Основные способы построения организационной иерархии
Способы
заполнения позиций
Характер позиций
ü подчинение индивидов коллективным интересам. Хозяйственные организации тяготеют к возможно более полному подчинению членов своим общим целям. Причем субординация человека или группы начинается порой еще до вступления в организацию. Приходится «заслуживать» членство посредством протекции, через ученичество, отработки за половину оплаты, демонстрацию преданности, дисциплинированности, профессиональной пригодности.
ü превращение вознаграждений в привилегии. Подчиняя своих членов, организации взамен обеспечивают последним доступ к определенному набору вознаграждений, приобретающих черты привилегий. Привилегии в широком смысле представляют собой специфический способ распределения вознаграждений за сам факт членства в организации, безотносительно к начальному и текущему экономическому или трудовому вкладу.
ü стратификация индивидов и групп. Практически всякая хозяйственная организация производит ранжирование своих членов:
1. управляющие, имеющие власть и все доступные для организации привилегии;
2. полноправные исполнители (основная масса работающих), не располагающие формальной властью, но имеющие доступ к какому-то ограниченному кругу привилегий;
3. депривилегированные исполнители, не обладающие ни властью, ни привилегиями.
Для того чтобы стать полноправным исполнителем в хозяйственной организации, нужно отвечать трем необходимым условиям:
а) постоянное членство в организации (иногда требуется определенный стаж работы);
б) послушание и личная лояльность по отношению к непосредственному руководству;
в) выражение лояльности коллективным целям и ценностям. Таким образом, помимо нахождения в штате, следует еще соблюдать трудовую дисциплину, обеспечивать заданную выработку, не вступать в конфликты с начальством, демонстрировать преданность организации. Те, кто не удовлетворяет хотя бы одному из названных требований, вливаются в прослойку депривилегированных исполнителей, к которым относятся:
Ø проходящие предварительную подготовку (ученики, стажеры);
Ø нештатные работники (совместители, временно занятые);
Ø маргиналы (принятые без надлежащих документов или прописки в данной местности, ранее судимые или деквалифицированные).
Все эти «слабые» группы администрация может задействовать в полной мере, но при этом они подвергаются дискриминации в оплате, не имеют многих сопутствующих льгот, их увольнение может быть осуществлено управляющими практически в любое время и без каких-либо особых хлопот.
Итак, мы видим, что хозяйственная организация тяготеет к закрытости троякого рода — относительно используемых ресурсов, членства и производимых благ.
Существуют и иные трактовки хозяйственной организации. Например, по мнению А.Стинчкомба, решающими в ней являются три элемента: «Комбинация легитимной власти над людьми и права собственности на ресурсы образуют нормативное ядро экономической организации. а энергией, которая движет этот нормативный механизм, является распределение благ».
Бюрократическая организация
Масштабный экономический рост и быстрый технический прогресс, характерные для современности, во многом явились продуктом нового типа хозяйственной организации. Резко увеличились ее размеры и усложнилась формально-иерархическая структура. Все более рациональным становилось ее построение, все более эффективным — внутреннее разделение труда, все изощреннее — бухгалтерская отчетность. Новая организация соединила экономическое принуждение к «свободному» труду с техниками надзора и контроля за этим трудом, породив интернализацию норм трудовой дисциплины. Она деперсонифицировала отношения, и человек оказался в подчинении не другому человеку, а безличной системе единых норм и правил. Новая организация сформировала особую культурную среду, в которой господствует анонимность производства и потребления, а также утвердила особую мораль, отвергающую прямую дискриминацию работников, если она непосредственно не связана со статусом члена организации. Все перечисленные черты — суть бюрократической организации, ставшей одним из главных «локомотивов модернизации».
В обыденном значении «бюрократизм» ассоциируется с чиновничьей рутиной и волокитой, формализмом и канцелярщиной, неизбежно сопутствующими большинству распорядительских учреждений. Он воспринимается попросту как негодный способ ведения дел. М. Вебероснователь теории бюрократической организации, представил бюрократизацию как господствующую тенденцию развития современных организаций. Следуя веберовской трактовке, «в бюрократических организациях в первую очередь видели институциональное выражение когнитивного господства инструментальной рациональности в современных обществах. Казалось, что бюрократические организации обеспечивают правильное сочетание когнитивной инструментальности, моральной анонимности и технической эффективности, которое создает необходимые предпосылки для успешного перехода от социального порядка, основанного на привычке и традиции, к социальному порядку, в основе которого лежат рациональные способы калькуляции и контроля».
В период «перестройки» в России произошло столкновение двух взглядов на природу бюрократизма. Первый исходил из трудов молодого К. Маркса. В соответствии с таким подходом бюрократизм — это форма управления, при которой функции последнего отчуждаются от большинства населения слоем профессиональных чиновников, постепенно подменяющих общественные интересы своими групповыми интересами «Бюрократия считает самое себя конечной целью государства. Государственные задачи превращаются в канцелярские задачи, или канцелярские задачи в государственные». «Младомарксистское» толкование, весьма популярное на первых порах, впоследствии постепенно вытеснялось классическим пониманием бюрократизма, выработанным М. Вебером. Здесь бюрократизм предстает как рациональная форма управления современной иерархической организацией и описывается как чисто научное понятие. Его основные черты.
ü наличие иерархической структуры, в которой четко разделены сферы компетенции чиновников.
ü Управление осуществляется путем письменных предписаний по общим правилам, освоение которых часто требует особой подготовки. Кандидаты отбираются по профессиональной квалификации и образовательным дипломам, а затем назначаются распоряжением сверху.
ü Денежное жалованье и пенсионные права фиксированы и находятся в строгом соответствии с местом чиновника в иерархии. Его продвижение связывается с выслугой лет, но в сильной степени зависит от оценок вышестоящих лиц.
ü Чиновники, расположенные на низшей ступени иерархии, подчиняются находящимся на высшей ступени только в рамках предписанных им обязанностей. От них требуется преданность скорее служебному долгу, чем конкретному начальственному лицу.
ü Места в аппарате распределяются на свободной контрактной основе с заранее оговоренными условиями, при несоблюдении которых от этой работы в принципе можно отказаться. Существует и право ухода в отставку.
ü Офис и частное хозяйство строго разделены. Чиновник не может присвоить как свою частную собственность ни занимаемый пост, ни связанные с ним источники вознаграждений.
ü Чиновник подчиняется единой дисциплине и подвержен унифицированной системе контроля путем постоянной отчетности о проделываемой работе.
ü Служба в аппарате для чиновника является единственным или, по меньшей мере, основным местом работы.
М. Вебер не считал бюрократизм идеальной формой организационного устройства. Напротив, он рассматривал утверждение бюрократизма, его проникновение во все важнейшие области жизни с позиций «культурного пессимизма». Впоследствии выяснилось, что пессимизм Вебера во многом не оправдался. Бюрократизм не сумел утвердить не только моральное, но и абсолютное техническое превосходство, оставив достаточно места для других организационных тенденций. Он также оказался сопряжен со многими «дисфункциями». Марксисты связывают их в первую очередь с массовым воспроизводством отчуждения, под которым понимаются обособление от работников условий и результатов их собственной деятельности и порабощение работников этими условиями. Функционалисты указывают на распространение аномии – «выпадение» работников из системы конвенциональных норм и правил. Поверхностными проявлениями «дисфункций» становятся формализация делопроизводства и увеличение чиновничьего аппарата. Если верить «первому закону Паркинсона», то «количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой».
Бюрократические порядки нашли воплощение в менеджериалъной моделикорпоративной организации, постулировавшей отделение собственности от управления. Эта модель господствовала почти половину двадцатого столетия, начиная с 30-х годов, пока не была поставлена под сомнение новыми теориями финансового капитала. Возникли концепции «переплетенного директората» и «ресурсной зависимости», указывающие на серьезную зависимость корпоративных стратегий от отношений с банками и другими финансовыми институтами. Другим источником хозяйственной власти стала определенная консолидация акционеров, частично подрывающая гегемонию управляющих.
Формирование моделей хозяйственной организации в последние десятилетия происходит на фоне преобразования привычных для первой половины XX столетия схем вертикальной организации. Былая иерархическая структура предприятия сегодня становится все более сложной. Крупные корпорации перешли от господствовавшей в начале века централизованной функционально ориентированной структуры (U-форма) к многодивизионной структуре (М-форма). Этот процесс идет и дальше — к образованию горизонтальных сетей как более гибкой системе организации по сравнению с рынком или административной иерархией «во всех странах и регионах среди частных фирм наблюдается тенденция к образованию сетей децентрализованного производства или инкорпорированию в подобные сети. ».
Вторая половина 80-х годов ознаменовалась также обсуждением более радикальной проблематики «постмодернистской организации». Понятие это выглядит несколько парадоксальным, если учесть, что постмодернизм провозглашает всеобщую дезорганизацию и снятие жестких границ. Речь идет о новых типах организационного устройства, о дедифференциации в производстве и потреблении или о «дезорганизованном капитализме», если пользоваться терминами К. Оффе, С. Лэша и Дж. Урри.
В этот период наблюдаются децентрализация хозяйственного управления и фрагментация крупных организаций; разделение труда становится более гибким, а управленческие модели более эклектичными, размывается однозначность организационных правил. «Там, где модернистская организация показывала жесткость, постмодернистская являет гибкость. Где модернистское потребление покоилось на массовости, постмодернистское опирается на компактные ниши. Где модернистская организация основывалась на технологическом детерминизме, постмодернистская предполагает технологический выбор, возможный благодаря деспециализированному электронному оборудованию». При этом хозяйственная организация становится более открытой. Рядом с ее «ядром» расширяется «периферийный пояс», где экономических агентов объединяет не формальное членство, а сложные сети правовых отношений и социального обмена. Все труднее определить пределы фирмы. Размываются границы между «фирмой» и «рынком», ширятся зоны гибридных взаимодействий.
Дата добавления: 2018-05-12 ; просмотров: 632 ; Мы поможем в написании вашей работы!
Источник
Основные способы построения организационной иерархии
Способы заполнения позиций
Сословно-кастовый Бюрократический Демократический
Дискриминационный Деспотический Лидерский
Назначение и снятие сверху при соблюдении формальных процедур, общая строгость иерархической структуры — принципиальные признаки бюрократической системы. Деспотический же тип отражает более традиционный порядок, при котором границы между рангами подвижнее, а высшая власть свободно, следуя своим прихотям и не заботясь о формальных процедурах, приближает или отдаляет подчиненных и подданных. Если сравнивать, например, крупные государственные предприятия и небольшие частные фирмы, то окажется, что первые являют больше бюрократических черт, тогда как вторые дают широкий простор для деспотического регулирования.
Билет 7
1. Существующие подходы к анализу организации
2. Рациональность экономического человека и рациональность человека социального
1. Исходя из своей концепции менеджмента А. Файоль сформулировал несколько принципов управления. Эти принципы не утратили своей актуальности и сегодня, хотя безусловно их применение требует опыта, вдумчивости и осторожности:
Разделение труда, Полномочия и ответственность, Дисциплина. Единоначалие, Единство направления, Подчиненность личных интересов общим, Вознаграждение персонала, Централизация, Порядок, Справедливость, Инициатива, Корпоративный дух
Знаменитые эксперименты на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, позволили выявить следующие закономерности:
-четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда;
-силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя;
-давление со стороны коллег по группе часто оказывалось более действенным, чем желания руководства и материальные стимулы.
Управление организацией часто рассматривается в терминах ресурсного подхода. Согласно этому взгляду основной задачей менеджера является привлечение, распределение и контроль над ресурсами организации. Традиционно выделяют пять типов основных ресурсов (концепция 5М):
-сырьё и материалы (materials);
-оборудование и прочие средства производства (mechanisms);
-информация и технологии (methods).
Однако управление представляет собой не дискретные действия и решения, а, скорее, непрерывный многоаспектный процесс. Эта особенность менеджмента (организаций) учитывается в процессном подходе. С позиций этого направления в организациях можно выделить четыре различных вида протекающих процессов:
основные процессы, непосредственно направленные на производство основного продукта организации — товара или услуги;
вспомогательные (обслуживающие) процессы — непосредственно не связанные с производством, однако направленные на обеспечение успешного протекания прочих процессов (например, учетные и аналитические операции, управленческие процессы);
венчурные процессы — непосредственно направленные на производство не основного продукта организации;
связующие процессы — объединяющие первые три типа процессов в единое целое, пронизывающие всю организацию. К связующим процессам принято относить коммуникации и принятие управленческих решений.
Важнейшей категорией процессного подхода является бизнес процесс (БП). Бизнес-процесс — это совокупность видов деятельности, потребляющих определенные ресурсы на входе и дающая продукт, ценный для потребителя на выходе. Выделяют три типа моделирования (инжиниринга) БП:
прямой инжиниринг — проектирование новых БП «с нуля»;
обратный инжиниринг — описание уже существующих БП;
реинжиниринг — перепроектирование существующих БП с целью их оптимизации или качественной перестройки.
Как и любая система, организация характеризуется определенной степенью энтропии. Выживание и развитие организации неразрывно связано со скоростью обновления её отдельных элементов и подсистем.
Подсистемами называются крупные составляющие сложных организаций, выполняющие определенную функцию. Интересную системную модель организации разработал профессор Дарденской школы бизнеса профессор Джеймс Клоусон. Исследователь выделяет шесть основных подсистем, необходимых для выживания и развития открытой системы:
подсистема управления является органом, формулирующим цели, планы и средства контроля.
подсистема адаптации отслеживает экономическую обстановку.
подсистема контроля поступлений в организацию контролирует приток ресурсов — того, чем «питается» организация..
подсистема производства преобразует то, что поступает в организацию, в товары и услуги.
подсистема контроля оттоков из организации связана с распределением средств, продуктов и отходов
подсистема поддержки старается обеспечить эффективную совместную работу других подсистем: она поддерживает равновесие в организации.
2. В основе большинства экономических учений лежат представления о мотивах и характеристиках хозяйствующего человека. Обычно это обозначается понятием homo economicus — «экономический человек».
Поскольку экономическая наука стремится к строгости и точности своих выводов, то она абстрагируется от многообразия мотивов и качеств людей, оставляя лишь те, которые прямо связаны с экономической деятельностью [1]. В результате в модель «экономического человека» обычно включают такие характеристики:
— стремление получить максимальную прибыль при имеющихся средствах производства и доступных ресурсах;
— способность к рациональному расчету доходов и издержек;
— постоянное желание улучшить свое благосостояние;
— стремление свести к минимуму риск, неизбежный в экономической деятельности.
1. Понятие экономической культуры
2. Социологический портрет хозяйственной организации
1. Понятие экономической культуры
Экономическая культура — система ценностей и побуждений хозяйственной деятельности. Экономическая культура предполагает:
— уважительное отношение к любой форме собственности и коммерческому успеху;
— неприятие настроений уравниловки;
— создание и развитие социальной среды для предпринимательства и т.п.
В экономической культуре можно выделить несколько взаимосвязанных уровней, в различной степени воздействующих на экономическое поведение:
1) ценности и мораль (трудовая этика);
2) научное и инструментальное знание (профессиональное
3) нормы и нормативная регуляция поведения.
Среди ценностных стандартов экономической культуры ведущее место принадлежит ценности труда и тесно связанной с ней трудовой этике. Под трудовой этикой принято понимать отношение людей к труду, запечатленное в нормах и ценностях господствующей в обществе морали и воплощенное в категориях и образцах культуры, которые реализуются в сфере трудовой деятельности.
В системе экономической культуры важную роль выполняют и другие ценности, воздействующие на экономическое поведение. Среди них ведущую роль играет такая ценность, как частная собственность.
В России традиционно, особенно в конце ХIХ-начале XX веков, укоренилась мысль о «порочности», «пагубности» богатства. Принцип «святости» частной собственности не привился в сознании русского обществе. Радикальная русская интеллигенция весьма способствовала укоренению в народе мысли о том, что буржуазия является его основным, главным врагом. Люди гуманитарных профессий, «пролетарии умственного труда» были выходцами преимущественно из низших слоев общества и составляли ядро русской радикальной интеллигенции, они явились «духовными лидерами русской революции».
Второй составной частью экономической культуры является совокупность инструментальных и научно-теоретических знаний. Важность этого компонента в ценностно-нормативной регуляции экономического поведения обусловлена тем, что он относится к рациональному типу социального действия.
Уровень экономической культуры, связанный с нормативным регулированием экономической деятельности, также отличается рядом особенностей. Институционализированный ценностно-нормативный комплекс, регулирующий статусно-ролевое поведение различных социально-профессиональных групп, состоит из трех взаимосвязанных сфер:
профессиональные нормы и профессиональная этика;
ролевые предписания, относящиеся к различным типам
экономического поведения (бизнес, банковское дело, реклама и т. д.)
2. Рассмотрим далее более подробно специфические черты хозяйственной организации с социологической точки зрения, а именно: тенденция к монополизму; стремление к замкнутости; построение позиционной иерархии;
подчинение индивидов коллективным интересам; превращение вознаграждений в привилегии; стратификация индивидов и групп. Стремление к монополизму. Все хозяйственные организации стремятся к монополизации ресурсов или отвоеванию определенной экономической ниши и пытаются не допустить к ним прочих хозяйствующих субъектов. Если мы, вслед за многими экономистами, исходим из предпосылки об однородности рынка, то экономической монополией для нас становится лишь организация, контролирующая производство или реализацию подавляющей массы товаров или услуг данного вида. Если же учитывается, что реальный рынок данного продукта разделен многочисленными, в том числе неэкономическими, барьерами и представляет собой совокупность относительно обособленных рынков, то оказывается, что стать монополией проще. Для этого организации достаточно жестко закрепить за собою набор дефицитных ресурсов и определенных рыночных ниш. Например, фактически любое советское предприятие приобретало монопольные черты просто потому, что его ресурсы и сбыт продукции были гарантированы независимо от результатов хозяйственной деятельности.
Стремление к замкнутости. Относительная закрытость для посторонних агентов рынка капитала или труда, эксклюзивность членства служат наиболее надежным инструментом защиты ресурсов хозяйственной организации. Затрудненность входа означает невозможность вступления в организацию только по желанию, без специальных усилий по завоеванию места. Затрудненность выхода выражается в невозможности свободно покинуть организацию без серьезных экономических или статусных потерь. Например, зачисление в советский профсоюз стало с определенного времени чисто формальным актом; в то же время попытка выхода из профсоюза грозила немалыми неприятностями. Зато выход, скажем, из жилищно-строительного кооператива никак не сказывался на прочих сферах деятельности, но попасть в такой кооператив было
обычно далеко не просто.
Построение иерархии. Всякая хозяйственная организация имеет более или менее выраженную иерархическую структуру, но сами иерархии по характеру не одинаковы. Распределение мест и вертикальная мобильность осуществляются на трех основаниях: наследственности; назначения сверху; выдвижения снизу. Сами же места в иерархии могут принимать облик формальных рангов и неформальных позиций.
В представленной таблице 2 показано, что места в организации могут наследоваться по формальным сословным и кастовым признакам и распределяться на основе унаследованных демографических признаков — например, половой и расовой дискриминации, принципы которой нигде формально не закреплены.
Источник
