Особенности способов стимулирования персонала

Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

• Оплату труда.
• Выплаты при нетрудоспособности.
• Страхование работника.
• Плату за сверхурочную работу.
• Компенсацию при потере места.
• Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

• Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
• Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
• Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
• Постановка целей и задач.
• Контроль над их выполнением.
• Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
2. Организация рабочей группы.
3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
4. Его утверждение.
5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
7. Подготовка документации.
8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

• Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
• Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
• Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
• Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
• Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
• Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
3. Трудоустройство и полный соц пакет , согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

1. Заработная плата.
2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
3. Моральное поощрение подчиненных.
4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):

1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип ), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов ). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Источник

Мотивация персонала: 4 теории и 5 видов

Вопросы, рассмотренные в материале:

Успех любого бизнеса в немалой степени зависит от того, насколько слаженно и старательно работает весь коллектив и каждый человек в отдельности. Чтобы сотрудник стремился выполнить свои обязанности максимально хорошо, необходима грамотная и достаточная мотивация персонала.

Эффективная мотивация персонала – действенный способ для повышения производительности труда, а, следовательно, и прибыльности компании. Однако следует быть готовым к тому, что здесь могут встретиться некоторые «подводные камни».

Что значит мотивация труда персонала

Мотивация трудовой деятельности персонала представляет собой формирование таких условий и стимулов для работы, при которых каждый член коллектива будет стараться приложить к работе максимум усилий. То есть у сотрудников появляется желание работать больше, быстрее, качественнее в стремлении выполнить намеченные задачи.

Нередко руководство проявляет привычный подход, а именно – награждает передовиков, порицает отстающих и устраивает общий корпоратив в конце каждого года. Однако, если ежедневная атмосфера в коллективе так себе, то общие праздники будут для сотрудников не особо интересны. Тут нужны иные способы организации работы.

И здесь все зависит от руководителя, его опыта и знаний в области мотивации персонала. Сотрудник не станет выкладываться на все сто, если до этого он очень старался, но на его усилия никто не обратил внимания.

Любому человеку приятно, когда его хвалят. И не важно, как долго он работает в компании, и какую должность занимает. Это касается и новеньких, которым нелегко адаптироваться на новом месте, и опытных профессионалов, борющихся за повышение по службе либо иные бонусы.

У каждого начальника вырабатываются свои собственные способы мотивации персонала.

Мотивация и стимулирование персонала: есть ли разница

Под мотивацией понимается подталкивание сотрудника к тому, чтобы работать более эффективно. Тут же применяется и стимулирование, представляющее собой ряд внешних мер, которые заставят человека действовать активнее, успевать сделать больше и лучше.

Вот несколько примеров конкретных действий:

• Подведены итоги работы за квартал, и оказалось, что у пяти человек из всех результаты самые высокие. Им назначается внушительная премия (двойной оклад).
• Фотографию сотрудника с самыми лучшими показателями размещают на доске почета.
• От суммы каждой личной продажи работник получает 2 %.

А вот примеры стимулирования, и они совершенно отличны от предыдущих:

• Работники, которым не удалось достигнуть запланированных показателей, премию не получают.
• Пока годовой отчет не будет готов, с работы никто не уйдет.
• Если кто-то недоволен существующим порядком, может сразу увольняться, ему быстро найдут замену.

Здесь многим придет на ум этот известный прием о «кнуте и прянике», то есть под мотивацией деятельности персонала понимается формирование стремления работать лучше. В то время как стимулирование – это принудительная мера.

Стоит подчеркнуть, что стимулирование – это не самый действенный способ заставить людей работать лучше. Вряд ли кто-то станет с энтузиазмом исполнять свои обязанности, как говорится, «из-под палки». Подобные методы следует применять лишь иногда, если человек действительно совсем не старается.

Преимущества повышения мотивации персонала в организации

Заметные улучшения в работе коллектива могут появиться буквально в течение месяца, если начальник применяет грамотные стимулирующие меры.

Результаты будут следующие:

• сотрудники чувствуют большую ответственность к порученной работе;
• производительность труда растет, и свои обязанности люди выполняют более качественно;
• повышаются общие показатели на производстве;
• коллектив становится более сплоченным;
• снижается показатель текучести кадров;
• наблюдается стремительное развитие компании и проч.

Когда нужна мотивация персонала, а когда проще уволить

Можно назвать целый ряд причин, по которым у человека нет желания нормально исполнять свои обязанности. И в большинстве случаев виновато само начальство, хотя руководителю вряд ли приятно это признавать и проще сказать, что это сотрудник ленив и нерадив. Однако именно ошибки руководства очень часто приводят к тому, что персонал работает плохо.

Вот несколько причин плохой работы:

• Существует категория людей, которые хотят иметь хорошую зарплату и ничего при этом не делать. Причем таких гораздо больше, чем можно было бы подумать, и их число растет. Единственная мотивация для них – это деньги. И все равно они вечно недовольны, считают, что одним своим присутствием оказывают великую честь. Таких людей лучше увольнять, быстро и без сожалений.
• Человек работает плохо и не желает напрягаться, потому что знает, что начальник сам все сделает (или переделает заново). Суть их поведения такова: к чему тратить хоть какие-то усилия, если без этого можно спокойно обойтись.
• Сотруднику не изложены четко его обязанности. Действительно, как человеку работать, если у него нет ясно обозначенных должностных обязанностей? Поэтому каждому сотруднику должно быть предельно понятно, что он должен делать на работе, какие пред ним стоят задачи и сроки на их выполнение.
• Нет благоприятной атмосферы в коллективе. Все сплетничают, заискивают перед начальством и стараются лишь подставить друг друга. А руководитель способствует такому поведению, выделяя угодных, и притесняя остальных. В таком случае не стоит ожидать хороших результатов, никто не станет работать лучше в такой обстановке. Тут сначала следует сформировать здоровую атмосферу в коллективе и только после этого подбирать методы мотивации персонала.

Здесь очень важный момент – доверие к сотрудникам. Вы сами для себя должны твердо решить, что набранный вами коллектив (например, для интернет-магазина) – крепкий, надежный, самый лучший. Не важно, что иногда случаются проколы: кто-то не позвонил клиенту вовремя, а кто-то указал неверный адрес на посылке, и дизайнер-удаленщик задерживает материалы – все это рабочие моменты, исправимые и совершенно не смертельные.

Вот когда вы в это верите, тогда начинайте искать инструменты мотивации персонала.

Ключевые принципы мотивации

Здесь нельзя назвать общее, действенное для всех правило. Ваша задача – выработать подходящие для себя методы, опираясь на уже существующие принципы:

1. Мотивация работы персонала весьма эффективна, если при этом каждый работник может ощущать свою значимость. Коллеги искренне уважают и «по белому» завидуют сотруднику, добившемуся поощрения. Причем здесь требуется большая деликатность, потому что у человека может совсем пропасть желание работать, если он вдруг перестанет получать награды.
2. Хорошо работают разовые вознаграждения, в то время как постоянные (вроде обязательных ежемесячных премий) через какое-то время воспринимаются сотрудниками как нечто само собой разумеющееся.
3. Хвалить всегда лучше, чем ругать.
4. Каким бы ни был результат (хорошим или не очень) руководитель должен реагировать оперативно, сразу либо поощрять, либо наказывать. Тогда работник видит, что он – важная часть механизма, и его успехи и ошибки имеют большое значение.
5. Обязательно следует поощрять и за промежуточные достижения на пути к общей цели. Тогда каждый шаг сотрудников будет все лучше и лучше.

4 теории мотивации персонала

1. Так называемая, концепция Герцберга.

Герцберг в своей теории различает внутренние и внешние методы мотивации персонала на предприятии. Внешние методы затрагивают формирование хороших условий для работы, а внутренние касаются именно самоощущений сотрудника от проделанной работы, желания сделать больше и лучше.

2. Концепция Тейлора.

У Тейлора иной подход, основанный на том, чтобы учитывать физиологические инстинкты и потребности членов коллектива. Имеется в виду ряд определенных шагов:

• платить за определенный кусок работы или отработанное время;
• использовать прямое давление;
• определить конкретные нормы, обязательные для выполнения;
• точный перечень должностных обязанностей.

3. Концепция Макклелланда.

В его теории упоминается, что у каждого человека есть собственные конкретные желания, к которым он стремится:

• желание властвовать;
• стремление к успешности;
• старание стать членом высшей касты.

Большая часть сотрудников, как правило, дорожит тем местом и положением, которое занимает в компании. Одни стремятся упрочнить и повысить свои лидерские позиции, другим важнее личные достижения. Поняв, кто к какому из этих трех пунктов относится, руководитель определяет особенности мотивации

4. Концепция Маслоу.

В данной теории решающее значение придается возможности людей за счет работы удовлетворять свои насущные нужды. Все человеческие потребности Маслоу представляет в виде своеобразной пирамиды, некой иерархии. Это:

• Пища и вода, то есть самые жизненно необходимые физиологические человеческие нужды.
• Забота о собственной безопасности, которая так важна для нормальной жизнедеятельности человека.
• Стремление быть любимым, нравиться другим членам коллектива.
• Желание получить некий достаточный статус не только в собственной компании, но и в обществе.
• Стремление к самосовершенствованию.

Распространенные виды мотивации персонала

Материальная (экономическая) мотивация персонала.

Очень действенный и наиболее широко используемый метод. Стоит грамотно продумать схему оплаты труда и производительность, а значит и прибыль компании значительно возрастет.

Экономический способ повышения результативности работы сотрудников может быть двух видов: денежный и неденежный.

Регулирование работоспособности с помощью денег, это:

• всевозможные премии, проценты от продаж, повышение зарплат и прочие материальные бонусы за хорошие достижения;
• поощрительные выплаты сторонникам здорового образа жизни, а именно, оплата посещений фитнес-клуба, дополнительные премии тем, кто не курит либо ни разу не был на больничном и т. д.;
• оформление медицинского и социального страхового полиса и выплаты по ним;
• прибавка к зарплате при наличии вредных условий труда, если их улучшение не представляется возможным;
• возможность получать, кроме основного законного отпуска, еще и дополнительный при необходимости (по причине различных личных обстоятельств, для выезда на учебу, празднование свадьбы и проч.);
• материальная помощь к юбилею или бракосочетанию либо по непредвиденной необходимости (на случай пожара, кражи, смерти члена семьи и т. д.);
• оплата расходов на общественный транспорт либо возможность пользоваться служебным;
• прибавки к пенсиям от компании сотрудникам пенсионного возраста, имеющим определенные заслуги.

Неденежная материальная мотивация персонала:

• возможность пользоваться услугами собственных социальных учреждений, принадлежащих компании;
• полная или частичная оплата санаторных путевок или поездок на базы отдыха (для самих сотрудников и членов их семей);
• предоставление льготных цен на собственную продукцию для своих работников;
• возможность работать по гибкому, индивидуальному графику;
• регулярное обновление материально-технической базы и забота об усовершенствовании условий труда;
• бонусы за смену рабочего места;
• оплата билетов в кино, на театральные и иные представления;
• сокращение числа рабочих дней в неделю или самого рабочего дня.

Отдельно стоит упомянуть всевозможные корпоративные мероприятия, которые делают коллектив дружнее и сплоченнее. Хорошо, если компания берет на себя расходы по организации подобных праздников.

Нематериальная мотивация персонала.

Здесь очень много разновидностей. Это:

• Похвала сотрудников от лица управления. Задача руководства – всегда замечать успехи своих подчиненных и не забывать их хвалить. Это всегда дает отличный толчок к тому, чтобы работать усерднее, лучше, стремиться показать начальству свой профессионализм. Как раз для похвалы лучших работников и существуют доски почета на предприятиях.
• Возможность подниматься по карьерной лестнице. Сотрудники в большинстве своем стремятся к продвижению по службе, ведь это дает более высокую зарплату, статус и ряд иных привилегий. Но тут следует действовать очень аккуратно, чтобы вместо здорового соревновательного процесса в коллективе не было драк в борьбе за должность.
• Оплата курсов повышения квалификации. Когда у сотрудника есть возможность повысить свой профессионализм, это придает энтузиазма и стремления работать лучше.
• Формирование сплоченных дружественных взаимоотношений в коллективе. Понятно, что в теплой атмосфере взаимопонимания и поддержки работать гораздо проще и приятнее, а это означает, что и результаты будут выше. Ведь любые трудности легче решаются сообща.
• Забота об имидже компании. Высокий престиж предприятия на рынке – тоже немаловажный фактор мотивации персонала. Очень привлекательно быть сотрудником успешной фирмы (так же, как и ее клиентом).
• Возможность совместно отдыхать, участвовать в спортивных мероприятиях, ходить на выставки и в музеи, выезжать всем коллективом в красивые места. Такое времяпровождение очень сплачивает, кроме того, у каждого сотрудника появляется уверенность в том, что он работает в отличной компании с очень дружным коллективом. А за такое место стоит держаться. Тут вступает в силу известное многим правило «хорошо отдыхает тот, кто хорошо работает».
• Качественная обратная связь также играет функцию мотивации персонала. Каждому сотруднику важно осознавать, что его мнение всегда услышат и оно немаловажно. Тогда человек будет работать более смело и активно, генерировать и выдвигать новые идеи, что в целом полезно для компании.

Какой из видов мотивации своих работников выбрать, каждый начальник решает сам. Директор на своем конкретном предприятии яснее видит, материальные или нематериальные стимулы окажутся более действенными в существующей рыночной ситуации.

Использование взысканий в качестве побуждения к лучшей работе.

Взыскания могут влиять на усиление работоспособности сотрудников в такой же степени, как и похвала. Это больше предупреждающая мера, цель которой – своевременно предотвратить возможную халатность или иные действия работников, способные нанести вред компании. Кроме того, посредством взыскания руководство компенсирует этот вред.

Процесс мотивации персонала с помощью наказаний не только влияет на поведение и работу определенного сотрудника, к которому данная мера применяется, но и становится наглядным примером для остальных подчиненных. Они определенно будут стремиться работать лучше, без нарушений.

При этом важно понимать, что для вынесения взыскания всегда должна быть веская причина, которую необходимо четко сформулировать и обосновать.

Современная мотивация персонала.

Добиваться повышения результативности работы сотрудников можно разными способами, среди них есть и инновационные. В целом все их можно объединить в три большие группы:

• Индивидуальный подход к каждому отдельно взятому человеку.
• Способы морального и психологического воздействия, в основе которых лежит понимание стремления людей к удовлетворению собственных нужд.
• Организационные меры, направленные на улучшение условий работы и системы поощрений на предприятии.

Индивидуальный подход.

В качестве примеров индивидуальных способов мотивации персонала можно привести следующие:

• Организация общих праздников по поводу, к примеру, дня рождения или свадьбы, повышения по службе, получения награды и т. д.
• Назначение то одного, то другого сотрудника (всех по очереди) в качестве ответственного лица за устройство подобных праздников.
• Выделение специальной комнаты для отдыха сотрудников, где можно как бы перезагрузиться морально и психологически.
• Публичное объявление фамилий и похвала сотрудников, добившихся высоких результатов (на доске почета или в местной газете либо даже на собрании).
• Формирование соревновательного настроя в коллективе, награждение победителей так же отлично работает в качестве метода мотивации персонала.

Способы морального и психологического воздействия.

Данные методы усиливают работоспособность сотрудников и стимулируют их к повышению своего профессионального мастерства. Вот несколько примеров:

• Проведение диагностики в социальной сфере. Собранные данные позволят увидеть полную картину актуальных социальных нужд сотрудников. Таким образом руководство может применять социальную мотивацию персонала, зная и решая насущные проблемы людей.
• Организация специальных тренингов и конкурсных мероприятий, которые позволят определить явных лидеров в коллективе.
• Принятие мер по формированию атмосферного интерьера и положительного настроя в целом. Например, расслабляющая музыка в комнате отдыха, приятные глазу цвета вокруг, возможность проявлять свои творческие способности и т. д.

Непосредственно моральными способами поощрения можно назвать:

• вынесение похвалы, причем так, чтобы это слышали другие члены коллектива;
• благодарность от лица директора, которую можно объявить и в устной, и в письменной форме.

Организационные меры.

Цель организационных способов мотивации персонала состоит в том, чтобы сделать работу всего предприятия слаженнее, четче, результативнее. Выделяют две разновидности организационных методик:

• Привлечение всего коллектива к участию в планерках и совещаниях. Очень важно задействовать в рабочем процессе каждого сотрудника, ясно донести до него как общие цели, так и персональные, а также дать возможность высказывать свое мнение, вносить предложения и т. д.
• Метод администрирования, который представляет собой:
• составления списка должностных обязанностей сотрудников;
• грамотный подход к изучению существующих норм для работы предприятия;
• формирование этических рамок и норм поведения в компании;
• выработка правил культурного общения между коллегами;
• составление перечня возможных взысканий и поощрений в отношении всех категорий сотрудников компании.

Перечисленные методы преимущественно применимы на предприятиях, где люди работают, что называется «из-под палки», не стараются шевелиться, пока их не заставят. Хотя, для любого учреждения не будет ничего плохого в том, чтобы каждый четко выполняет свои обязанности и осознавал меру ответственности.

Нестандартный подход к повышению результативности работы.

Нестандартные методы усиления работоспособности коллектива на практике показывают самые лучшие результаты. Здесь не требуется серьезных денежных вложений, лишь интересные идеи и грамотное их использование руководством. И есть смысл поощрять кадровых работников, которые умеют находить креативный подход к данному вопросу.

Вот несколько примеров нестандартных способов мотивации персонала:

• Вынесение наказания в шуточной форме. Это вроде как не очень страшно, однако и неприятно. Человека не наказывают материально, а, к примеру, присваивают титул «Бездельник месяца». Человек, получив такое звание, начнет шевелиться быстрее, чтобы поскорее от него избавиться.
• Специальная комната для игр. За границей это пользуется большой популярностью. То есть людям предоставлено специальное помещение, где можно переключиться на игру. После такой небольшой перезагрузки работается гораздо лучше, да и в целом становится приятнее атмосфера в коллективе.
• Небольшие презенты, пусть даже очень скромные, врученные неожиданно, по незначительному поводу. Это всегда приятно и подталкивает к лучшей работе.
• Проявление внимания к семьям сотрудников. Например, оплата стоимости путевок на отдых, подарки детям к новому году, финансирование проведения детских праздничных мероприятий и т. д.
• Использование стремления людей неосознанно повторять за другими. Такой метод стал актуальным в кризисные времена, когда поощрять работников материально возможности не было, а как-то мотивировать – необходимо. Тогда директор сам на своем примере демонстрирует подчиненным ответственный подход к делу, а люди стараются не отставать.

Мотивация удаленных сотрудников

Сотруднику, работающему на расстоянии, тоже немаловажно чувствовать свою полезность для компании. Поощрить фрилансера материально просто, но многим удаленным сотрудникам даже важнее не это, а внимательное отношение, несколько слов похвалы. И здесь все в руках начальника, получится ли наладить с человеком долгое и плодотворное сотрудничество.

Вот несколько способов мотивации персонала, работающего удаленно:

• установить личный контакт, познакомиться, наладить онлайн-общение (в том числе видео);
• привлекать к выполнению личных заданий с обязательным отчетом о проделанной работе;
• обсуждать с удаленным работником перспективы развития компании (к примеру, онлайн-магазина), интересоваться его собственными идеями на этот счет;
• организовать и оплатить приезд сотрудника к вам в город для личной встречи, это всегда лучше даже ежедневного онлайн-общения;
• привлекать к участию во всевозможных тренингах для сотрудников, тимбилдинговых мероприятиях.

И помните, что каждый член коллектива чувствует настрой руководителя, то есть, если видно, что начальник искренне радеет за компанию, то и все остальные, заразившись его энтузиазмом, будут выкладываться на все сто процентов.

Примеры управления мотивацией персонала в России и за границей

Основы мотивации персонала в России.

Вот несколько конкретных примеров, касающихся определенной фирмы:

• Компания ведет строительство в конкретном городе и дает возможность своим сотрудникам приобрести жилье с 15-процентной скидкой (для тех, кто проработал дольше трех лет).
• Для сотрудников (как управленцев, так и рядовых), показатель эффективности которых за год не падал ниже 90 %, организовывается, например, охота или автомобильные трофи-рейды и проч.
• Компания учредила премию для работников, проявивших себя в течение года лучше остальных. Самые выдающиеся определяются по четырем номинациям: «Открыватель года», «Передовик года», «Прорыв года» и «Стабильность года» (тот, чья эффективность за год не падала ниже определенного процента). Лучших сотрудников определяет руководство, а также и начальники компаний, отделов. В качестве награды могут быть денежные суммы и подарки вроде часов и проч.
• Компания оплачивает лучшим сотрудникам отпуск. Это тоже очень действенный способ повышения работоспособности. Практика показывает, что этот показатель может увеличиться даже в два раза.

Условия мотивации персонала в ОАЭ

Тут можно привести два примера, демонстрирующих эффективность мотивации персонала, но для российских компаний они, пожалуй, не очень подходящие:

• Человеку заранее выплачиваются предполагаемые премиальные. То есть сотрудник в течение полугода ежемесячно получает оклад и некоторый фиксированный процент от продаж. В конце полугодия делается перерасчет и, если его продажи оказались выше, то к уже уплаченному проценту добавляется недоплаченная сумма. Однако, если его продажи получились ниже, он должен вернуть то, что уже получил, но, как бы, не отработал. Понятно, что возвращать не хочется, поэтому каждый старается работать как можно более результативно.
• Компания заранее оплачивает время, отработанное сверхурочно. То есть, если должность сотрудника предполагает задержку после окончания рабочего дня на пару часов, это должно дополнительно оплачиваться. Если оставить эти расчеты на конец месяца, может оказаться, что не все дополнительные часы были учтены, и работник будет обижен недоплатой. В ОАЭ практикуется добавление к окладу 15-20 % (это сразу прописывается в договоре) в качестве оплаты сверхурочных часов. Даже если оставаться после работы не пришлось, человек все равно получит эти деньги. Но если он не остался, когда это было нужно, надбавку из его зарплаты вычтут.

Трудовая мотивация персонала в Израиле.

Здесь работает очень много иностранных специалистов, особенно в сфере IT, то есть недостатка в сотрудниках нет. И, тем не менее, любой наниматель старается удержать ценных профессионалов. Способы для этого следующие:

• В связи с тем, что некоторые области Израиля все еще могут подвергаться обстрелам, работодатели не только оборудуют специальные убежища для своих сотрудников, но и позволяют, если обстановка становится опасной, работать дома (хотя подчиненные пользуются данной возможностью нечасто).
• Оплату проезда до работы и обратно наниматель тоже берет на себя. Практикуется предоставление служебных авто (причем, это не считается такой уж большой привилегией, как в странах СНГ). Машины тут достаточно скромные, за которые еще и взимается подоходный налог.
• С целью совершенствования мер мотивации персонала в Израиле закон предусматривает выплату увольняемым сотрудникам специальной компенсации (сумма последней зарплаты, умноженная на число проработанных лет). Компания решает на свое усмотрение, делать ли такую выплату. Но если работник увольняется сам, то компенсацию он не получает.
• Многие израильские компании берут на себя выплату страховых взносов, услуг корпоративных психологов, покупку абонементов в фитнес-клубы и т. д. Материально поощряются некурящие сотрудники, люди, ведущие здоровый образ жизни. Иногда назначается премия тем, кто ни разу за месяц не ходил на больничный.
• График работы в израильских компаниях, как правило, жесткий, начало рабочего дня – восемь утра (или 7.30). А вот фриланс приветствуется, это выгодно предприятиям тем, что можно оплачивать меньше офисных площадей.

Оценка мотивации персонала в Финляндии.

• Здесь установлено правило, что каждая группа сотрудников сообщает о проделанной работе своим сменщикам. Для этого используются специальные магнитно-маркерные доски. Такая пересменка (с отчетом о выполненных работах) повышает результативность всего процесса, так как благодаря этому на целых 25 % возрастает коэффициент удовлетворенности каждого члена коллектива.
• Приветствуется и всячески поощряется здоровый образ жизни. К примеру, в североамериканском подразделении еще в 2009 году принята специальная оздоровительная программа. В ее рамках на территории зоопарка в Минесоте был организован забег на пять километров. Одна компания взяла на себя оплату 40 % от обязательного для регистрации взноса за своих сотрудников, пожелавших участвовать. Или вот, пример, из Дании: в компании работает специалист-дизайнер, который еще и инструктор по румбе. Руководство организовало для желающих секцию, куда любой член коллектива может три раза в неделю приходить учиться танцевать.
• Компания оплачивает услуги массажиста (например, один раз в месяц компенсируется 50 % стоимости сеанса). Или, например, для членов команды, созданной для участия в соревнованиях по ходьбе, шагомеры были приобретены за счет компании.

Условия мотивации персонала на Западе.

• Все сотрудники, начиная от руководителей офисов и заканчивая рядовыми служащими, работают в большом объединенном помещении. Это позволяет оперативно решать насущные вопросы и добавляет каждому человеку уверенности в том, что он такой же полноправный член коллектива, как и его директор.
• Решение о приеме на работу нового сотрудника принимается не единолично руководителем. Привлекаются начальники разных отделов, иногда даже рядовые сотрудники. Таким образом, у соискателя складывается более полная картина о деятельности компании. А коллективу будет проще сработаться с новичком, если предварительное знакомство с ним уж произошло еще на стадии собеседования.

Совершенствование системы мотивации персонала в Китае.

Тут практикуется выплата всевозможных страховых взносов. К примеру, декретные (причем, мужчинам тоже), медицинские, по защите от безработицы, в случае заболеваний (считающихся тяжелыми), страхование пенсионеров и ряд других дополнительных видов страховок (в каждой компании могут быть разные).

Условия мотивации персонала во Франции.

Здесь основополагающие принципы повышения работоспособности сотрудников – это полное равноправие и достаточный отдых.

• Наиважнейшая установка – никто не должен переутомляться. Тут действуют такие стандарты: продолжительность рабочей недели – 35 часов, длительность ежегодного отпуска – 2 месяца. Эти показатели строго соблюдаются, потому что работник запросто может обратиться в суд, если его просят остаться на службе после окончания рабочего дня.
• Работа компаний основывается на полном равноправии, руководители не выделяются какими-то особыми преимуществами. Служебным авто может пользоваться каждый, а если ездит на своем, расходы компенсируются фирмой. Плюс компания производит страховые выплаты по медицинскому полису (всем: и рядовым служащим и начальникам).

Менеджмент мотивации персонала в Норвегии.

Именно в этой стране наблюдается очень низкая текучесть кадров, причем, вне зависимости от отрасли. Вот несколько примеров используемых тут методов поощрений:

• Большое значение придается психологическому состоянию сотрудников. Поэтому в Норвегии у каждого сотрудника есть возможность при необходимости на целый год уйти в так называемый «отпуск по усталости».
• В Норвегии закон предписывает до двух раз в год обязательно индексировать оклад. Работники аэропорта даже бастовали именно потому, что данное условие однажды не было выполнено.
• Отдельно стоит упомянуть, что немалое внимание уделяется возможности оздоровления работников. В большинстве офисов есть тренажерные залы (с раздевалкой и душем). Каждый желающий может взять в прокат велосипед (парковка и необходимая экипировка тоже имеется).

Для кого какой вид мотивации выбрать

Согласно социологическим исследованиям, существуют определенные типы личностей, по-разному воспринимающие окружающую действительность и реагирующие на нее.

В связи с этим поведение людей может формироваться на основании четырех основных стимулов:

1. Стремление к власти, высокому статусу. Это карьеристы, для которых престиж и признание со стороны коллег – превыше всего. Человек будет морально удовлетворен даже переводом на смежную, но более значимую должность, если продвижение его по карьерной лестнице вверх не представляется возможным.
2. Желание быть уникальным, выделяться на фоне остальных своими особыми заслугами, проектами и идеями. Это, как правило, отличные специалисты, которые с удовольствием повышают свой уровень знаний и профессионального мастерства, любят осваивать новые технологии, могут сделать больше, если предоставить им свободный график.
3. Стремление к улучшению своего благосостояния. Такой сотрудник выкладывается на все сто, если уверен, что интересы компании совпадают с его собственными. Дайте ему кредит на льготных условиях, это будет отличным стимулом к работе. Люди данной стимульной группы становятся отличными консультантами, с удовольствием повышают уровень своих знаний и потом обучают других.
4. Стремление к самодостаточности и социальной безопасности. Таким людям жизненно необходимо чувствовать себя комфортно, как на работе, так и дома. Поэтому в данном случае подойдут такие методы для повышения работоспособности: достойная зарплата, дружественная атмосфера на работе, хороший социальный пакет.

Таким образом, определив социотип сотрудника, можно подобрать и действенные формы поощрения для него, и проблем с мотивацией персонала у руководства не возникнет. Хотя стоит признать, что использование лишь принципов соционики для определения способов стимулирования работников может и не принести достаточно высоких результатов.

Вообще, исходя из изложенного, должно применяться как минимум четыре способа поощрения, а в крупных компаниях – и того больше, до 16, по количеству существующих типов личности. Причем практика показывает, что более универсального стимула, чем деньги, пока не найдено.

Сильная мотивация! Цель есть, но с чего начать?

3 примера мотивации персонала, которые помогут сделать выбор

Пример первый: использование чувство страха, принудительные способы.

Начальство нередко пользуется своей безоговорочной властью и зависимым положением подчиненных. Если компания успешна, и сотрудники получают достойную зарплату, руководитель может шантажировать их угрозами увольнения, лишением дополнительных выплат, безмерно критиковать и уничтожать желание работать.

В результате продажи, может быть, и идут своим чередом, однако долгосрочные результаты окажутся не такие высокими, как хотелось бы. Сотрудники, находясь под постоянным давлением, не будут работать активно, генерировать новые идеи, двигать компанию вперед.

Это совершенно неэффективный способ мотивации персонала, которым пользуются недальновидные руководители, не имеющие достаточного опыта управления людьми.

Пример второй: предоставление гарантированной выгоды.

Каждый человек, тратя усилия на улучшение благополучия компании, хочет взамен получать достойную оплату, возможность повышать уровень своего профессионализма, занимать со временем более высокое положение. Просто так стараться никто не будет. И здесь сыграют роль стимула премии и иные бонусы.

Тогда можно будет ожидать выполнения плана продаж, однако стремление заполучить «кусок пожирнее» нередко становится причиной возникновения конфликтов между сотрудниками и приводит к большой текучести кадров.

Данный вид мотивации персонала удачнее предыдущего и часто применяется бизнесменами, для которых глобальные задачи компании еще не совсем ясны.

Пример третий: стремление к общей идее.

Вот когда глобальная миссия всего вашего дела ясна не только вам, но и каждому нанятому вами человеку, тогда можно ожидать просто огромного роста эффективности.

Здесь каждый в большей степени работает не за деньги, а ради идеи. Люди стараются выложить все свои силы и возможности. Это неизменно ведет к росту прибыли компании, следовательно, и к достойным зарплатам.

Это самый эффективный способ мотивации персонала, который сплачивает коллектив, позволяет компании достигать намеченных целей и справляться с трудностями на пути к ним.

Этапы разработки системы мотивации персонала

Выделяют пять последовательных этапов, которые необходимо выполнить, чтобы грамотно запустить процесс мотивации персонала:

Обнаружение проблемы.

Чтобы решать проблему, ее сначала необходимо четко выявить. Отличный инструмент для этого – анкетирование сотрудников. Годится даже анонимное. Тут, главное, узнать, чем недовольны ваши работники.

Выполнение управленческих функций с учетом выявленных проблем.

Теперь следует применять именно те способы поощрения работников, которые будут эффективны непосредственно в вашей компании. Выбирайте методы, опираясь на результаты проведенных опросов.

Если в анкетах многие написали, что рабочий день для них слишком длинный, то пересмотрите именно этот пункт.

Воздействие на поведение подчиненных.

Процесс мотивации персонала может отражаться на поведении сотрудников. Не упускайте это из виду.

Поведение персонала изменится в лучшую сторону, если:

• начальство будет прислушиваться к разумной критике в свой адрес;
• не оставлять без внимания сотрудников, заслуживших поощрение;
• демонстрировать собственным примером образец поведения в компании;
• организовывать необходимое обучение поведению для персонала.

Принятие мер к совершенствованию системы поощрений.

Здесь будет уместна нематериальная мотивация персонала, убеждение сотрудников в том, что компании жизненно необходимо повышение результативности работы. На данном этапе именно от руководителя зависит, сумеет ли он подобрать нужный ключик к каждому подчиненному.

Введение системы поощрений.

Каждый подчиненный должен видеть, что его усилия не остаются незамеченными, и любое старание вознаграждается премией либо как-то еще. Тогда и результативность будет выше.

Анализ мотивации персонала

Анализ выполняется путем анкетирования. В анкету включается обширный перечень различных мотивирующих факторов, и в отношении каждого из них задается два вопроса: какова степень его важности и насколько качество его выполнения устраивает на данный момент сотрудника.

Анкетирование отлично подходит как для небольшого коллектива, так и в случае, когда необходимо провести опрос всех сотрудников целой корпорации.

Схема выполнения такова:

1. Разместить анкеты с вопросами на сайте и предложить сотрудникам дать свои ответы.
2. Свести в таблицу собранную информацию и выделить насущные вопросы, требующие доработки.
3. Вместе с командой найти способы решения выявленных проблем.

Здесь большое значение имеет объединение данных из всех анкет в общую таблицу. Тогда наглядно становятся видны проблемные моменты. Выявить их из целой кучи анкет путем последовательного изучения каждой – задача трудновыполнимая.

Такой анализ факторов мотивации персонала обязательно следует время от времени проводить. По ответам людей вы будете видеть, доволен ли коллектив переменами, и если что-то не так, оперативно принимать меры.

Вредные советы по мотивации персонала

Чтение и выполнение этих советов ни к чему хорошему не приведет. И если вы владелец современного бизнеса, то лучше с ними не знакомьтесь.

• Обязательно ежедневно кричите на своих сотрудников, причем, если ввернете крепкое слово, так будет даже лучше.
• Пусть каждый знает свое место и не смеет приближаться к вам. Всем своим видом и поведением показывайте, что вы – начальник. У вас должно быть отдельное место для авто, например, и никогда не обедайте вместе со всеми в местном буфете.
• Любые денежные выплаты вроде зарплат или премий вручайте молча, без всяких там «спасибо».
• В отношении всяких мероприятий, как обучающих, так и развлекательных, будьте весьма экономны и всегда старайтесь побыстрее уйти. Скажите, что очень заняты, но не оставайтесь долго с коллективом.
• Проводите больше времени в путешествиях, демонстрируйте всем фото из роскошных мест с яхтами и самолетами. Пусть это будет примером для других.
• Вернувшись после некоторого отсутствия (отпуска, например), найдите, кто «накосячил», пока вас не было. Накажите виновных.
• Не стоит прислушиваться ни к каким идеям подчиненных. Вы сами себе начальник.
• Не тратьте деньги впустую. Люди вполне нормально могут работать без кондиционера, чайника и прочей лишней ерунды.
• Не допускайте никаких личных бесед с подчиненными и вообще любых разговоров по поводу каких-то своих идей либо планов.
• Цели компании – это строго засекреченная информация, всегда об этом помните.
• На каждого работника должен быть навешен ярлык, это обязательное правило, приятное для всех.
• Те, кто пытается высказывать свою точку зрения, пусть ищут себе другое место работы. Вам такие не нужны.
• Ни в коем случае не приветствуйте сотрудников первыми.
• Зарплату лучше не повышать, или делать это не чаще одного раза в пять лет.
• Опоздания – это привилегия для вас и ваших фаворитов, остальные за такой проступок должны быть строго наказаны.
• Каждое совещание для сотрудников должно заканчиваться стрессом, пусть знают свое место.

Если хотите улучшений в работе своей компании, то все эти советы выполняйте наоборот, и результат не заставит себя ждать.

Типичные ошибки руководителей в мотивации персонала

Мотивация на успех | Где взять энергию и силы?

Добиться повышения результативности работы компании реально можно, применив описанные выше принципы мотивации персонала. Но следует понимать, что здесь большое значение имеет индивидуальный подход. Очень важно суметь определить, что наиболее важно для каждого отдельно взятого человека. Это не всегда получается быстро и просто, однако оно того стоит. Результатом станет серьезное повышение работоспособности всего коллектива, а значит, возрастет и прибыль бизнеса.

Источник