По найму это способ

Работа по найму и рабское мышление

Почему большинство людей идут работать по найму? Вот почему они не отправляются строить свой бизнес или работать на себя, а идут батрачить «на дядю»? Ответ простой:

Многие уверены, что наёмная работа – это единственный способ заработать себе на жизнь.

Я ничего не имею против наёмного труда. Но я категорически против зомбирования людей! А в данной ситуации происходит именно зомбирование – нам с детства закладывают в мозг программу рабского мышления. Не верите? Сейчас докажу!

Итак, мальчику Пете исполняется три годика, и он идёт в детский сад. Воспитательница Марья Ивановна на одном из развивающих занятий с детьми вдруг видит, что Петя отвлекается. Она делает строгое выражение лица и говорит: «Петя, если ты не научишься лепить слоников из пластилина, то тебе будет трудно найти хорошую работу, когда ты вырастешь!»

Ясен пень! У Пети ж нет других вариантов – только работа по найму. А какой первый вопрос задают на собеседовании? Естественно: «А как вы лепили в детсаду слоников из пластилина? Получалось или нет?»

Идём дальше. В шесть лет Петруха «откидывается» из детского сада и тут же попадает в школу. А там… Учитель математики не представляет, как Петя будет жить без интегралов и дифференциалов. Географичка точно знает, что Петя ничего не добьётся в жизни, если не нарисует по памяти карту мира. Военрук уверен, что Петю не возьмут работать даже грузчиком на вокзал, если он не сможет за 60 секунд разобрать и собрать АК-47. Даже учитель музыки пытается вставить свои «пять копеек», авторитетно утверждая, что если Петя не сможет отличить ноту «ля» от ноты «си», то после школы у него один путь – на стройку подсобным рабочим. И только мудрый седой завхоз в каптёрке скажет ему:

«Думай своей головой, Петька!»

Что нам в школе говорят учителя? Они все, как мантру, повторяют одно и то же: «Ты должен поступить в университет, а иначе можешь даже не мечтать о хорошей работе, дружок!»

Понятное дело! У нас же в жизни только один вариант – работа. Всё! Больше ничего другого не существует! Только наёмная работа!

Ладно! С горем пополам Петруччо таки поступает в университет. И что? А там опять та же песня: «Наши выпускники работают в самых престижных компаниях страны! Петя, если не исправишь двойку по тупистике, то ты будешь отчислен и пойдёшь работать на завод разнорабочим!»

Я уже молчу о родителях, которые с детства запрограммированы воспитателями, учителями, а также своими родителями на рабское мышление. Как думаете, что они говорили Петьке, когда обнаруживали в его дневнике очередную «двойку» по физике или русскому языку? Они твердили ему: «Ну, Петенька! Как же так? Ведь если ты будешь плохо учиться в школе, то не станешь директором строительного магазина, как наш сосед дядя Рувим, а будешь работать дворником, как твой дедушка Вася!»

Общество не оставило нам ни единого шанса для манёвра. Работа по найму – безальтернативный способ получения доходов. Всё! Других вариантов не существует!

Жесть! Я с этим не согласен! Я хочу, чтобы вы знали:

Работа по найму – это не единственный способ заработать себе на жизнь, друзья! У всех вас есть выбор между наёмным трудом и своим делом.

Я понимаю, что в это трудно поверить после стольких лет зомбирования, но вы всё-таки попытайтесь сосредоточиться и вспомнить золотые слова старого школьного завхоза:

«Думай своей головой!»

Включились? Отлично! Вот теперь можно рассмотреть плюсы и минусы наёмного труда.

Источник

Глава 2. Работа по найму

Глава 2. Работа по найму

Я не смог обойти стороной такой способ заработка, как работа по найму.

Вы пишете заявление о приеме на работу и начинаете менять свое время на деньги.

Этот метод ни хорош, ни плох. Просто знайте, что он есть. И, к моему личному сожалению, большинство людей , в том числе в России, ходит на работу , которая зачастую является нелюбимой.

Возникает вопрос: как же увеличить доходы при работе по найму? Здесь есть всего лишь несколько способов.

Во-первых, это повышение квалификации . Вы должны понимать, что большие деньги зарабатывают только профессионалы. И вам надо подумать, как стать профессионалом в вашей сфере деятельности. Возможно, вам для этого надо будет пройти соответствующее обучение. Однако не следует забывать, что груз мертвых знаний никогда не бывает полезным – нужно не только осваивать какие-то новые навыки, но и успешно применять их на практике, только тогда они будут приносить деньги.

Следующий способ, который вы можете задействовать, чтобы повысить свою заработную плату – взять на себя больше ответственности . Займитесь какими-то сложными проектами, которые больше никто не решается брать. Решайте задачи, которые раньше никто не мог решить.

Да, это риск. Существует вероятность того, что вы не сможете справиться с поставленной перед вами задачей, но, если вы будете регулярно работать со сложными проектами, вы начнете расти как профессионал, как организатор. И прежде всего вы вырастете в глазах вашего руководства, потому что покажете себя человеком, который готов к риску, готов сделать то, что никто до него не делал, а главное – готов обеспечить результат.

Берясь за сложные проекты, вы начинаете расти больше не как профессионал, а как организатор, как руководитель . Вы растете как человек, на которого может опереться ваше руководство.

Здесь есть тонкий момент. Я достаточно скептично отношусь к работе по найму, и, кстати, еще так и не объяснил вам, почему.

Дело в том, что, если вы хотите увидеть свое будущее – вы должны посмотреть на своего начальника. Ваше будущее – это его карьера.

Потому что через год или два вы займете его место, вы будете таким же, как и он.

Посмотрите на своего начальника и подумайте, хотите ли вы быть таким, как он .

Если хотите – я вас поздравляю! Вы находитесь в нужном месте, растите в карьере дальше. Если же место вашего начальника вас не устраивает, то вы должны понять, что вам следует поменять место работы, как бы печально это ни звучало.

И есть еще одна причина, по которой я скептически отношусь к наемной работе. Если вы будете работать по найму , при этом ничем больше не занимаясь – вы однозначно останетесь бедным человеком . Усвойте это.

Я повторюсь и еще раз скажу, что когда вы работаете по найму, вы обмениваете свое время на деньги. Вы ходите на работу и получаете зарплату. Как только вы перестанете ходить на работу – вы перестанете получать деньги.

Чтобы изменить данную ситуацию, вы должны часть зарабатываемых денег вкладывать в банковские депозиты, использовать для инвестиций и создания своего дела.

В нерабочее время вам необходимо создавать множественные источники дохода. Если у вас всего лишь один источник дохода, то вы являетесь человеком, которого я называю «цветок» – вся ваша надежда на один-единственный хрупкий стебелек, на один-единственный источник дохода. А он может сломаться в любой момент – вас могут уволить, а ваш бизнес может потерпеть крах в любое время.

Очень важно становиться человеком-«солнышком». Человеком, у которого очень много лучиков – много источников дохода. Ими вы надежно защитите себя от разных финансовых катаклизмов и других житейских невзгод. Ваша семья всегда будет в безопасности, потому что, если вы потеряете один из источников дохода, у вас останутся другие, которые и в дальнейшем будут вас обеспечивать.

Итак, мы разобрали один из способов зарабатывать денег. Это способ номер один – работа по найму.

Если вы по-прежнему считаете, что станете богатым человеком, работая по найму , давайте вместе посчитаем, обосновано ли ваше мнение. Возьмем среднюю зарплату по России – это 15–20 тысяч рублей. В регионах она еще меньше, а в Москве в несколько раз больше. Но давайте для примера, чтобы было удобнее считать, остановимся на 20 тысячах.

В год (за 12 месяцев) вы можете заработать 240 тысяч рублей. За десять лет вы заработаете

2 миллиона 400 тысяч рублей. За двадцать лет – 4 миллиона 800 тысяч рублей, то есть около

Вдумайтесь! За двадцать лет работы вы заработаете 5 миллионов рублей. И это при условии, что все 20 лет вы не будете ни пить, ни есть, ни одеваться, а ходить будете только пешком. То есть, эта сумма может накопиться только при отсутствии у вас каких-либо расходов.

А теперь подумайте и ответьте: как много денег у вас остается после получения зарплаты?

У большинства людей этот ответ – ноль!

Все что мы зарабатываем на наемной работе – мы расходуем . Шансов накопить за двадцать лет 5 миллионов рублей у вас практически нет!

Очень важно помимо основной работы делать что-то еще, потому что работа по найму – это путь, ведущий в никуда . И я хотел вам показать, что будет, если вы будете заниматься только наемной работой.

Вам очень важно создавать другие источники дохода. Со способами сделать это вы сможете ознакомиться ниже. Работа по найму – это хороший способ для начинающих и для выживания . Но этот способ не подходит для создания капитала, для покупки недвижимости, точно так же как и для того, чтобы вести тот образ жизни, о котором мечтает ваша семья.

Поэтому давайте поговорим обо всех остальных способах. Они более надежные. Они работают у меня, и они работают у большинства людей, с которыми я общаюсь.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Читайте также

Глава 2 Работа с возражениями – работа с сопротивлением

Глава 2 Работа с возражениями – работа с сопротивлением Сессия «Работа с возражениями – работа с сопротивлением» – одна из самых сложных в программе тренерской мастерской. Объяснение сложностей лежит на нескольких уровнях. Во-первых, как ни удивительно, сама тема

Глава 8 Работа и карьера

Глава 8 Работа и карьера Вопросы коуча• Что для вас значит «карьера»?• Что значит «успешная карьера»?• По каким критериям вы сможете определить успешность вашей карьеры?• Согласны ли вы с тем, что профессия должна быть на всю жизнь? Почему?• Может ли работа по

Источник

Основные методы и этапы найма персонала

Главная цель работников отдела кадров любого предприятия – обеспечить компанию качественными специалистами в соответствии с потребностями. Поиск и найм персонала актуален в первую очередь для компаний и организаций, которые расширяются или осваивают новые направления деятельности, а также для замещения существующих вакансий уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников.

С чего начинается процесс подбора персонала

На каждом предприятии существуют свои особенности при найме и подборе персонала, которые зависят от сферы деятельности, структурной организации, стратегии развития, манеры руководства и т.д. Начальным этапом поиска персонала является определение потребности в сотруднике. То есть на предприятии должно быть четкое понимание того, какое количество работников или специалистов требуется прямо сейчас, какими качествами они должны обладать. Заказчик, которым в данном случае выступает руководитель предприятия или подразделения, должен четко поставить задачу, определив требования к потенциальным соискателям. Также эти требования должны соответствовать должностной инструкции на вакантную должность.

Источники набора персонала

Откуда берутся сотрудники? Существует два основных типа источников: внутренние и внешние. К первому относятся работники компании, ко второму – люди, ранее с компанией не связанные. У обоих источников есть свои плюсы и минусы, которые мы подробно рассмотрим.

Внутренние источники

Внутренние ресурсы – это наиболее доступный и экономически выгодный источник персонала, так как на их привлечение не тратятся большие средства. Кроме того, самими сотрудниками практика продвижения по карьерной лестнице воспринимается как знак доверия и лояльности со стороны руководства компании. Это также повышает привязанность к организации и корпоративный дух работников.

Среди положительных аспектов практики привлечения внутренних ресурсов следует отметить:

• Продвижение одного специалиста по карьерной лестнице означает освобождение его должности для молодых и амбициозных работников компании – и так по цепочке.
• Должность в компании получает опытный специалист, уже хороший знакомый руководству, а не человек «с улицы», сущность которого в работе еще непонятна.
• Абсолютно прозрачная кадровая политика руководства, демонстрирующая подчиненным перспективы и возможности.
• Отсутствие текучки кадров.

Обычно привлечение специалистов из внутренних ресурсов положительно отражается на производительности и лояльности коллектива. Но есть и негативные нюансы. Так как, во-первых, внутренние ресурсы ограничены. Если не вырастили внутри коллектива специалиста должной квалификации, то взять его будет неоткуда. С этой целью используются такие обучающие инструменты, как лекция, семинар, привлечение личных тренеров и так далее. Во-вторых, после продвижения цепочки людей по карьерной лестнице все равно останется вакантная должность, на которую необходимо будет искать работника. Третий момент – возможное соперничество в коллективе, а также возникновение панибратских отношений.

Поэтому использовать внутренние источники необходимо с умом и ограниченно. Решить все кадровые проблемы исключительно за счет них все равно не получится. Увеличивать же объем работы и нагрузки на каждого или отдельных сотрудников до бесконечности тоже нельзя.

Внешние источники

Внешние источники, к которым относятся все остальные рабочие ресурсы, предоставляют более широкие возможности. Это дает новые импульсы для развития компании, так как человек со стороны может обладать уникальным опытом и новым подходом к решению поставленных задач.

Оборотная сторона использования внешних ресурсов как источника кадров – большие денежные затраты, которые не всегда оправдывают себя, ведь потенциальный сотрудник может попросту не пройти испытательный срок или не подойти по каким-то иным параметрам. Кроме того, на адаптацию пришлого специалиста в новых условиях необходим определенный срок, в течение которого производительность сотрудника далека от оптимальной.

Основные внешние источники при найме кадров:

• Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках. Это один из наиболее эффективных методов при поиске и найме персонала. Упор в рекламе можно делать на узкоспециализированные издания, основные читатели которых – как раз профессионалы в своей отрасли.
• Образовательные учреждения. Сегодня у многих вузов и профессиональных учебных заведений есть собственная служба трудоустройства, которая помогает найти работу лучшим из выпускников. Также сами работодатели в поисках специалистов нередко обращаются напрямую к преподавателям за рекомендациями.
• Государственные службы занятости. Главное достоинства местных бирж труда – наличие большой базы специалистов, что позволяет найти работников с требуемым опытом практически на любые вакантные должности.
• Кадровые агентства. Коммерческие кадровые агентства помимо поиска персонала проводят также с ними предварительное собеседование, отсеивая часть кандидатов. Это упрощает дальнейший поиск при найме персонала для отдела кадров самой организации.
• Случайные кандидаты. К этой категории относятся люди, которые находятся в поисках работы, присылающие или приносящие резюме для возможного трудоустройства. Даже если в настоящий момент вакансий нет, многие организации вносят таких соискателей в базу, чтобы обратиться к ним позднее при появлении вакантных должностей. Такой порядок устройства на работу особенно актуален для больших компаний.
• Бывшие сотрудники. Сотрудники уходят по собственному желанию из-за неподходящих условий труда – рабочего времени, заработной платы, местоположения, без права работать удаленно, социальных гарантий и т.д. Столкнувшись с дефицитом специалистов, руководство часто обращается к бывшим сотрудникам, предлагая им более выгодные условия, например, повышение оклада.

Также среди внешних источников при найме стоит упомянуть работников, которых могут привести в компанию по рекомендации нынешних или бывших сотрудников.

Методы поиска персонала

Специалисты рекомендуют начинать поиск персонала с внутренних ресурсов. Если это сделать невозможно, то используются и внешние источники. Есть несколько основных методик, которые позволяют найти кандидатов на вакантную должность.

Рекрутинг

Этот метод оптимален при найме персонала низшего и среднего звена, например, после внутренних перестановок, приведших к продвижению цепочки специалистов по карьерной лестнице. Рекрутинг подразумевает поиск по резюме, которые размещены в свободных источниках соискателями.

Executive Search

Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний. Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам. Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.

Headhunting

Так называемая «охота за головами» предполагает поиск и наем («перевербовку») уже работающих ключевых сотрудников организации. Благодаря этому конкуренту наносят двойной урон (он лишается важного специалиста), а компания приобретает нового сотрудника. Хэдхантинг предполагает тщательное изучение предложений конкурентов и условий труда работников, за которыми ведется охота, а потом формирование более выгодного предложения. Этот способ финансово затратный и долгий – на «обработку клиента» может уйти от нескольких месяцев до нескольких лет.

Скрининг

Метод отбора нужного персонала по параметрам среди соискателей. Один из наиболее быстрых способов найти специалиста, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и опросов. Однако этот метод не позволяет в должной мере оценить мотивацию и различные социально-психологические особенности потенциального сотрудника. Впрочем, для специалистов низшего звена инструментов скрининга вполне достаточно.

Preliminaring (прелиминаринг)

Так называют методику привлечения в качестве молодых специалистов выпускников и учащихся последних курсов специализированных заведений. При этом соискатели не всегда сразу же получают трудоустройство, а зачастую только проходят стажировку. Таким образом, компания может оценить потенциал специалиста как будущего работника, заинтересовать его в постоянном трудоустройстве. Еще один плюс методики – омоложение кадров за счет «новой крови».

Основные этапы процедуры найма персонала

Цель сотрудников отдела кадров любой организации – поиск, отбор и найм персонала, который представляет собой квалифицированных специалистов, способных не просто справиться с поставленными задачами, но и привнести в компанию новый опыт и знания. Поэтому вопрос поиска персонала решается в несколько этапов.

Изучение рынка труда

Прежде чем брать на работу или отвергать специалистов, основываясь на их профессиональных навыках, а также формировать предложение для соискателей, необходимо тщательно изучить и проанализировать существующий рынок труда. Это позволяет понять, каковы шансы найти специалиста требуемой квалификации и насколько конкурентно предложение. Здесь важно уметь тонко балансировать на грани спроса и предложения.

Определение источников и инструментов поиска

Специалисты утверждают, что сегодня можно найти персонал на любую должность. Главное – не жалеть при этом силы, времени, быть готовым предоставить неограниченный бюджет. Кадровая служба организации, если она занимается поисками, проанализировав рынок труда, должна выделить наиболее перспективные источники и методы поиска, правильно расставив при этом приоритеты. Если кратко, то решить, что важнее: найти специалиста высокой квалификации или максимально быстро «закрыть» вакансию.

Определение требований

На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д.

Формирование базы резюме

Специалистов надо из кого-то выбирать. Чтобы этот выбор был, нужна сформированная система потенциальных соискателей с резюме и подробной информацией о каждом. База резюме позволяет сравнивать соискателей и оценивать их профессиональные навыки, опыт работы, семейное положение, психологические и личные качества.

Отбор перспективных соискателей

Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.

Интервью и профессиональное тестирование

Ключевой этап при найме сотрудника, включающий личную беседу со специалистом отдела кадров или непосредственным будущим руководителем, проверку профессиональных навыков (примеры работ, какие технологии знает программист, дизайнер), психологическое тестирование. Методы собеседования и тестирования могут быть разными. Обычно HR-специалисты разрабатывают собственные виды эффективного отбора, руководствуясь особенностями сферы деятельности компании и другими важными факторами.

Важная цель интервью и тестирования – оценить, насколько соискатель способен выполнять свои будущие профессиональные функции, как быстро и легко он вольется в коллектив.

Принятие окончательного решения

На заключительном этапе руководство предприятия рассматривает выбранных кандидатов и принимает решение по каждому из них. Иногда, чтобы определить, брать ли человека на работу или отказать ему, происходит дополнительный прием (собеседование), ведь нередко задача действительно непростая – выбрать одного (самого лучшего) кандидата из десятков и сотен.

Источник