По способу воздействия методы управления бывают

Методы управления организацией

Реализация процесса управления невозможна без применения различных методов, способов и подходов для эффективного исполнения функций управления.

Вопрос о том, как осуществлять управленческую работу, позволяет сформулировать систему правил, приёмов, подходов и методов воздействия на управляемый объект для достижения целей, сокращая временные затраты на их реализацию. Благодаря методам управления осуществляется основное содержание управленческой деятельности.

Принципы выбора методов управления

Основа для выбора и внедрения методов управления может основываться на следующих принципах:

• целенаправленность – т.е. точное понимание миссии и движение к ней;
• реализуемость – т.е. настоящая достижимость желаемых результатов;
• системность – т.е. учет воздействия во взаимосвязи компонентов;
• динамичность – т.е. умение реагировать на перемену условий;
• эффективность – т.е. достижение наибольшего эффекта при наименьших расходах.

Классификация методов выполняется на основе того, как и на что совершается влияние. Руководитель должен обладать всеми способами управления, так как они дают возможность ему создать систему правил, способов и подходов, увеличивающих результативность работы компании.

Разнообразие методов управления вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности при помощи классификации по определенным критериям:

Общенаучные методы, в основе которых:

• Системный подход (способ рассмотрения управляемых и контролируемых систем в виде целостного набора взаимосвязанных элементов, объединенных общей целью);
• Комплексный подход (способ рассмотрения управленческих отношений и их конкретных форм в единстве с общими свойствами и устойчивыми взаимосвязями важнейших элементов, формирующих их структуру);
• Конкретно–исторический подход (способ изучения возникновения, формирования и развития объектов в хронологическом порядке);
• Моделирование (построение моделей управляемого объекта или субъекта управления, облегчающие изучение их свойств и особенностей поведения);
• Экспериментирование (научный опыт проверки возможных решений на одном или нескольких объектах, проводимых на основе разработанной методологии обученными специалистами с целью проверки определенных гипотез, нововведений и изменений в системе управления организацией);
• Социологическое исследование (способ определения роли возможных мотивов поведения и характера взаимоотношений в трудовом коллективе (социально–психологический климат) и за его пределами);
• Экономико-математические методы (описание экономических объектов, закономерностей, связей и процессов посредством математических соотношений);

Конкретные (или специфические) методы управления

Выделяют три основных направления:

• Методы управления функциональными подсистемами (виды работ, используются специалистами функциональных подсистем (производство, персонал, маркетинг и др.) при разделении управленческого труда);
• Методы выполнения функций управления (действия, связанные с выполнением функций (планирование, организация, мотивация, координация и др.), составляющих процесс управления);
• Методы принятия управленческих решений (способы осуществления управленческой деятельности на этапах, необходимых для разрешения проблем)

Наиболее распространенным подходом к классификации методов управления является подход, в котором различают: административные, экономические и социально–психологические методы, которые различаются способами и эффективностью воздействия на персонал. Их ещё называют методами воздействия.

Административные методы управления

Административные методы руководствуются такими мотивами поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека работать в определенной организации и т.д. Эти методы воздействия отличаются прямым характером воздействия: любой нормативный или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Различают пять основных способов административного воздействия:

1. Организационные воздействия базируются на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, которые регулируют работу персонала определенного предприятия.
2. Распорядительные воздействия ориентированы на результат поставленных целей управления, выполнение внутренних нормативных документов либо сохранение концепции управления предприятием согласно отмеченным характеристикам с помощью непосредственного административного регулирования.
3. Дисциплинарная ответственностьи взыскания используются при присутствии дисциплинарного правонарушения, что подразумевается, как противоправное виновное несоблюдение либо ненадлежащее выполнение трудовых обязательств сотрудником.
4. Материальная ответственностьи взыскания. Материальная ответственность работников проявляется в их обязательстве компенсировать вред, нанесенный виновным действием либо бездействием предприятию, на котором они работают.
5. Административная ответственностьи взыскания применяются в случаях административных правонарушений. Таким образом, административные методы – это способ осуществления управленческих влияний на персонал; основаны на власти, дисциплине и штрафах и известны в истории как «метод кнута».

Экономические методы управления

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Это связано с тем, что управленческие отношения в первую очередь определяются экономическими отношениями и основными объективными потребностями, а также интересами людей.

Среди экономических способов воздействия выделяются: 1.Планирование. Это определение стратегии управления, его задач и путей решения. Главное в планировании, как и в экономическом методе, – это выбор из всех возможных лучших и результативных действий.

1. Хозяйственный расчет. Этот метод позволяет максимизировать экономические и материальные интересы команды и ее членов в улучшении производства и повышает ответственность системы управления всех уровней за результаты работы.
2. Ценообразование. Менеджер должен стремиться максимизировать нормативную прибыль, которая может быть увеличена за счет использования одного из двух возможных методов или их сочетаний: увеличение цены на реализуемый товар.
3. Финансирование. Подразумевает финансовую поддержку государством предприятий, в развитии которых оно заинтересовано.
4. Материальное стимулирование. Осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.
5. Ценные бумаги. В качестве одного из экономических методов управления персоналом, являются основным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем представления их для оплаты или продажи.

Таким образом, экономические методы основаны на правильном использовании экономических законов, и каждый конкретный экономический метод включает как индивидуальные методы воздействия, так и их совокупность. По способам воздействия экономические методы известны как «методы пряника».

Социально–психологические методы управления

Социально–психологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они основаны на использовании механизма социального управления (системы взаимоотношений в команде, социальных потребностей). Специфика этих методов заключается в значительной части использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые отношения в команде, что снижает производительность труда.

Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По способу воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

• социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
• психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социально–психологические методы выражаются в создании коллектива, воспитании в нем благоприятной атмосферы, планировании социального развития и постоянном совершенствовании стиля управления. Они основаны на способах мотивации и морального влияния на людей и известны как «методы убеждения».

Так или иначе, но все методы управления органично дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать заключение, что качество управления как деятельности выражается в его направляющей, активизирующей, мотивирующей силе, что обусловливается верным выбором средств и способов влияния, правильной операцией их реализации в производстве.

Главная задача управления – предоставление стабильного и долгосрочного развития способов управления, а результативное руководство вероятно лишь при взаимодействии административных, экономических и социально–психологических методов управления.

Источник

Методы управления

Проблема методов управления всегда была актуальной. Переход нашей страны к рыночной модели экономики перевернул многое в этом вопросе.

Методы управления – это совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. Методы призваны развивать инициативу работников и их заинтересованность в достижении цели своей организации.

В зависимости от способа воздействия на управляемую систему среди этих методов выделяются административно-распорядительные, экономические и социально-психологические.

Что нужно сделать, чтобы человек стал эффективно работать? Проблема эта стара как мир и в основе своей довольна, проста: побудить человека к труду можно либо силой, либо вызвать в нем интерес к работе.

С развитием цивилизации методы управления, связанные с применением силы, построенные на страхе перед наказанием, все больше уступали место методам, основанным на внутренних побудительных мотивах деятельности, на заинтересованности работающего. Можно силой заставить работать, но обязать работать по приказу эффективно, «на мировом уровне», невозможно, потому что это требует не только исполнительности, но и инициативы, постоянного совершенствования производства, а главное – внутренних побудительных мотивов.

Командно-нажимное, чисто административное управление показало свою низкую эффективность именно этим объясняется переход от административных к экономическим, рыночным методам управления. Тем не менее, до начала перестройки командные методы безраздельно господствовали в нашей экономике, и понадобилось пройти горькие уроки периода культа личности и застоя, чтобы оценить их несостоятельность и бесперспективность.

С общетеоретических позиций проявляется действие методов любой деятельности – убеждения и принуждения. С помощью средств убеждения, прежде всего, стимулируется должное поведение участников управленческих отношений путем проведения воспитательных, разъяснительных, рекомендательных, поощрительных мер в основном морального воздействия.

Принуждение рассматривается как вспомогательный метод, используемый в случае не результативности убеждения. Оно выражается в применении административной или дисциплинарной ответственности. Из множества классификаций, как правило, выделяются методы двух групп: административные и экономические. Но сегодня на первый план выходят экономические, социально-психологические, воспитательные методы управления. Что касается методов административных, то они становятся вспомогательными, занимают второстепенное место.

Административно-распорядительные методы – это система воздействия на организационные отношения для достижения целей. Они базируются на обязательном подчинении нижестоящих руководителей вышестоящим, на дисциплинарной ответственности, на принципе единоначалия. В основе этого метода лежит безвозмездное отношение субъекта и объекта управления, прямое воздействие на волю исполнителей путем управленческих команд, обязательных для нижестоящих органов.

Одна и та же работа может выполняться в различных организационных условиях: жестокого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, допустимых границ деятельности. Выбираются самые эффективные (по какому-то условию) или оптимальные. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы воздействия отличает характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие с правовыми нормами, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

На практике административные методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий выдаваемых конкретным исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнении порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями, в том числе и экономического характера, однако главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они поощряют исполнительность, а не инициативу.

Экономические методы подразумевают совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных задач.

Экономическое управление отличается тем, что работающий приобретает глубокий, собственный интерес к конечному результату своего труда. Вот этой силы интереса, его крепкой привязки к итогу работы административная система не знала. Как бы человек ни старался, максимум, что ему можно было заплатить, – скромную премию. Заработать существенно выше положенного было невозможно ни при каких трудовых усилиях. Отсюда уравниловка, всем знакомое отсутствие заинтересованности в хорошей, напряженной работе.

Перестройка возвращает первоначальный смысл основному принципу социализма «каждому – по труду»: за лучшую и большую работу – большая плата. Сколько заработал – столько получай. Меняется и подход к оценке результатов работы. Теперь ценится не просто выполнение плана, спущенного сверху, а получение предприятием – всеми работающими – полезного и нужного людям конкретного конечного результата: хороших продуктов, одежды, зданий и машин. Таким образом, стимулируется не сам факт труда, а его конечный результат.

Для того чтобы начали действовать экономические методы, нужно, во-первых, знать, при каких условиях человек станет плодотворно работать, и, во-вторых, создать эти условия. А также управление может дать необходимые результаты лишь в том случае, если опирается на знание мотивов и закономерностей поведения в процессе трудовой деятельности коллективов трудящихся и каждого работника в отдельности. Таким образом, вознаграждение при выполнение задания является не заслуженным, а заработанным, например, за счет экономии и дополнительной прибыли. Поскольку размер выплат напрямую зависит от достигнутого результата, работник непосредственно экономически заинтересован в его улучшении.

Для того чтобы наиболее полно реализовать возможности людей в процессе общественного труда, учесть и использовать индивидуальные способности психики работающих, применяются так называемые социально-психологические методы управления.

Социально-психологические методы управления тесно примыкают к воспитательным методам управления, направленным на формирование у работников и коллектива качеств, способствующих достижению целей управления. Активное воздействие на сознание участников производства, регулирование характера взаимоотношений между членами коллектива, систематическая учеба кадров и повышение их квалификации – важная сторона положительного воздействия на повышения результатов производства.

Социально-психологические методы это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Цель этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, административные и экономические задачи. То есть поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

К этой группе методов тесно примыкают воспитательные методы управления, направленные на формирование у работников и коллектива качеств, способствующих достижению целей управления. Необходимость использования социально-психологических методов в управлении очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальное решение.

Кнопки управления

Для того чтобы реализовать какой-либо из этих методов используют, так называемые, кнопки управления или по другому способы воздействия данных методов на управление.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, регламентирование, нормирование и инструктирование.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям. Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на формирования у подчиненных правил выполнения трудовых операций.

Регламентирование деятельности предприятия. Это наиболее жесткая форма административного воздействия.

Она выражается в разработке и реализации организационных документов, определяющих порядок управления предприятием:

— положений общеорганизационного порядка;

— структуры управления предприятием;

— штатного расписания и должностных инструкций по управлению предприятием;

— положений, определяющих внутренний порядок работы.

Нормирование деятельности предприятия заключается в разработке и реализации норм (правил) и нормативов (количественного выражения этих норм), устанавливающих границы деятельности предприятия. Этот рычаг административного управления неразрывно связан с экономическим управлением, обеспечивает его ориентирами для движения в нужном направлении. Инструктирование сводится к ознакомлению персонала с правилами работы, порядком ее выполнения, ожидаемыми трудностями, рекомендациям по их преодолению. Это в основном методическая разработка информационного характера – наиболее мягкая форма административного воздействия.

Экономические способы воздействия:

— кредитование. Главные качества: обеспеченность – выдача под залог имущества или гаранта; целевой характер – кредит должен работать на перестройку; срочность – давать навсегда, на время; возвратность; платность – процент под ссуду. Регулируя выдачу ссуд под различный процент, предприятие получает возможность оказывать помощь работникам.

— финансирование, а именно деньги предприятия для его производственного и социального развития, в том числе для строительства жилья для своих работников.

— экономическое стимулирование. Смысл стимулирования – это существенное улучшение жизни и труда хорошо работающего человека или коллектива,

— хозрасчет (Это механизм основательной экономической и управленческой самостоятельности предприятия, т.е. независимость, чувство полного хозяина – вот что рождает глубокую, кровную заинтересованность работника в конечном результате труда).

Все эти способы действуют без административного принуждения, но, не смотря на то, что при экономическом управлении над работником не висит меч административного воздействия, экономические стимулы куда более жесткие: выговор или штраф это вторично, поскольку под угрозу ставится благополучие предприятия, жизненно важные интересы каждого человека и всего коллектива. Но экономические методы вовсе не отменяют административных.

Среди социально-психологических методов управления исходным является выявление и учет психологических особенностей каждого члена трудового коллектива, а также поведения всего коллектива в целом. Эта работа должна проводится каждым руководителем систематически, как самостоятельно, так и с привлечением специалистов – социологов и психологов. Здесь должны широко использоваться такие способы анализа, как анкетирование, тестирование, хронометраж, наблюдения, опросы, интервью.

Важнейшими социально-психологическими методами управления являются изучение, направленное формирование мотивов трудовой деятельности работников и учет их в управлении. Целый ряд социально-психологических методов направлены на повышение творческой активности и инициативы всех работающих. Это развертывание и всемерное поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев данного предприятия.

К этой же группе методов относится установление в коллективе благоприятной психологической атмосферы. В последние годы все большее значение приобретает такая форма социально-психологического управления, как планирование социального развития трудового коллектива. Целью планирования является предоставление работнику четкой перспективной программы его личного материального и культурного развития, улучшения условий труда.

Взаимосвязь методов управления

Эффективное управление возможно лишь на основе сочетания, единстве всех трех групп методов: экономических, административных и социально-психологических. Так как применение экономических методов становится успешным тогда, когда умело поставлена организаторская, административная деятельность, обеспечивающая создание четкого распорядка работы, установление ответственности каждого исполнителя за возложенные на него обязанности. Там, где есть уважение к дисциплине, там эффективнее действуют и экономические методы.

Нормальное функционирование экономического управления настоятельно требует, чтобы все виды административного воздействия были строго регламентированы и введены в правовые рамки. Речь идет о необходимости разработки административного кодекса – своеобразного дисциплинарного устава. Экономическое управление требует ясности и полноты не только в чисто экономической, но и во всех других областях деятельности предприятия. Экономические и административные методы управления неразрывны, образуют единую систему рычагов, направляющих предприятие к его конечной цели, позволяющих прийти к ней кратчайшим и наиболее экономным путем.

К сожалению, этих двух методов оказывается недостаточно. На пути их реализации появляется весьма серьезное препятствие. К примеру, созданы экономические стимулы и проведены соответствующие административные мероприятия, но это не означает, что предприятие станет успешно решать свои задачи. Все это произойдет, если не будет учтен главный элемент производства – человек. Тут нужны методы особого рода.

В свою очередь административные методы связаны с социально-психологическими. Исходя их принципа единоначалия, руководитель имеет право издавать приказы и распоряжения. Но должен учитывать в каждый момент общее состояние «социально-психологического» климата, а также индивидуальные способности каждого исполнителя, от которых во многом зависит успешность выполнения издаваемого приказа или распоряжения.

Опыт работ по управлению персоналом показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает.

Это обусловлено тремя моментами:

а) повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете интересов их и коллективова, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

б) развитием демократических начал в управлении;

в) значительная часть коллективов является не только наемными работниками, но и акционерами предприятия, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов – методами социально-психологического воздействия. Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально – психологические факторы, которые сложились в коллективе.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных методов не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовных методов.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования.

Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда — эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

Лишь совместное, взаимосвязанное применение методов способно сделать труд рациональным и привлекательным, а его результаты – эффективными, полезными обществу и каждому из нас. В центре этих методов, как уже отмечалось, методы экономические и социально-психологические.

«Методологические основы менеджмента»

1. Раскройте методологию менеджмента. Перечислите и раскройте суть различных форм управления (технической и др.)

2. Приведите примеры субъекта и объекта управления, их взаимодействие, предмет труда менеджера и формы управления (эвристический и т.д.).

3. Перечислите и раскройте смысл основных функций управления.

4. Что относится к объектам управленческой деятельности – метафункциям? Что относится к объектам управления подсистемы менеджмента?

5. Какие принципы управления используются в менеджменте (единоначалие, научный и др.) и их содержание?

6. Раскройте суть и содержание административно-распорядительных, экономических, социально-психологических методов управления.

7. Что представляют собой кнопки управления, используемые в различных методах управления? Раскройте взаимосвязь методов управления.

Литература:

1. Бордяга Г., Стефано П. Гибкий менеджмент – фактор рентабельности. М.: Экономика, 1990.

2. Бочкарев В.К., Дорофеев В.Д. Основы современного менеджмента. – Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета, 1999.

3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2001

4. Лавровский И. Русский размер менеджмента, или Рецепты издалека. Эксперт. – №25, 2000.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.

6. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.

7. Самочкин В.Н., Тимофеева О.А., Калюкин А.А. Оценка инновационных возможностей предприятия и их использование при формировании долгосрочных планов развития. Менеджмент в России и за рубежом. — №6, 2002.

8. Томилов В.В. Менеджмент. – М.: Юрайт-Издат, 2003.

Источник