Перечислите существующие способы экономического стимулирования

Статья 12. Меры экономического стимулирования

Статья 12. Меры экономического стимулирования

1. В качестве мер экономического стимулирования юридических лиц и индивидуальных предпринимателей к снижению негативного воздействия на окружающую среду применяется механизм зачета фактически произведенных расходов на выполнение природоохранных мероприятий, указанных в настоящей статье, в счет платы (пеней), подлежащих внесению в соответствующие бюджеты, в порядке, предусмотренном настоящей статьей.

К зачету принимаются фактически произведенные и документально подтвержденные расходы на выполнение природоохранных мероприятий в соответствии с планом природоохранных мероприятий, составленным на основании перечня, указанного в части 5 настоящей статьи.

План природоохранных мероприятий составляется на срок от одного года до пяти лет и доводится до сведения администратора платы.

2. Зачет расходов на природоохранные мероприятия производится в счет сумм, подлежащих уплате по месту учета плательщика.

3. Зачету в счет платы (пени) подлежит фактически понесенные и документально подтвержденные расходы на природоохранные мероприятия, но не более 70 процентов от начисленной суммы платы.

4. Расходы на природоохранные мероприятия, не зачтенные в данном отчетном периоде, могут быть зачтены в последующих отчетных периодах, но не более, чем в 5 отчетных периодах, начиная с периода, когда были произведены данные мероприятия.

5. К природоохранным мероприятиям, расходы на которые зачитываются плательщикам соответствующими администраторами платы при определении итоговой суммы исчисленной платы (пени) за отчетный период, относятся:

мероприятия по переходу на наилучшие существующие технологии;

внедрение систем оборотного и бессточного водоснабжения, приобретение, монтаж и строительство очистных сооружений, установок и цехов по очистке шахтных вод, сточных вод и переработке жидких отходов и кубовых остатков;

оснащение производств газопылеулавливающими, газоочистными устройствами, а также устройствами по дожигу и доочистке хвостовых газов и устройствами для улучшения режимов сжигания топлива;

внедрение технологий, обеспечивающих сокращение образования отходов, строительство полигонов, установок, производств, цехов и проведение мероприятий по сортировке, использованию и обезвреживанию отходов;

мероприятия по экологическому оздоровлению земель, почв и водных объектов, сохранению растительного и животного мира и биологического разнообразия вне зоны влияния источников негативного воздействия на окружающую среду, находящихся на балансе плательщиков;

ликвидация экологического ущерба, нанесенного окружающей среде плательщиком платы в результате действий непреодолимой силы, а также иными лицами;

оснащение имущественных объектов, являющихся источниками негативного воздействия на окружающую среду, измерительными приборами, работающими в автоматическом режиме и входящими в перечень, утверждаемый в установленном порядке;

строительство сетей канализации;

мероприятия по социально-экологическому обустройству поселений с применением способов ландшафтного дизайна;

создание элементов социальной и транспортной инфраструктуры для нужд населения в труднодоступных районах и регионах с экстремальными климатическими условиями;

мероприятия, предусмотренные международными соглашениями в области охраны окружающей среды.

6. Для подтверждения плательщиком расходов на природоохранные мероприятия администратору платы одновременно с декларацией по плате, представляются следующие документы:

копия плана мероприятий, доведенного до сведения соответствующего администратора платы и отчет о его выполнении;

копии договора между плательщиком и иными лицами на приобретение соответствующего оборудования, проведение работ, оказание услуг;

копии счетов-фактур, выставленных подрядчиками, поставщиками, перевозчикам плательщику на указанные товары, работы, услуги;

копии платежных документов с отметкой банка;

акты ввода оборудования в эксплуатацию, акты о выполнении работ, оказании услуг, приема-передачи;

сравнительные результаты, подтверждающие снижение негативного воздействия на окружающую среду;

договоры софинансирования осуществления природоохранных мероприятий.

7. Администраторы платы и плательщики для проверки достоверности представленных документов вправе привлекать специалистов в области аудиторской деятельности.

8. В качестве меры стимулирования плательщиков к проведению природоохранных мероприятий и осуществления инвестиционной деятельности в целях снижения негативного воздействия на окружающую среду, предусматривается поэтапное увеличение ставок платы посредством индексации платы в соответствии с бюджетным законодательством.

9. Зачет платы оформляется соответствующим администратором платы в форме акта, подтверждающего уменьшение суммы платежей, которое декларируется плательщиком в отчетном периоде в связи с осуществлением природоохранных мероприятий.

10. Плательщик имеет право на зачет платы в случаях передачи своих собственных средств на возвратной основе по договору софинансирования природоохранных мероприятий.

11. Накопленные в счет зачета платы средства, полученные на возвратной основе плательщиком в порядке софинансирования природоохранных мероприятий за несколько отчетных периодов, не могут использоваться плательщиком в течение 10 отчетных периодов на цели, не связанные с осуществлением природоохранных мероприятий.

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Источник

Перечислите существующие способы экономического стимулирования

Существует два вида стимулирования: экономическое и неэкономическое.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых к ним требований. Эти выгоды могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (свободное время, позволяющее заработать в другом месте)

Основной вид экономического стимулирования – это основная и дополнительная зарплата, премии и т.д. Общие принципы оплаты труда:

– рост зарплаты при повышении производительности труда работника

– соответствие личному вкладу

– четкость и обоснованность критериев выплаты

– изменение доли вознаграждения в зависимости от ситуации

– использование передовых систем (например, участи в прибыли)

– закрепление размера зарплаты в договоре

Выплата зарплаты может производиться:

– по тарифной модели, основанной на закреплении за каждой должностью определенного должностного оклада с учетом возможности выплаты дополнительной зарплаты, премий и т.д. (бывает повременная и сдельная)

– по бестарифной модели в которой выплата производится исходя из конечной суммы результата, например, сделки, гонорара за работу и т.д. также с вероятностью получения премий, надбавок и т.д. (бывает комиссионная или по плавающим ставкам)

Основным стимулирующим элементом зарплаты является возможность получения премии, пропорциональные достигнутому результату, акцентирующие (растут быстрее результата) или нивелирующие (растут медленнее роста результата).

– вознаграждение любых, даже самых малых, результатов

– потенциальная неограниченность величины премии

– ясная взаимосвязь между результатами и величиной выплат

– превышение размера премии над минимально воспринимаемым порогом

– учет психологических особенностей субъекта при начислении и изменении его премии

Размер премии может относиться к результатам работы:

– прямо (при участии работника в прибыли, собственности, предпринимательстве)

– косвенно (назначается руководителем исходя из его субъективно-объективной оценки)

Достоинства и недостатки экономического стимулирования:

? Простота применения методов стимулирования

? Применимость к любым группам работников

? Четкая взаимосвязь между результатом и вознаграждением

? Человек всегда считает что вознаграждение недостаточно, т.к. оценивает работу не только с точки зрения достигнутых результатов, но и с точки зрения потраченных на нее сил, времени и т.д.

? Если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, человек будет стремиться снова ее воссоздать

? Вознаграждение действует как стимул только до определенных (и сложно определимых) пределов

? Высокий уровень вознаграждения может привлечь неквалифицированную рабочую силу

К неэкономическим стимулам относят организационные и морально-психологические стимулы.

– вовлечение работников к участию в делах организации

– приобретение работником новых знаний и навыков

– присутствие вызова показать свои способности

– признание авторства результата

– высокая личная и публичная оценка

– высокие цели, воодушевляющие на эффективный или даже самоотверженный труд

– предоставление всем равных возможностей для самореализации вне зависимости от должности, личных заслуг, прошлых вкладов и т.д.

Связь экономической и неэкономической мотивации обязательна. Яркий тому пример – продвижение в должности, где рост неэкономического стимулирования (гордость, власть, и т.д.) сопровождается экономическим стимулом роста зарплаты.

Источник

Экономические способы стимулирования

Экономические стимулы связаны с теми потребностями, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых стимулов (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо ему противостоят:

— стремление к благотворительности;

— безразличие по отношению к материальным благам, в частности деньгам (самый богатый человек в мире Билл Гейтс едва ли не всю жизнь ходит в одном пиджаке);

— невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни), наоборот, часто жертвуют материальной выгодой (многие отказывались от богатств и удалялись в монастырь, Л.Н. Толстой)

— иррациональность поведения человека, находящегося, под воздействием привычек и подсознательных механизмов, например, внутреннего неприятия риска.

— эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов).

К формам экономического стимулирования наемных работников относится заработная плата, различные выплаты и льготы.

Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения.

Надбавки выплачиваются: за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и пр. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент.

Последние возникают либо вследствие совмещения профессий и должностей (например, руководства бригадой), либо под влиянием неблагоприятных условий (разделенный день, многосменный режим, ночная работа и пр.). Если эти условия нельзя улучшить, такие затраты труда компенсируются помощью доплат. Формами компенсации могут быть также бесплатное питание, лечебные и профилактические мероприятия; премии за непосещение врача (за здоровый образ жизни), оплата медицинской страховки; предоставление возможности купить товары со скидкой, пользоваться автомобилем организации, оплачивать за ее счет проезд, получать ссуды, финансовую помощь; специальные пенсионные программы;

оплата образования, повышения квалификации, получения юридических консультаций и пр.

Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что они мотивируют сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачиваются лишь в определенных случаях.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей (но, когда потребности удовлетворены, активность падает).

Источник

Система управления мотивацией персонала

Система управления мотивацией персонала – важный элемент в любой компании. JCat.Работа поможет разобраться, что это: очередной модный термин или реальный инструмент для управления.

В целом вопросам мотивации в последнее время уделяется особое внимание. Мотивационные тренеры рассказывают об уникальных методах настроить себя на достижение целей и действенных способах найти внутренний стимул к работе. А что делать, если нужно мотивировать других людей? И речь идет не о близких, а о сотрудниках собственного предприятия?

Перед руководителем всегда стоит множество очевидных и скрытых задач, которые возникают в процессе настройки жизнедеятельности организации. Пожалуй, одна из главных миссий управленческой деятельности – создать такую систему мотивации персонала, чтобы этот механизм дал возможность раскрыть потенциал каждого члена коллектива.

Что представляет собой это понятие? Для наглядности рассмотрим на примерах:

• Талантливые менеджеры по продажам часто перерабатывают свой месячный план и получают премию.
• За инновационные решения поставленных задач награждают повышением или улучшением рабочих условий.
• Во многих учреждениях по результатам работы за месяц или год проводится конкурс с призами – фотографией на доске почета «Лучший работник», денежными премиями или поощрениями в виде дополнительного выходного.
• В Lego ценится приверженность рабочему месту: на 25-летний юбилей работы в компании каждому дарят золотой слиток в форме известной детальки.
• В компании Zappos наиболее продуктивного члена команды определяют коллеги. Раз в месяц фавориту перечисляют виртуальные доллары, которые он может обменять на реальные деньги.
• В известной корпорации Google сотрудники периодически могут приводить на обеды своих родственников и друзей. Возможность сделать приятное близким дополнительно мотивирует оставаться работать на предприятии.

Уже на этих примерах и небольших фрагментах систем можно понять суть термина. Понятие включает в себя условия, стимулы, традиции и поощрения, которые помогают людям раскрывать свой потенциал и работать максимально качественно и эффективно.

Движущая сила в работе – что это?

Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ.

Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников.

Управление мотивацией персонала: на что способна мотивация

В глобальном смысле грамотное управление мотивацией персонала способно повысить продуктивность коллективного труда.

Если говорить подробнее, в ее функции входит:

• стимулирование персонала для лучшего выполнения им обязанностей;
• повышение эффективности деятельности каждого члена команды в отдельности и коллектива в целом;
• формирование позитивной корпоративной культуры и благоприятных условий для развития в компании;
• создание почвы для долгосрочной занятости людей, снижение текучести кадров и временных затрат на обучение новичков;
• генерация квалифицированного штата, в котором каждый ценит и любит свою работу.

Система мотивации и стимулирования персонала в умелых руках может создать мощную компанию с эффективной корпоративной культурой, в центре которой будет стоять сплоченная команда.

Виды мотивации персонала

Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.

Поэтому выделяют два основных вида мотивации:

• материальная;
• нематериальная – социальная и психологическая.

Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента.

Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты. Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:

• нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
• избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.

Интересно, что тест Герчикова основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда. Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за страха наказаний.

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.

Рассмотрим подробнее основные из них:

1. Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда.
2. Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы.
3. Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала. Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей. Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег.

Сложность заключается в том, что только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда. Через время персонал не будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение зарплаты в эквиваленте премий.

Нематериальная мотивация

Изолированная система «высших» ценностей и духовных благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:

• возможность продвижения по карьерной лестнице;
• мотивационные речи руководителя или освещение историй успеха коллег, конкурентов;
• конкурсы и соревнования (не обязательно на профессиональную тему);
• занятия по тимбилдингу;
• доски почета;
• культурные мероприятия;
• публичное признание достижений членов коллектива;
• обратная связь – участие сотрудников в формировании корпоративной культуры;
• решение проблем работников;
• поздравление подчиненных руководителем со значимыми датами, демонстрация заинтересованности не только в его эффективной работе, но и в личном успехе.

Также к нематериальным методам относится гибкий график и возможность дистанционного решения рабочих задач: это свидетельствует о доверии к членам коллектива.

Принципы системы

Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:

• Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством.
• Персонализация. Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера).
• Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой. Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
• Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника.
• Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач.
• Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс.

Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:

1. Определение целей и задач организации.
2. Формирование рабочей группы по вопросам внедрения системы мотивации персонала.
3. Создание и утверждение плана стимулирования сотрудников.
4. Разработка конкретных программ вознаграждения и наказания.
5. Работа над нематериальными видами стимулирования.
6. Внедрение системы и постоянный анализ ее эффективности.
7. Изменение концепции и введение новых методик (при необходимости).

Информации для размышлений много. Еще больше ее в книгах, пособиях и кратких рекомендаций по этой теме.

Подводя черту: мотивация и стимулирование персонала – это сложный динамический процесс, который требует постоянного мониторинга и непосредственного участия руководителя. Сразу стоит смириться с тем, что универсального алгоритма нет. Даже избитая техника «оклад плюс процент» работает недолго, и вскоре персонал начнет переходить к конкурентам, у которых есть дополнительные преимущества для их развития.

Нельзя «заставить хотеть работать» – это факт. Но можно создать такие условия, чтобы членам коллектива стало интересно реализоваться именно на этом рабочем месте.

Люди не хотят работу ради работы. Человек всю жизнь ищет свое дело – а это нечто большее, чем просто источник дохода.

Конечно, должности мечты не существует, и никто не сможет постоянно находиться в эйфории от своих должностных обязанностей. Но можно идти на работу с удовольствием, интересом и желанием. Это будет означать, что в организации сформирована эффективная система мотивации персонала.

Источник