Переманить от конкурентов способы

Как переманивают чужих сотрудников

Отношение к хантингу неоднозначное

Мы опросили 130 российских работодателей о том, как у них обстоят дела с хантингом и как они к нему относятся. Более половины (54%) опрошенных признались, что им приходилось переманивать сотрудников у конкурентов, 18% отметили, что «хантили» сотрудников у партнеров или клиентов, 11% переманивали у тех и других. И 39% опрошенных не практикуют ни того, ни другого.

Распределение ответов на вопрос «Вам приходилось переманивать чужих сотрудников?»

• Да, у компаний-конкурентов — 54%;
• Да, у компаний-клиентов (партнеров) — 18%;
• Нет, никогда — 39%.

К переманиванию сотрудников у конкурентов гораздо более лояльное отношение, чем к переманиванию у клиентов и партнеров: первый вариант считают допустимым 82% опрошенных, а второй вариант — 49% опрошенных.

Те, кому не приходилось переманивать сотрудников, меньше склонны считать эту практику допустимой.

С тем, что их сотрудников пытались «увести», сталкивалось большинство опрошенных (93%).

Каких сотрудников переманивают

Чаще всего «охотятся» на продажников, ИТ-специалистов и топ-менеджеров.

Как переманивают

Хантинг возможен с помощью разных инструментов. Когда вы уже знакомы с интересующим компанию специалистом — это одна история, более простая. У компаний-партнеров обычно прицельно «уводят» тех сотрудников, с которыми уже установлен хороший контакт во время рабочих процессов. Например, клиенты консалтинговых фирм нередко переманивают понравившихся консультантов к себе в штат.

Когда вы знаете, кто вам нужен, но никто из компании лично с этим человеком не знаком, — это другая история. Установить контакт можно разными способами. В том числе поискать резюме этого человека в базе hh.ru и отправить ему приглашение. Большой плюс: вы увидите, как давно этот специалист обновлял свое резюме и когда он заходил на hh.ru в последний раз. Если недавно — это признак того, что он активно ищет новую работу (возможно, втайне от нынешнего работодателя). В открытых источниках (в социальных сетях, например) он может этого не афишировать. Человека, находящегося в активном поиске, переманить проще, чем того, кто даже не думал о смене работы.

Когда у вас есть только общее понимание, в каких компаниях могут быть нужные вам сильные специалисты, но никаких персоналий вы не знаете, — это третья история. И здесь тоже можно действовать по-разному, в том числе быстро найти подходящих специалистов в базе резюме на hh.ru по названию должности и наименованию компаний, в которых они работали (подробнее об этом — здесь, в сценарии № 2).

Кстати, хантинг через сайт поиска работы оказался самым популярным способом по результатам нашего опроса.

Что предлагают

Ключевой для хантинга вопрос: чем привлечь ценного специалиста, чтобы он согласился поменять работу? Конечно, первая и самая очевидная идея — предложить более высокую зарплату. Но наш опрос показал, что есть и другие варианты.

Как сделать заманчивое предложение о работе совершенно незнакомому редкому специалисту, который не в поиске нового места и, вполне возможно, получает подобные предложения пачками, мы недавно рассказывали.

Как помешать переманиванию ваших сотрудников

Итак, вы знаете, что любого ценного специалиста в любой момент могут попытаться переманить. Что делать, чтобы этого не произошло? Довольно внушительная доля опрошенных (36%) работодателей не делает ничего, чтобы этому помешать. И половина опрошенных (51%) активно работает над повышением мотивации своих сотрудников.

В тех компаниях, которые не переманивают чужих сотрудников, гораздо беспечнее относятся к риску, что у них самих кого-то «схантят». И наоборот, компании, которые переманивают чужих сотрудников, больше заботятся о том, чтобы у них самих никого не уводили. В результате работодатели, использующие хантинг, оказываются в выигрышном положении сразу по двум причинам: они стараются переманить к себе лучшие кадры со стороны и в то же время не допустить утечки тех талантов, которые уже работают в компании.

А в вашей компании практикуются хантинг и защита от него?

Источник

Как переманить сотрудника от конкурента. Скрипты и советы.

Превалирующее большинство рекрутеров пользуются только пассивным поиском кандидатов на вакансию. Опубликовали вакансию на Job сайтах и ожидают поток кандидатов. Чаще всего от них и слышим: уровень кандидатов «плохой», найти хорошего специалиста очень трудно.

Только плохой рекрутер ни разу не задавался вопросом: где и как искать кандидатов и как построить работу с кандидатами так, чтобы достигать еще лучших результатов.

Статистика:
Результаты исследования говорят: 78% россиян готовы сменить место работы, если им предложат повышение заработной платы.

Источники активного поиска кандидатов:

1. Конкуренты. Проведите анализ ваших конкурентов на рынке. Отберите 3-4 компании, наведите справки о составе персонала, найдите контакты необходимых специалистов.

2. Профессиональные и отраслевые мероприятия: конференции, семинары, выставки, тренинги… Выберите самых активных участников и делаем им предложение о встрече.

3. Форумы, социальные сети, профессиональные группы. Выберите самых активных участников и сделайте предложение им.

4. Рекомендации от своих сотрудников.

5. Рекомендации и контакты от своей рекрутинговой сети.

При охоте за головами мы зачастую общаемся с теми специалистами, которые скорее подходят под вакантную позицию, нежели нет. Поэтому одной из самых главных задач хедхантинга остается умение продавать должность и вести себя на собеседовании так, чтобы это привлекало и заинтересовывало кандидата.

Модель поведения рекрутера при контакте с кандидатом

Разберем подробнее схему успешного поведения хедхантера на собеседовании. Она неоднократно зарекомендовала себя рабочим инструментом самых успешных охотников за головами.
Схема примерно такая:

1.Назначение собеседования.

О собеседовании можно даже не мечтать если грамотного не выстроить беседу при первом контакте с кандидатом. Поэтому немного затронем и данный этап. Конечно, у каждого хедхантера существуют свои фишки и секреты, которые помогают ему достигать результат. Но рассмотрим еще один вариант, который займет достойное место в вашем арсенале методов.

Что говорим	Комментарии и разъяснения
0. Инна, добрый день.	Говорим ровно, приветливо, но без лишних эмоций. Выдерживаем паузу, ждем ответ, чтобы вовлечь в беседу.
1. Меня зовут Анатолий Степанов. Я директор по персоналу компании Москва-Энтерпрайз. Инна, звоню по довольно неординарному вопросу. Меня сейчас хорошо слышно?	Ждем ответа на вопрос, это придаст важности разговору и моменту.
2. Замечательно. Наша компания на данный момент открыла вакансию «название должности». Скажите, насколько данная позиция для вас может быть интересна? Этот разговор является конфиденциальным, и это не является проверкой.	Далее собеседник может переспросить про компанию, которую вы представляете. Комментарий о конфиденциальности должен снять тревожность и мгновенный отказ. Тогда у вас на вооружении будет следующая заготовка (под номером 4). Но также он может и начать отказывать, в этом случае заготовку №4 пропускаем и идем к следующему блоку (под номером 5).
3. Компания лидер в отрасли «…», национальный бренд, имеет несколько филиалов, … (перечень заслуг компании, корпоративная культура, обучение и т.п.), более подробную информацию о компании я хотел бы вам озвучить при личной встрече.	Проговорить быстро, словно между делом и перейти без пауз к следующему блоку.
4. Инна, я бы хотел обсудить с вами 2 вопроса.: 1 — насколько сейчас или, возможно, потенциально на перспективу вам данное предложение может быть интересно?2 – или кого бы вы порекомендовали на данную вакансию, т.к. и уровень компании и оплата труда достойные, и вакансия интересная?	Оба вопроса задаем последовательно, без пауз и выжидания ответа на первый вопрос. Речь спокойная уверенная, без эмоций. Как правило, после второго вопроса клиент впадает в небольшое замешательство, и тут важно взять инициативу на себя (переходим к блоку номер 6).
5. Инна, давайте поступим следующим образом. Я понимаю, что по рабочему телефону не совсем удобно обсуждать такие вопросы. Давайте я перезвоню вам на мобильный для конфиденциального разговора. Записываю 8 ..запишите и мой мобильный, чтобы был под рукой на случай необходимости. Записываете? Хорошо, сейчас я вам перезвоню на мобильный.	Вы не только получили личные контакты, но и вызвали доверие, проявив понимание к положению клиента на данный момент. К тому же, не все готовы обсуждать такие вопросы по рабочему телефону, т.к. во многих компаниях звонки записываются. Далее перезваниваем на мобильный и переходим к блоку под номером 6. Будьте готовы, что клиент может возражать, поэтому вооружитесь вариантами их отработки заранее. Как работать с типичными возражениями кандидатов разобрано в статье «Секреты хедхантинга».
6. Инна, это Анатолий Степанов. Вернемся к разговору. Сейчас в компании открывают новое и перспективное направление. И, конечно, для него нам интересны люди с опытом, поэтому мы и выбрали вас в качестве потенциального кандидата на эту должность.	Укажите на уникальные достижения и способности собеседника, которые на ваш взгляд будут способствовать его успеху на предлагаемой позиции.
7. Инна по телефону сложно донести ценность данного предложения. При встрече более подробно расскажу о возможностях, перспективе развития и роста, а также финансовой стороне вопроса. Поверьте, предложение более чем интересное. Когда у вас будет возможность встретиться лично? Вам удобнее встретиться в нашем офисе или на нейтральной территории?	Чтобы зацепить специалиста говорите маячками, которые интересны и важны для него. Далее дело за малым – провести собеседование. Если кандидату не удобно это обсуждать в рабочее время, то передоговоритесь на созвон после работы. В том случае, если по непреодолимым причинам вам отказывают, возвращайтесь к второму вопросу из четвертого блока. И не забывайте уточнить, можно ли ссылаться на Инну, как на человек давшего эти рекомендации.

Берите на вооружения этот способ, он помогает разговорить собеседника и вызвать интерес.

2. Грамотное начало контакта при собеседовании.

Как построить разговор, чтобы зацепить интерес собеседника с первой секунды и сосредоточить на себе пристальное внимание? Конечно, существует множество вариантов.

Рассмотрим самый популярный. Он подходит в случае, когда не нужно себя сильно продавать, чтобы не создалось впечатление, что вы пытаетесь преподнести ситуацию более красиво, чем есть на самом деле. Мы не будем детально разбирать разговор, а пройдемся по основным цепляющим моментам.

Что говорим	Комментарии и разъяснения
1. Инна, добрый день. Еще раз меня зовут Анатолий Степанов.	Важно называть и имя, и фамилию. Этим выповышаете свой статус в глазах кандидата. А со статусным человеком разговаривать о работе гораздо интереснее.
2. Я менеджер по персоналу компании Москва-Энтерпрайз. Слышали о нас?	Вопрос покажет информированность кандидата и не позволит ему уйти в свои мысли. Как правило, собеседник не слушает внимательно больше 7-8 секунд. Этого времени достаточно, чтобы понять основную мысль начала беседы. Дальше многие уходят в свои размышления.
3. Наша компания работает на рынке … (проведите небольшую (3 мин) презентацию компании сфера деятельности, кол-во сотрудников, достижения, корпоративная культура, забота о персонале и т.п.). Далее 1-2 мин. самопрезентация рекрутера	Когда вкратце презентуете компанию и себя это создает ощущение грамотного и опытного специалиста.
4. Предлагаю построить нашу беседу следующим образом: изначально вы расскажите о себе, а потом в формате диалога мы более подробно обсудим детали текущей вакансии, договорились? (и далее по вашей программе собеседования)	Предлагаете свою структуру проведения собеседования.
5. Благодарю вас за приятную беседу. Перед окончанием я хотела бы дать вам обратную связь по собеседованию, чтобы вы могли презентовать себя лучше. (даете рекомендации кандидату) (в конце сообщаете о способе связи для оповещения о результатах собеседования)	Заканчивайте собеседование предоставление обратной связи кандидату.

Если вы представляете небольшую компанию, то вам больше подойдет вариант, в котором немного себя похвалить. Также это важно сделать, если вы чувствуете, что кандидат хороши есть смысл показать, что вы тоже неплохие ребята. В данном случае между третьим и четвертым блоками предшествующей структуры разговора добавьте изюминку.

Что говорим	Комментарии и разъяснения
Кто мы такие, думаю, вам известно …	Далее озвучьте цифры оборота или прибыли, расскажите о достижениях и прорывах, перспективных партнерах, открытых направлениях деятельности и их невероятных результатах и т.п.
Работа в нашей компании позволит вам построить хорошую карьеру, а если говорить о текущей вакансии …	Далее переходите к продаже вакансии. О том, как вкусно завернуть вакансию для кандидата найдете в статье «Секреты хедхантинга»

3.Правильный разговор о деньгах.

Работодателю не хотелось бы переплатить, а соискатель стремится не продешевить. Поэтому важно прощупывать работника шаг за шагом.

Результаты исследований для справки:
Насколько выше заработную плату должен предложить другой работодатель, чтобы вы сменили текущее место работы?

Значение, %	Все опрошенные
До 20 %	9 %
На 30-40 %	21 %
Более 50 %	48 %
Не готов сменить работодателя ни при каких условиях	15 %
Затруднились с ответом	7 %

Скрипт беседы о размере заработной платы.

Что говорим	Комментарии и разъяснения
Инна, скажите, какая система мотивации предусмотрена для человека на этой должности?	Выслушиваем ответ.
А от какого уровня дохода вы отталкиваетесь для новых предложений? Конечно так чтобы это было как минимум вам интересно.	Поставив вопрос таким образом вы намекаете на минимум, но еще не озвучили это. Допустим, вы получили ответ с суммой 100 тысяч рублей.
От 100 тысяч рублей. Понятно, Инна, а минимум какой? 85, угу.	Вы повторяете названную сумму, не проявляя своего отношения к ней. И следом быстро задаете этот вопрос, чтобы собеседник не успел среагировать и назвал другую сумму.
Инна, скажите, а какой доход у вас был на прошлом месте работы?	Тут собеседник говорит еще одну цифру и чаще всего она еще ниже названных ранее. Если описаться на опыт, то данная сумма будет около 75 тысяч, но скорее всего, кандидат и ее преувеличил. Если вы видите сомнение или нежелание говорить о предыдущем доходе, то попросите назвать фиксированную часть.
Т.е. 75 тысяч – это минимальный фиксированный порог оплаты для вас, чтобы хоть как-то было разумно предложение рассматривать, правильно?	Дальше клиент попробует немного добавить, чтобы оправдать необходимость дополнительных действий по смене работы. Даже если он озвучит 80 тысяч, это уже на 20 меньше изначального уровня.
Хорошо, подведем итог: 80 тысяч и премиальные (у нас 2 вида премий, зависящих от выполнения плана). Ориентировочно эти же 100 тысяч и получается. Это для вас подходит, правильно понимаю?	Собеседнику приходится согласиться, ведь все логично и подходит под желаемый уровень. А вы сэкономили приличную сумму для компании.

Вопрос денег всегда важен, вместе с этим оплата – это последняя ступень, которой вы цепляете человека. Главное в хедхантинге заинтересовать нестандартной и интересной задачей.

Секреты успешного собеседования

Сейчас мы разобрали приблизительную схему разговора и поведения. При этом на протяжении всей беседы со специалистом важно придерживать ключевых факторов успеха.

1. Заранее готовить список компетенций, задач, личностных качеств, мотивации и ценностей необходимых для выявления. Это поможет избежать долгих и без фактурных собеседований, а по итогу разговора у вас будет четкое понимание насколько человек подходит. Продумайте заранее, каким образом буде выявлять необходимые параметры.

2. Детально собирайте информацию о работодателе, структуре работы, мотивационной схеме, отрасли компании, бонусах, отличиях той или иной должности в отделе, уровне дохода, конкурентах. Даже если найдете достойного кандидата, без этой информации не сможете сделать предложение, на которое он захочет согласиться. В итоге придется продолжить поиск, переживая о риске не закрыть вакансию к нужному сроку.

3. Меньше говорите – больше слушайте. Когда хедхантер пытается понравиться, он задает вопрос и сам на него отвечает, дополняет, не всегда дожидается ответа, заполняет любые паузы. Помните, ваша задача не паузы заполнять и кучу вопросов задавать, а задавать красивые вопросы с изюминкой и слушать ответ, оценивать ход мыслей, реакцию. Важно не перебивать, а просить уточнить, рассказать поподробнее, пояснить ситуацию.

4. Пользуйтесь открытыми вопросами.
Вопросов типа:
— вы знаете Excel?
— сложную ситуацию поможете разрешить?
— вы стрессоусточивы?

Превращают собеседование в допрос. Закрытые вопросы не дают понимания присутствия того или иного качества у кандидата. И если уж использовать закрытые вопросы, то только для направления беседы в определенное русло с последующим уточнением. Например: Вы стрессоустойчивы? Приведите пример такой ситуации, как вы действовали?

5. Аккуратно отвечайте на неловкие вопросы. Часто на встречах кандидаты задают неловкие вопросы и хедхантеры считают, что на них нужно отвечать прямо и честно. В итоге беседа приобретает не ту окраску и впечатление специалиста портится. Все согласятся с тем, что обманывать нельзя, но правду можно преподносить по-разному.

Например, если кандидат говорит, что начитался отзывов и что там пишут о невыполнении обязательств работодателем. Ненужно оправдываться и рассказывать причины, отвечайте нейтрально. Пример ответа может быть таким: если в компании все хорошо – положительные отзывы чаще всего не пишут, но если произошла какая-то нехорошая ситуация – это обязательно фиксируют. Я предлагаю работать в компании, в которой трудится 1000 человек. Негативные отзывы оставили только 1%. Вот даже вы сами как часто пишите положительные отзывы? На моей памяти не встречалось ни 1 компании, у которой не было бы отрицательных отзывов, это нормально.

6. Ведите собеседование по запланированному регламенту. Бывает, что уверенные в себе специалисты избегают неудобных вопросов, много говорят и льют воду, рассказывают не о том что спросили, а о том что им выгодно или иногда начинают сами задавать вопросы и меняют ход встречи. Если вы ждете сильного волевого кандидата, расскажите об этапности интервью и обозначьте регламент взаимодействия в самом начале беседы. При отклони от этого регламента, возвращайте к нему: «Мы с вами договаривались об определенном формате работы. Я просто не смогу определить насколько для вас подходит данная позиция, если мы будем действовать иначе. Нам с вами обоим важно разобраться в этом вопросе, чтобы вы попусту не теряли время в случае неподходящего варианта, либо не упустили наилучшее предложение, в случае подходящего. Давайте вернемся к вопросу, хорошо?» Иными словами не позволяйте им брать инициативу – возвращайте к регламенту.

7. Оцените, где еще будет эффективен кандидат если он не подошел на текущую позицию. Когда хедхантеры видят, что кандидат не совсем подходит для текущего предложения, с ним просто корректно прощаются. Более высокий уровень хэдхантинга в том, чтобы оценить на какой позиции был бы эффективен человек и держать с ним связь: «Эту вакансию предложить не можем, но для такой-то должности вы идеально подойдете. Когда на такой-то должности будет вакансия – вы будете первый, кому я позвоню».

8. Избегайте личных симпатий. Бывает, что хедхантер выходит со встречи под впечатлением от энергетики, позитива кандидата, но конструктив по требующимся критериям сложно оценить. Это происходит потому, что кандидат импонирует, возможно, чем-то похож на вас. Чтобы избежать ошибки важно придерживаться структуры, держать перед собой чек-лист по компетенциям, гнать прочь эмоции.

9. Не переоценивайте себя. Бывает, что хедхантеры страдают от болезни «вижу насквозь». Из-за этого ориентируется по своим додумкам и умозаключениям. Рецепт лечения схож с предыдущим — следуйте структуре и анализируйте факты.

10. Обратная связь кандидату. В конце собеседования обязательно дайте обратную связь кандидату на вакансию. Объяснив кандидату слабые навыки, умнения или пробелы в знаниях, советы по прохождению собеседований и поведению на них. Во первых, кандидат будет понимать возможную причину отказа. Во вторых, в случае отказа кандидату, вы не получите негативных отзывов о своем собеседовании. Заканчивайте собеседование на позитивной ноте.

11. Следите за корректностью своего поведения. Иногда о рекрутере могут быть плохие отзывы и чаще всего из-за неумения правильно выйти из стресс-интервью. Чтобы избежать ошибки из стресс-интервью нужно правильно выводить и правильно в него вводить.

Разобранные в статье скрипы и рекомендации неоднократно применялись на практике профессионалами. А если вершин смог добиться хоть кто-то, значит это можно повторить. Ставьте себе амбициозные цели, наедимся данная статья поможет воплотить их в жизнь.

Источник