Определение способ воздействия субъекта управления

Способы воздействия субъекта управления на объект

ТЕМА 6. УПРАВЛЕНИЕ И МАНИПУЛИРОВАНИЕ.

Управление предстает как целенаправленный, планируемый, координируе­мый и сознательно организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени. Управлять – значит понимать и уметь. Управление основано на общении, понимании, добровольном партнерстве и симпатии.

Управленческое воздействие играет важную роль в управлении человеком и обществом. Управленческое воздействие осуществляется в социальной системе и предполагает воздействие субъекта управления на объект управления с целью его перевода в новое желательное состояние. Любое воздействие одного человека на другого должно осуществиться с гуманной целью, с полным пониманием силы своего умения и ответственности за свои действия перед обществом.

Что такое воздействие с точки зрения социологии и психологии? Во-первых, оно осуществляется в ситуации несовпадения потребностей, интересов, взглядов. Во-вторых, воздействие обусловлено стремлением разрешить ситуацию взаимоприемлемым образом. В-третьих, воздействие предполагает наличие взаимного интереса друг к другу как основы взаимоотношений. Сложность проблемы психологического воздействия определяется наличием множества различных способов организации вербальной и эмоциональной информации, средств и условий жизнедеятельности в целях достижения реальных сдвигов в человеческом поведении.

Но при неэффективном воздействии случаются многочисленные управленческие ошибки и просчеты:

• недостаточная мотивация членов организации к анализу поставленных задач и поиску путей их наиболее эффективного решения;

• использование метода принуждения в процессах взаимоотношений в организации;

• чрезмерный контроль за действиями подчиненных и т. п.

Психологи выделяют целый набор методов воздействия: убеждение, внушение, принуждение, поощрение, наказание.

Убеждение — способ вербального (словесного) влияния, который включает в себя систему доводов, соотносящихся по законам формальной логики и обосновывающих выдвигаемый индивидом тезис. Успешное убеждение ведет к принятию и последующему включению новых сведений в сложившуюся систему взглядов, к определенной трансформации мировоззрения, а значит и мотивационной основы поведения.

Убеждение эффективно в том случае, когда содержание и взаимное расположение аргументов соответствует основным принципам ораторского искусства: учтены места наиболее ярких примеров, соотношение аргументов «за» и «против», эмоциональный фон ассоциаций, возникающих при произнесении ключевых слов и т.п. Успешность убеждения зависит от интеллектуального уровня объекта убеждения. Люди с гибким мышлением легче усваивают чужие аргументы, интегрируя их в систему своих знаний. Наиболее легко также поддаются убеждению индивиды, имеющие заниженную самооценку и преимущественно ориентированные на адаптацию к социальной среде, а не на индивидуализацию в ней. Труднее всего поддаются убеждению те, кто враждебен по отношению к другим и стремится прежде всего доминировать над окружающими.

В отличие от внушения убеждение основано на осмысленном принятии человеком каких-либо сведений или идей, на их анализе и оценке. При этом заключение может быть сделано как самостоятельно, так и вслед за убеждающим. Как правило, убеждение требует больших затрат времени и использования разнообразных сведений, тогда как внушение может происходить практически мгновенно.

Внушение — способ влияния, который основывается на некритичном восприятии человеком поступающей информации. В отличие от убеждения, внушение предполагает усвоение объектом внушения сообщения без требования доказательств его истинности. Будучи принятым без должного критического осмысления, внушенное человеку поведение может не согласовываться с его убеждениями, привычками, наклонностями. В то время как убеждение, являясь воздействием в значительной степени интеллектуальным, апеллирует, в основном, к знаниям и опыту слушающего.

Внушение, носящее эмоционально-волевой характер, основывается на вере (или на доверии — разница здесь лишь в степени некритичности восприятия слов и поступков значимого другого). В обыденной жизни внушение происходит повседневно в процессе общения между людьми. Характеризуется оно тем, что один человек, не обосновывая выдвигаемые им положения, добивается реального, а не формального принятия их другим человеком. Степень внушаемости индивида определяется уровнем развития его личности, его самосознания и самооценки, силой воли, а также особенностями межличностных отношений в группе, и в частности отношением к субъекту внушения.

Особенно усиливают эффект внушения средства массовой информации, которые расцениваются многими людьми как фильтр на пути недостоверных сведений.

Психическое принуждение — насильственный метод воздействия на людей, оно представляет собой информационное воздействие на сознание человека, которое, как правило, представляет собой угрозу применения физического насилия к самому принуждаемому лицу или его близким. Непреодолимый характер принуждения означает, что воля лица была полностью подавлена, что лицо, совершая какие-либо внушаемые ему действия, не имело другого выбора. Этически оправданным принуждение может быть лишь в исключительных случаях.

Поощрение — вид моральной санкции и метод воспитания, стимулирующий деятельность человека. Поощрение означает положительное воздействие какого-либо авторитетного лица, общественного органа на человека с целью закрепления достигнутых им результатов и выражается в признании заслуг. Социальное значение поощрения определяется тем, что оно обращает внимание других людей и общественного мнения на примеры, достойные подражания.

Поощрение вызывает положительные эмоции, способствует возникновению уверенности человека в свои силы, формированию чувства собственного достоинства, дисциплинированности, ответственности и т.п. Поощрение осуществляется в виде благодарности, признательности, похвалы, а также наградах, подарках и др.

Наказание — система методов и действий направленная на формирование у индивидуума социально приемлемой модели поведения и социальных поступков. В более узком значении наказание — это применение каких-либо неприятных или нежелательных мер в отношении человека в ответ на неповиновение или на неугодное или морально неправильное поведение. Основной и единственной задачей наказания является создание стрессовой ситуации способствующей тому, что в будущем человек не станет повторять ситуации, аналогичной той, в которой он уже был подвержен наказанию.

Есть еще два важных момента, соблюдение которых необходимо для формирования эффективного наказа. Первое и важнейшее: наказывать надо с любовью, а это значит, наказывая, ты переживаешь большие нравственные муки, нежели наказываемый. И второе — наказываемый должен быть согласен с тем, что он виноват и подлежит наказанию. Исходя из этого, и нужно рассматривать эффективность наказания.

Но зачастую эти и другие приемы управления не используются в управленческой практике, а попытки управлять человеком, группой людей и иными человеческими общностями натыкаются на сопротивление последних. В этом случае перед инициатором управляющего воздействия открываются два пути:

1. попытаться заставить выполнить навязываемое им действие, то есть сломить сопротивление (открытое управление);

2. замаскировать управляющее действие так, чтобы оно не вызвало возражения (скрытое управление).

Скрытое управление производится помимо воли адресата и допускает возможное несогласие последнего с тем, что предлагается. Скрытое управление может преследовать как благовидные, так и корыстные цели. При этом скрытое управление, например в системе руководитель – подчиненный, возможно как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненного.

Скрытое управление человеком против его воли, приносящее инициатору односторонние преимущества, называют манипуляцией. Главный принцип манипуляции как скрытого управления: создать видимость свободного выбора и сознательного формирования убеждения, фактически такой возможности не оставляя.

Источник

Метод управления как способ воздействия субъекта управления на объект управления. Классификация методов управления

Методы управления — совокупность способов и приёмов воздействия субъекта управления посредством своей деятельности на управляемый объект для достижения поставленной цели.

Методы процесса управления — способы выполнения отдельных операций, процедур, работ, образующих процесс управления.

К методам процесса управления относятся:

-Правила определения целей

-Методы разработки и оптимизации управленческих решений

-Методы организационно-практической работы по реализации управленческих решений

-Методы прогнозирования и планирования, организации регулирования и контроля и т.д.

Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определённых условий для достижения конкретных результатов. Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления.

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют методы управления:

-Организационные(организационно-распорядительные,административные)- методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

-Экономические- способы воздействия на имущественные интересы отдельных людей и их объединений.

-Социально-психологические — способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы внутри коллектива, на регулирование взаимоотношений между ними путем создания благоприятного психологического климата.

Экономические методы управления.

Экономические методы — способы воздействия на имущественные интересы отдельных людей и их объединений.

Суть экономических методов состоит в том, чтобы, используя экономические стимулы, активизировать деятельность каждого работника в нужном направлении и в то же время способствовать наращиванию экономического потенциала предприятия (фирмы, коллектива и т.п.) в целом.

1)планирование — разработка планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения, включает принятие плановых решений уполномоченными на то органами или лицами;

2)коммерческий расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятии на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда.

3)кредитование предусматривает создание условий, побуждающих предприятия рационально использовать кредиты, своевременно и полностью производить расчеты с банком, бюджетом и поставщиками;

4)прибыль — главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников;

5)оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы.

6)премия определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени, она напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия — прибылью.

Организационно распорядительные методы управления и характер их воздействия.

Организационно распорядительные методы- методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных методов относят:
— организационное проектирование,
— регламентирование,
— нормирование.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительные методы реализуются в форме:
— приказа,
— постановления,
— распоряжения,
— инструктажа,
— команды,
— рекомендаций.

Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

Дата добавления: 2018-04-05 ; просмотров: 1146 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Источник

Воздействие и процесс управления

Управление производством представляет собой целенаправленный организационно-технический и социально-экономический процесс воздействия на коллективы. Следовательно, ВОЗДЕЙСТВИЕ является существенным и необходимым элементом процесса управления.

Воздействие в процессе управления – это различные формы влияния субъекта управления на управляемый объект с целью изменения способов его функционирования путём изменения состава или взаимодействия элементов управляемой системы.

Управление как целенаправленное воздействие на коллективы людей в процессе производства можно осуществить различными способами:

— воздействовать директивно с помощью приказов и распоряжений, предписывающих строго определённые изменения в системе, обязательные для исполнения;

— создать новую систему планирования, хозрасчётных отношений, стимулирования и других форм воздействия, которая как бы автоматически влияла на деятельность коллектива при изменяющихся внешних и внутренних обстоятельствах, способствуя поиску эффективного производства.

Воздействие отражает сущность процесса управления: процесс управления невозможен без воздействия.

Понятие «действие», «воздействие» и «взаимодействие».

При рассмотрении сущности воздействия необходимо различать три взаимосвязанных понятия, а именно: «действие», «воздействие» и «взаимодействие». Все эти понятия используются в процессе управления и различаются, несмотря на их общую характерную черту, заключающуюся в том, что все они представляютформу влияния одного элемента системы на другой. Представим различия и сущность этих трёх понятий в графической форме (рис. 8.6.1).

Действие

Воздействие

Взаимодействие

Названные понятия тесно связаны с основными факторами производства:

— человеческим (отвечающим на вопрос «кто?»);

— вещественными (отвечающими на вопрос «что?»). Факторы производства рассматриваются как элементы социально-экономической системы (активные и пассивные).

Элементами системы, отвечающими на вопрос «кто?» или «что?», могут быть (рис. 8.6.2):

Действие – влияние активного элемента на пассивный (рабочий выполняет операцию).

Воздействие – влияние одного активного элемента на другой активный элемент (указание мастера рабочему выполнять конкретную работу).

Взаимодействие – согласованное воздействие двух или более активных элементов на пассивные или активные элементы (мастер доводит до рабочих участка утвержденные директором нормы труда на конкретные работы).

Названные понятия находятся в следующем соотношении (рис. 8.6.3):

Понимание различий в этих трех понятиях позволяет более правильно понять процесс управления, определить основные направления и типы воздействия.

Воздействие какформа влияния на производственную систему направлено на развитие двух противоречивых тенденций:

1) обеспечение устойчивости и постоянства системы;

2) обеспечение гибкости, динамичности, постоянного развития.

Различие в направленности воздействия ведёт к возникновению различных типов воздействия, одни из которых ориентированы на поддержание устойчивости, другие – на мобильность системы.

Основные направления и типы воздействия.

Различают следующие направления и типы воздействия:

Формирование целенаправленного воздействия на производственные коллективы и отдельных работников непосредственно связано с мотивацией, т.е. изучением факторов, определяющих поведение человека в коллективе в процессе производства. В системе факторов, определяющих поведение человека, важную роль играют его потребности и интересы. Осознанная потребность воплощается в цели, побуждает к её достижению, определяя поведение человека.

Типы воздействия классифицируются по тем классификационным характеристикам, которые лежат в основе направления воздействия.

1. Организационный тип воздействия. Этот тип воздействия направлен на организацию, т.е. формирование устойчивости, слаженности, соответствия элементов и их взаимодействия, установления путей, ведущих все элементы к единой цели. Всё это характеризует организационное направление воздействия.

Организационный тип воздействия позволяет использовать в процессе управления стремление человека к упорядоченной организационной деятельности, приводящей к определённой взаимосвязи основных элементов предприятия – средств труда, предметов труда и самих работников. Такой тип воздействия носитпрямой характер, так как он однозначно определяет будущее состояние системы, которое должно быть достигнуто. Организационное воздействие облекается в форму организационной и организационно-производственной структур и различных регламентирующих и нормирующих актов, определяющих состав и взаимодействие элементов системы производства.

2. Экономический тип воздействия. К этому направлению относится воздействие на материальные интересы, использование материальной мотивации. Последняя используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная материальная заинтересованность, так и коллективная.

Экономическое направление воздействия имеет свои специфические особенности и отличается в первую очередь косвенным характером воздействия: оценка эффективности такого воздействия носит ориентировочный, вероятностный характер. Так называемый порог чувствительности, на который мы ориентируемся, например при установлении размера индивидуального материального вознаграждения, определить далеко не просто (порогом чувствительности считается минимальный размер материального вознаграждения, побуждающий к повышению трудовой активности).

Порог чувствительности даже у одного и того же лица существенно меняется под влиянием большого количества факторов (возможность более полного удовлетворения потребностей, характер потребностей, затраты труда и рабочего времени, важность и характер решаемых задач и т.д.). Тем более трудно определить эффект воздействия на материальные интересы в более или менее крупном коллективе. Надо также иметь в иду, что необоснованное материальное вознаграждение приводит, как правило, к отрицательным конечным результатам и нередко исключает из арсенала воздействия весьма действенные стимулы повышения эффективности производства.

Экономический тип воздействия ориентирован на выявление, развитие и использование экономических рычагов для усиления активности системы, увеличения её мобильности и эффективности.

3. Социальный тип воздействия. Относится к косвенному воздействию на социальные интересы. Социальная мотивация предусматривает ориентировку на профессиональные, культурные, психологические, моральные, национальные, семейные и др. социальные интересы. Методы воздействия на социальные интересы включают как поощрение, так и различные формы санкций. Использование социальной мотивации отличается особой сложностью, вызванной многообразием социальных потребностей, существующих в коллективе.

Если при воздействии на экономические (материальные) интересы работников появляется возможность использовать единый для всех канал удовлетворения этих потребностей – деньги, то при воздействии на социальные интересы требуется удовлетворять их в разнообразных, конкретных и специфических формах. Это приводит к необходимости детального изучения возможных средств воздействия на указанные социальные мотивы и интересы.

Кроме названных типов воздействия, различают «горизонтальное» и «вертикальное» воздействие.

«Горизонтальный» тип воздействия проявляется в том, что один отдел управляющей системы воздействует на другой, расположенный на одном и том же уровне управления.

«Вертикальный» тип воздействия осуществляется по линиям линейной или функциональной подчинённости на разных уровнях управления.

Подведём итог по различию типов воздействия (рис. 8.6.4):

Источники воздействия в процессе управления. Определяя в общем виде источники воздействия в процессе управления, можно сказать, что основным источником воздействия на управляемую систему является управляющая система. Однако это определение хотя и является правильным, тем не менее не даёт чёткого представления о сложной системе воздействия в процессе управления.

Управляющая система должна постоянно изменять формы, методы, приёмы управления и в то же время быть устойчивой по отношению к осуществлению процесса управления. Эта система сама испытывает воздействие со стороны внешней среды, т.е. предприятий и организаций, взаимосвязанных с данным предприятием, и, наконец, со стороны управляемой системы. Управляющая система в свою очередь оказывает воздействие на управляемую систему путёмизменения состава элементов её подсистем или условий их функционирования.

Источником воздействия со стороны управляющей системы являются её отдельные звенья и ступени управления. На процесс управления большое влияние оказывают квалификация кадров, методы выполнения ими своих обязанностей. Источником является также отдельный человек и его деятельность в процессе управления.

Постоянные и периодические воздействия.

Управляющие воздействия в зависимости от продолжительности влияния на коллективы подразделяются на две группы:

Постоянные воздействия выступают как:

— действующие функции управления;

— положение о подразделении;

— должностная инструкция работника;

— правила внутреннего трудового распорядка;

— режим работы предприятия;

— инструкция по технике безопасности;

— нормативно-правовые акты и др.

Постоянные воздействия используются продолжительное время до отмены их или замены на новые постоянные.

Периодические воздействия носят характер кратковременных актов.

К ним относятся:

— выдача задания подчинённым;

— установление стимулов к труду;

— доведение до исполнителей норм труда;

— издание приказов, распоряжений;

— делегирование полномочий подчинённым;

— передача информации о внутренней и внешней среде предприятия;

— постановка целей, задач перед исполнителями;

— совершенствование техники, технологии производства, условий труда и др.

Управляющие воздействия отражают специфику категории «управление» и занимают центральное место впроцессе управления. Поэтому осваивающим менеджмент и начинающим менеджерам надо твердо усвоить понятие управляющего воздействия и всесторонне изучить все его аспекты. Здесь важно также попытаться определить арсенал управляющих воздействий на работника, коллективы для линейных и функциональных руководителей по уровням управления, специалистов и технических исполнителей.

Источник