Пассивные способы поиска персонала

Методы поиска работы. Пассивные и активные формы

.В обществе можно услышать много отзывов о проблеме с поиском работы. Одни утверждают, что вакансий много, а другие говорят, что их „как кот наплакал”. Как же на самом деле обстоят дела? Какие методы поиска работы существуют? Дочитав эту статью до конца, вы узнаете ответы.

В самом деле вакансий очень много, но не все удовлетворяют работника и не соответствуют его личным предпочтениям. Поэтому возникает вопрос, что лучше ждать хорошей работы, или же, скорее, „брать то, что дают”? Необходимо учитывать динамизм рынка труда, который выражается хотя бы в том, что там, где в настоящее время нет работы, через некоторое время может появиться. Так что необходимо выбирать из того что есть на данный момент.

Методы поиска работы

Независимо от формы занятости и характер выполняемых услуг, который мы собираемся реализовать в новой работе, сначала нам нужно подготовить свое РЕЗЮМЕ и сопроводительное письмо, потому что без этих документов практически не имеем возможности претендовать на какую-либо должность.

Существуют методы поиска работы, их можно разделить на формы, активные и пассивные.

Пассивные формы характеризуются тем, что мы отвечаем на предложение работы находящегося на стороне работодателя. Активные формы – это когда человек сам занимается поиском работодателей и разносит им свои предложения, принять на работу.

Пассивные формы

• Объявления пресс-релизы — стоит помнить, что происхождение таких вакансий нужно проверять, или выбирать необходимые вакансии в только проверенных источниках.
• Интернет-сайты содержащие вакансии — функционирует обширный каталог веб-сайтов, связанных с тематикой трудоустройства. Интернет является бесценным источником получения информации.
• Радио, телевидение являются средствами массовой информации, которые на своих сайтах выкладывают вакансии и дают информацию о предстоящих Ярмарках вакансий в вашем регионе. Чаще всего эти объявления появляются в местных радиостанциях, телевизионных эфирах зачастую на кабельных каналах.
• Профессиональные риелторы работы, которые ищут работу для других, и они контактируют с работодателями, ищущие сотрудников. Места, где можно найти профессиональных посредников это: Районные Центры занятости, Молодежные Организации и др.

Активные формы

• Личные контакты — это непосредственная встреча с работодателем, который дает нам возможность общаться с человеком, ответственным за трудоустройство, и получение достоверной информации о возможности трудоустройства. У нас также появляется шанс проявить себя с хорошей и положительной стороны. Следовательно, увеличить свои шансы на трудоустройство. В поисках работы, стоит также подумать о практиках, стажировках, работе для замены.
• Свои объявления стоит размещать в прессе, на радио, на досках объявлений в интернете. Желательно, чтобы это было кратко, осмыслено и грамотно. Указав какой вид работы, мы ищем и внизу прописав свои контактные данные.
• Собственное предложение может возникать в письменной форме или прямого контакта с работодателем. Первым этапом в этом методе является подготовка списка компаний, которые могут иметь свободные места и отправка документов для заявителей. Основной целью этого метода является установление контакта с потенциальным работодателем. Необходимо точно определить, какие виды работы мы ищем и разработать красивый текст объявления, содержащий сведения, которые помогут нам найти работу в конкретной области. Также следует рассмотреть возможность работы за пределами места жительства. Такие методы поиска работы в настоящее время набирают популярность.
• Ярмарки вакансий, на которых вы можете найти компанию, в которой имеются свободные рабочие места. Это прямой контакт между работодателем и ищущим работу. Ярмарка — это отличная возможность получить дополнительные сведения о требованиях отдельных работодателей и возможности трудоустройства. Во время разговора с работодателями вы можете оставить свои РЕЗЮМЕ. Также вы можете записаться на конкретный срок собеседования.

Это только самые популярные методы поиска работы. Стоит помнить, что в значительной степени это от нас зависит, какую работу вы найдете. Поиск хорошей работы — это трудоемкий, длительный процесс, требующий много упорства, но главное — это конечный результат – то есть желанная и любимая работать.

Related Posts

ADD YOUR COMMENT

Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.

Вход через соцсети

Задай вопрос

Свежие записи

Присоединяйся к нам

Мы рады приветствовать Вас на сайте для тех, кому все интересно, и кто хочет все знать. А так как все знать нереально, то добро пожаловать на сайт «Много вопросов»! Здесь на каждый ваш вопрос найдется информативный ответ, на каждое сомнение – авторитетное мнение. Размещенные здесь материалы – советы, информация, частные мнения – являются результатом правильно осмысленного личного опыта, профессиональным мнением специалистов или имеют под собой иную реальную почву. Вас интересует, как: Сварить правильно борщ; Отметить день первокурсника или золотую свадьбу; Определиться со своей профессией; Куда съездить в отпуск, и т.д. Поищите ответа у нас.

И пусть вас не смущает некоторая необычность или, напротив, банальность вашего вопроса. Если вам это интересно – вы имеете право узнать, что вам нужно. Если вам требуется совет – спросите его! И мы приложим все усилия, что бы вы не остались без ответа, а ваша проблема – без решения. Разумеется, вопросы типа «сколько лап у кошек?» наверняка останутся без ответа. Но любой актуальный и адекватный вопрос имеет информативный ответ на нашем сайте. Задав вопрос, ответ на который пока на сайте отсутствует, будьте готовы и сами приложить усилия к достижению своей цели.

Для молодых мам и продвинутых пользователей интернета, для тех, кто ищет заработок или напротив – способ правильно потратить заработанное, для пенсионеров и школьников, собаководов и поклонников дзен-буддизма… Наш сайт работает для всех, кто ищет и стремится. Интерфейс сайта рассчитан на легкое путешествие по страницам, найти нас несложно, запомните лишь слова «Много вопросов». Мы ждем вас!

Источник

Рекрутинг: методы и способы привлечения кандидатов

Руководитель отдела подбора персонала в «Тинькофф»

Начинающие рекрутеры часто сталкиваются с вопросом, где и как искать кандидатов. На эти вопросы ответила Раиса Мысловская, руководитель отдела подбора персонала в «Тинькофф».

15 топ-менеджеров , которые вывели свои компании на лидирующие позиции в рейтинге ESG.

Содержание:

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Что такое рекрутирование

Рекрутирование — это процесс поиска и подбора кандидатов. Корректнее будет оперировать словом «рекрутмент», давайте дальше перейдем на него.

«Тинькофф» — крупная быстрорастущая технологическая компания с большими объемами найма. У нас много направлений и вакансий, поэтому мы используем максимальное количество ресурсов. У нас своя команда рекрутеров, но активно привлекаем и внешних партнеров, кадровые агентства.

Наши ИТ-рекрутеры работают на особо дефицитном рынке, где спрос на специалистов в разы превышает предложение. В среднем на одного разработчика приходится от пяти офферов. Поэтому мы уделяем особое внимание правильному набору компетенций при найме рекрутеров и активно инвестируем в обучение специалистов.

Рекрутер должен быть любознательным, следить за изменениям рынка, правильно выявлять потребности заказчика, определять целевую аудиторию и каналы привлечения. При работе с холодным рынком важно быть хорошим переговорщиком и находить ключевые мотиваторы, заинтересовывать кандидата и доводить процесс до оффера. Еще одна важная компетенция — постоянно развивать нетворкинг, расширять круг связей и выстраивать долгосрочные отношения.

Рекрутеры «Тинькофф» используют большой арсенал инструментария: умеют находить специалистов не только на сайтах с резюме, но и по внутренней базе кандидатов, в соцсетях и на профильных сайтах для разработчиков.

Вот основные каналы привлечения, которые мы используем:

1. Активно ищем кандидатов через работные сайты и по открытым источникам: HeadHunter, «Хабр», GitHub, LinkedIn.
2. Размещаем вакансии в соцсетях и на работных сайтах, собираем отклики.
3. Развиваем собственный карьерный сайт и телеграм-канал. Там мы не только публикуем свежие вакансии, но и рассказываем, как живет компания. И так люди, которые попадают на сайт, конвертируются в людей, которые хотят у нас работать.
4. Пользуемся услугами специализированных кадровых агентств.
5. Используем email-маркетинг: делаем рассылку о вакансиях по базе кандидатов.
6. Предлагаем сотрудникам «Тинькофф», а также кандидатам и клиентам пригласить друзей к нам на работу. В первом случае это называется внутренним привлечением, во втором — внешним. В случае успешного трудоустройства кандидата и пригласивший, и приглашенный получают бонусы.
7. Привлекаем кандидатов через деврел (англ. Developer Relations — отношения с разработчиками). У «Тинькофф» есть стратегия по работе с ИТ-сообществами: наши специалисты участвуют в конференциях и выносят на рынок внутреннюю экспертизу. Так «Тинькофф» продвигает себя в разрезе технологий, и вдохновленные ребята приходят к нам на работу.
8. Запустили и продолжаем запускать образовательные программы: обучаем школьников, студентов и выпускников по тем профилям, которые нам интересны. Благодаря такому обучению мы полностью закрываем вопрос найма джуниор-специалистов.

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Этапы поиска сотрудника

• Составляем профиль кандидата

Это инструмент HR-специалиста, с помощью которого он вместе с нанимающим менеджером проверяет, подходит кандидат на конкретную вакансию или нет. В профиле перечислены требования к кандидату, описание должности и функционал.

Профиль поиска кандидата может быть фиксированным — в этом случае внутренний заказчик (будущий руководитель кандидата) выбирает из готовых шаблонов. Такие профили мы используем для вакансий джунов и мидл-разработчиков. Для сеньоров, лидов, архитекторов и должностей выше мы составляем индивидуальный профиль.

Чтобы составить профиль, мы обсуждаем с заказчиком, какие у него есть требования к сотруднику, что для него важно в кандидате, какие есть нюансы для позиции.

• Размещаем вакансии на работных площадках

Обычно используем HeadHunter, LinkedIn и другие ресурсы. Кроме того, у нас есть внутренние каналы промотирования: карьерный сайт, лендинги, телеграм-каналы — добавляем вакансии и в них. А при необходимости используем другие каналы привлечения, о которых говорили выше.

• Проводим секции и интервью

На собеседовании мы не только определяем, насколько кандидаты подходят под профиль и насколько компания подходит им, но и проверяем софт-скиллы кандидатов. Например, насколько быстро они реагируют на подсказки, как относятся к обратной связи, умеют ли поддерживать общение. Наши продукты — это общая работа на результат, поэтому важно, чтобы кандидат умел работать в команде.

Для каждой вакансии есть набор секций, которые кандидат должен пройти. Например, для бэкенд-разработчиков — секция по программированию, знанию языка и платформы. Для руководящих сотрудников — секция, на которой выясняем, насколько хорошо кандидат проектирует сложные системы и вообще разбирается в них.

• Проводим финальные переговоры и формируем оффер

Инструменты рекрутинга

• Хорошее хранилище данных и удобный способ работать с ними

В «Тинькофф» у рекрутера есть удобная внутренняя система, в которой можно:

• искать кандидатов по интересующим нас параметрам;
• смотреть историю общения с кандидатом;
• возвращаться к кандидатам, которые чуть не дотянули или отказались от вакансии.

• Аналитическая система

Важно не только собирать информацию, но и уметь ее анализировать. Контроль над воронкой найма, анализ конверсии — это одна из ключевых составляющих работы рекрутера. Важно отслеживать статистику и понимать, за счет чего можно увеличивать конверсию в наем.

Например, важный показатель — процент отказов от офферов. Если рекрутер видит, что по какому-то потоку кандидаты все чаще нам отказывают по причине «финансовые ожидания», мы можем скорректировать подход к вознаграждению кандидатов. Еще это повлияет на то, как можно мотивировать текущих работников, чтобы им было комфортно работать в компании.

• Работа с партнерами

Партнерами в этом контексте мы называем агентства и автоматизированные сервисы, рекрутинговые SAAS-платформы. Чем лучше рекрутер управляет портфелем партнеров, тем эффективнее становится поиск кандидатов.

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Методы рекрутинга в интернете

В «Тинькофф» весь рекрутмент проходит в интернете. Исключение бывает, пожалуй, для ведущих ролей. С ними работает метод «записной книжки»: рекрутер использует личные связи и контакты, чтобы предложить вакансию конкретному кандидату.

В остальных случаях мы используем:

• интернет-маркетинг;
• email-маркетинг;
• таргетированную рекламу;
• интеграцию с онлайн-сообществами;
• другие способы поиска, о которых говорили выше.

Как искать сотрудников в соцсетях

Можно искать кандидатов в соцсетях напрямую, без публикации вакансии. Есть четыре основных способа:

1. Ищем по имени. Выходим на кандидата напрямую, если знаем его имя и фамилию. Этим же способом получаем из соцсетей дополнительную информацию о соискателях, которые откликнулись сами. Например, по списку общих друзей ориентируемся, в каком окружении общается кандидат. Если есть общие знакомые, можно попросить у них отзыв о человеке.
2. Ищем по никнейму. Иногда интересные нам разработчики регистрируются на GitHub, пишут статьи на «Хабре», участвуют в обсуждениях в чатах и на форумах под псевдонимом, не раскрывая своего реального имени. Таких кандидатов можно попробовать найти в соцсетях под тем же псевдонимом и связаться с ним. Или выйти на его настоящее имя и контакты.
3. Ищем среди работников компании. Используем этот метод, если знаем, что нужный нам специалист работает в конкретной компании, или если понимаем, что стек компании пересекается с нашим, и специалисты оттуда хорошо подходят нам.
4. Ищем по навыкам. Этот способ удобно использовать на любых работных сайтах. Например, в LinkedIn можно настроить фильтры по навыкам и просматривать всех подходящих кандидатов.

Контент-маркетинг

Наши внутренние кастдев-исследования показали, что ИТ-специалисты считают одним из самых важных критериев при выборе работодателя подходящую профессиональную среду, а также возможность нарабатывать экспертность и улучшать свою востребованность как специалиста. Другими словами, они выбирают работу по профессиональному окружению: тому, кто будет их окружать и у кого они смогут научиться новому.

Легче всего рассказывать про это потенциальным сотрудникам через профессиональные сообщества. Например, одно из самых крупных сообществ по машинному обучению — закрытое сообщество Open Data Science в Slack. В нем специалисты делятся тем, какие задачи они решают и доступ к каким экспертам у них есть. Активное участие в таком сообществе — хороший шанс для компании показать свою профессиональную среду и привлечь кандидатов.

В «Тинькофф» есть деврел-стратегия по разным ИТ-направлениям. В рамках этой стратегии наши эксперты:

• выступают на конференциях;
• публикуют статьи на «Хабре» и в других ИТ-сообществах;
• проводят внутренние митапы;
• участвуют во внешних митапах.

Источник