однако для некоторых категорий работников стимулирующие выплаты устанавливаются на законодательном уровне, в частности для тех, кто занят на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.

К экономическим методам управления персоналом относятся также гарантии и компенсации. Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области трудовых отношений, в то время как компенсации — это денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, которые связаны с исполнением ими обязанностей. Гарантии бывают при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда. Также гарантии и компенсации предоставляются при направлении в служебные командировки, при переезде в другую местность, при совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и др.

• Дополнительная заработная плата

Помимо основной заработной платы, которая обеспечивает минимальный размер оплаты труда, работникам в некоторых случаях выплачивается дополнительная заработная плата (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплаты за ненормированный рабочий день и т.д.).

Также работодатель может выплачивать своим сотрудникам премию за результаты труда, в зависимости от прибыли. Премии используются как способ материальной мотивации персонала в компании.

К экономическим методам управления персонала можно отнести и материальную помощь. Она выплачивается в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или его близких родственников, оплата лечения, несчастные случаи и др.).

Могут использоваться в качестве вознаграждения или компенсации, как дополнение к личным формам оплаты труда: пенсионное обеспечение, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт и т.д.

Социально-психологические методы

В основе этих методов лежат законы социологии и психологии, которые играют ключевую роль в HR-менеджменте. Социально-психологические методы включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

С помощью социологических методов можно оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения целей, наладить в компании эффективные коммуникации.

К социологическим методам относятся: социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психологические методы дают возможность сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач компании.

Психологические методы включают:

• формирование подразделений с учетом психологической совместимости сотрудников;
• создание комфортного климата в коллективе;
• анализ личной мотивации сотрудников исходя из философии компании;
• решение межличностных конфликтов;
• разработку моделей профессионального развития сотрудников;
• развитие навыков и уровня квалификации персонала;
• формирование корпоративной культуры.

В качестве способов психологического воздействия на персонал можно рассматривать вовлечение, побуждение, осуждение, убеждение, подражание, принуждение, порицание, похвалу.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник

Объекты и субъекты управления. Под субъектом управления понимается физическое или юридическое лицо, от которого исходит властное воздействие

Под субъектом управления понимается физическое или юридическое лицо, от которого исходит властное воздействие.

Объектом управления (т.е. тем, на что направлено властное воздействие субъекта управления) могут быть физические и юридические лица, а также социально-

экономические системы и процессы.

Вопрос

Среда организации

Внешняя среда косвенного воздействия: Экономика, Политика,НТП, Социально-культурные факторы.

Внешняя среда прямого воздействия:Конкуренция, Поставщики, Потребители,Гоударство, Общественные организации.

Внутренние факторы:Цели,Задачи,Структуры,Ресурсы,Технология,Культура

Вопрос

Уровни управления как результат вертикального разделения труда

Вертикальное разделение труда — это руковод­ство организацией в целом; определение круга обязанностей подчиненных; планирование, организация, мотивирование, контролирование.

Вопрос

Делегирование, полномочия и ответственность.

Делегирование – передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Ответственность – обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Ответственность не может быть делегирована.

Вопроос

Коммуникационный процесс: его сущность, элементы и этапы

Коммуникационный процесс — это процесс обмена информацией между двумя или более людьми. Цель коммуникационного процесса — обеспечить понимание информации, которую можно называть сообщением.

Этапы процесса коммуникаций

Кодирование и выбор канала

Можно выделить 4 базовых элемента:

Отправитель,лицо, собирающее и передающее информацию.

Сообщение,информация, закодированная с помощью символов.

Канал,средство передачи информации.

Получатель,лицо, которому адресована информация и которое ее интерпретирует.

Вопрос

Процесс принятия решений

Решение — это выбор альтернативы. Умение принимать управленческие решения развивается с опытом.

Существует три основных типа принимаемых управленческих решений:

интуитивные решенияоснованы на ощущении того, что выбор сделан правильно.

управленческие решения, основанные на суждениях, — выбор, обусловленный знаниями и накопленным опытом в прошлом. Преимущества: быстрота и дешевизна принятия.

рациональные решенияобосновываются с помощью объективного аналитического процесса, не опираясь на прошлый опыт

Источник

Будь умным!

Работа добавлена на сайт samzan.ru: 2015-07-10

;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Методы и функции управления.

;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>План.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Сущность методов управления.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>организационно-распорядительные методы (организационно-административные)

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>экономические методы

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>социально-психологические методы

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль

;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>1 вопрос. Сущность методов управления.

Методы управления – это система способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного результата.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> В основе » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>организационно-распорядительных методов » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> лежит власть руководителя, его права, присущие организации дисциплина и ответственность. Эти методы оказывают непосредственное воздействие на волю и желания людей, как правило, однозначно определяя их деятельность и поведение в организации.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Данные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, через контроль за их выполнением.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Эти методы регламентируются правовыми актами трудового законодательства, основными целями которого является защита прав и законных интересов предприятия и его работников.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Организационно-распорядительные методы подразделяются на: методы распорядительного воздействия и методы организационно-стабилизирующего воздействия.

• ;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Методы распорядительного воздействия » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>:
• » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Приказ » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>издается руководителем и является решением, которое может определять все стороны деятельности управляемой организации. Приказ может быть отдан в устной форме, но при этом он не имеет юридической силы.
• » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Распоряжение » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>выпускается руководителями подразделений в пределах их компетенции. Распоряжения могут быть выданы в устной форме непосредственно подчиненным работникам.

• ;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Методы организационно-стабилизирующего воздействия:
• » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Регламентирование » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>выражается в виде: структуры управления организацией, положений о подразделениях, стандартов качества, должностных инструкций и т.п.
• » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Нормирование » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>выражается в виде: нормативов численности и управляемости, нормативов соотношения численного состава по должностям и квалификациям и т.п.
• » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Инструктирование » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>выражается в виде: инструкций по выполнению производственных процессов и операций, инструкций по технике безопасности, инструкций по контролю качества продукции и т.п; устном ознакомлении работников с действующими правилами выполнения работ, разъяснения, советы, предостережения и т.п.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Организационно-распорядительные методы отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Данные методы обеспечивают четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе, координируют действия подчиненных.

;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Экономические методы управления

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Экономические методы занимают в управлении центральное место. Это обуславливается тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Основной смысл данного метода сводится к тому, чтобы поставить органы руководства и трудовой коллектив в такие условия, при которых они могли бы максимально полно учитывать экономические последствия своей деятельности.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Для решения экономических задач в управлении организацией широко применяются экономико-математические методы.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Основным свойством экономических задач является большое число ограничений и множество решений.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> В систему экономических методов входит:

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>- планирование

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>- экономический анализ

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>- стимулирование

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Главное в » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>планировании » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> как в экономическом методе руководства – выбор из всех возможных наиболее оптимальных, наиболее эффективных и наиболее результативных действий.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Экономический анализ. » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Эффективное управление, правильное решение экономических и социальных проблем, базируется на глубоком анализе фактического состояния дел. Руководитель должен в совершенстве владеть методами анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Основные задачи экономического анализа:

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>- определение степени выполнения задания, в случае невыполнения – выявление причин.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>- изучение передового опыта и возможность его использования.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>- определение путей повышения эффективности производства.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>- улучшение социальных условий труда сотрудников.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Экономическое стимулирование. » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Важнейшими проблемами экономического стимулирования является создание для всех подразделений равных экономических условий, обеспечение равной заработной платы за равный труд.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> В более широком смысле экономическое стимулирование применяют в качестве стимула (развития производства) такие экономические рычаги, как цена реализации, с/с продукции, прибыль, рентабельность.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Социально-психологические методы.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Зная особенности поведения, характер каждого сотрудника, можно прогнозировать это поведение в нужном для коллектива направлении.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Для того, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативно, необходимо не только знать моральные и психологические особенности сотрудников, но и осуществлять управляющее воздействие.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в коллективе.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Эти методы основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>В качестве основных форм воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудового коллектива, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, производственные совещания, которые выступают как форма участия трудящихся в управлении.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>2 вопрос. Функции управления.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Сущность процесса управления раскрывается именно в функциях.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Функции управления » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> – это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>В общем виде » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>под функцией управления » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>понимается совокупность объективно необходимых, устойчиво » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>повторяющихся действий » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>, объединенных одинаковостью содержания и целевой направленностью.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Функции исполняются в организации любого уровня, они взаимосвязаны, проникают друг в друга. Реализация каждой функции исполняется с применением остальных.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>В настоящее время существует множество классификаций функций управления. Однако управление – это всегда множество циклов, взаимосвязанных, во многих случаях повторяющихся, которые можно выделить в качестве общих функций управления.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Рассматриваемая классификация управленческих функций является наиболее общей и отражает важнейшие этапы организации управленческого процесса.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Планирование » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> является основой всех жизненных процессов.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Планирование – проектирование достижения целей организации в условиях существующих ограничений (определение того, что и когда должно и может быть сделано).

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Планирование – это один из способов обеспечения достижения целей организации; начальная стадия процесса управления.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Функция планирования призвана ответить на следующие вопросы:

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Где мы находимся в настоящее время? (оценка слабых и сильных сторон организации в основных ее областях); определение возможностей.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Куда мы хотим двигаться? (определение цели организации)

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Как мы собираемся это сделать? (установление приемов и методов достижения цели)

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Организация » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>как функция управления обеспечивает упорядочивание технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности управленческой системы.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Сущность данной функции состоит в обеспечении выполнения решений с организационной стороны, т.е. создание таких управленческих отношений, которые обеспечивали бы наиболее эффективные и результативные связи между элементами сложной системы.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Мотивация труда » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> – это создание условий для выполнения коллективом и отдельными работниками действий, необходимых для достижения целей организации, что обычно предполагает выполнение следующих работ:

1. » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>подбор и расстановка кадров. » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Анализ работ и определение требований к их исполнителям. Выявление и назначение на должности лиц, обладающих необходимой квалификацией;
2. » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>подготовка кадров – » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>обучение методам и приемам работы. Создание условий для повышения квалификации работников;
3. » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>направленное воздействие на кадры » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>заключается в организации рабочих мест и труда отдельных исполнителей с целью обеспечения требуемой эффективности их деятельности. Воздействие на людей с целью выполнения ими желаемых для организации действий;
4. » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>формирование благоприятной внутренней культуры » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>коллектива связано с развитием межличностных отношений, стереотипов поведения работников и их благоприятных неформальных взаимоотношений, единения относительно производственно-экономических и социальных целей.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Контроль » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>– это сопоставление фактического состояния или функционирования с заданными целями, выявление причин отклонений и вариантов их устранения.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Ни одну из функций управления нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля, поскольку все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Все виды контроля имеют общую цель, различаются, в основном, временем проведения и формами осуществления.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Выделяют следующие виды контроля:

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>- » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>предварительный контроль » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> (осуществляется до фактического начала работы). Определение регистрируемых и оцениваемых параметров деятельности организации и выполнения работ по достижению целей, на установление методов оценки и формирования шкалы измерения результатов этих работ.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>- » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>текущий контроль » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> (осуществляется в ходе проведения работ непосредственно руководителем). Оценка соответствия фактических результатов работ тому, что установлено в плановых заданиях и иных регламентирующих документах.

» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>- » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>заключительный контроль » xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> (позволяет выявить достигнута ли была поставленная цель). Выявление причин, возникающих отклонений и разработка предложений по улучшению параметров работ по достижению целей.

PAGE \* MERGEFORMAT 2

Узнать стоимость написания работы —>

Источник