Управленческое общение
Общение — атрибутивное свойство людей, их основной способ жизнедеятельности в обществе. Человек посредством общения вступает в различные отношения с другими людьми и группами людей — производственные, деловые, политические, социальные, бытовые и др. В процессе трудовой деятельности в конкретной организации основу всех отношений работника составляют производственные отношения. Другие отношения дополняют их.
Рассматривая процесс управления в строительно-монтажной организации, необходимо выделить и рассмотреть управленческое общение. Управленческое общение — это общение, обусловленное необходимостью осуществления управленческих функций, в процессе которого происходит взаимодействие между объектом и субъектом управления.
Принято различать следующие формы управленческого общения:
Субординационная форма общения — это общение руководителя и подчиненного, обусловленное административно-правовой регламентацией их взаимных прав и обязанностей.
Служебно-товарищеская форма общения предполагает наличие в нем морально-этических норм поведения.
В основе дружеской формы общения лежат морально-психологические нормы взаимодействия, взаимоотношений.
Каждая из этих форм общения имеет свою область применения по уровням власти и управления. Субординационная форма общения между руководителем и подчиненным предпочтительна и уместна на более высоких уровнях управления предприятием, организацией. Служебно-товарищеская форма более приемлема для руководителей малых групп. Дружеская форма, как правило, применяется в группах, члены которой вместе «съели не один пуд соли», имеют практически единые жизненные принципы и установки, единые моральные нормы поведения и отношений и т.д.
Эффективность управленческого общения зависит от его этико-психологических принципов, к которым относятся следующие.
Принцип создания условий для проявления и раскрытия каждым работником своих способностей. Этому способствует делегирование руководителем подчиненным работникам и специалистам части своих полномочий и некоторых функций, работ. Доверие руководителя важно для самооценки подчиненных. Выполнение ими других работ расширяет область их знаний и умений по производственному управлению. Руководителю также выгодно, чтобы часть квалифицированных решений принималась бы и без него, особенно в возможные периоды его отсутствия на работе по разным причинам. При делегировании полномочий и работ подчиненным для обеспечения их профессионального роста руководитель, однако, должен оставлять за собой выработку и принятие принципиальных решений, определение главных целей, принятие решений, связанных с высоким риском, выполнение работ строго доверительного характера.
Принцип создания, уважения и охранения социального, служебного и персонального статуса работника. Руководитель обязан видеть и уважать в подчиненных их личность, заботиться об их авторитете, о развитии их как специалистов, уважать их активную гражданскую и социальную позиции и т.д. Уважение и охранение социального статуса выражается прежде всего в строгом соблюдении конституционных прав работника, уважении его общественных полномочий, моральных установок и т.д. Охранение служебного статуса выражается в регламентации служебных обязанностей и прав работника, использовании его в соответствии с профессиональными знаниями и уровнем квалификации. Уважение к персональному статусу работника выражается в предоставлении работнику условий для проявления им своих способностей, в товарищеском отношении и уважении к нему, находит свое выражение в удовлетворенности работника сложившимися отношениями в группе.
Принцип поощрения и наказания. Каждый человек стремится к самоутверждению и признанию окружающими. Поэтому руководитель, не отрицая и не отменяя наказаний как меры воздействия на нерадивых работников, должен видеть и отмечать как большие, так и маленькие успехи каждого подчиненного, особенно у молодых неопытных работников, начинающих свой трудовой путь. При наказаниях оценке должен подвергаться поступок, а не личность работника. Разговор-наказание должен быть ориентирован на побуждение работника к самокритике как наиболее эффективному средству, а потому он должен начинаться с общей положительной оценки личности работника, затем должен быть продолжен рассмотрением проступка или нарушения, а закончиться положительной уверенностью в том, что произошедшее более не повторится.
В структуре любого, в том числе и управленческого общения выделяют три составляющие:
Коммуникативная составляющая — это обмен информацией, ее понимание и усвоение.
К интерактивной составляющей относится взаимодействие общающихся.
Перцептивная составляющая — это восприятие общающимися друг друга.
Передача информации в процессе общения происходит вербально — через речь и невербально — посредством мимики, жестов, тональности, интонации, диапазона голоса и др. Психологами отмечается, что вербально сообщается чуть больше 1/3 информации, а 2/3 передаются невербально.
Мимикой, интонацией, тональностью голоса и т.д. усиливаются или понижаются значения отдельных фраз, передаваемых мыслей, данных. Гримасы и ужимки, характер рукопожатий до общения и после без слов также могут передавать важную информацию. О позиции и отношении собеседника к обсуждаемому вопросу важное можно понять из характера его взгляда, величины зрачка глаз, частоты и характера речи, дыхания и т.д. В современной деловой среде нередко используются приемы саркастического изложения мыслей. И все это необходимо учитывать в процессе делового общения.
Следует учитывать, что количество и характер невербальных сигналов существенно зависят от национальной принадлежности работника, его возраста, пола. Так, мимика и жесты кубинцев, итальянцев существенно отличается от мимики финнов, шведов. То же можно сказать о мимике и жестах грузин и казахов и др. Менее употребляется в процессе общения жестикуляция и телодвижения лицами высокого статусного положения, высокого интеллекта, более старшего возраста, женщинами.
Чтобы меньше делать ошибок в трактовке невербальных сигналов, необходимо рассматривать не отдельные сигналы, а все в совокупности, рассматривать их в контексте обсуждаемых вопросов и проблем. Трактуя определенный жест, не надо отождествлять его с собственным состоянием, а следует увязать с общим обликом компаньона по общению. Читая невербальные сигналы другого лица, необходимо помнить, что в процессе деловых общений стороны всегда играют свои роли и они, как правило, не полностью отражают свое я, частично скрывают известные им свои негативные качества, а иногда просто играют чужую роль. Но необходимо учитывать и то, что на характер невербальных сигналов может влиять состояние здоровья человека. Так, у близоруких людей зрачки более расширены, страдающий полиартритом избегает крепких рукопожатий из-за возможной боли в суставах и т.д.
При общении необходимо учитывать, что его характер и эффективность зависят от взаимного расположения участников диалога по отношению друг к другу. Следует иметь в виду, что существует несколько зон общения:
В интимную зону (до 0,5 м) допускаются только очень близкие люди, и любая попытка вторгнуться в это пространство в процессе делового общения вызывает отрицательную реакцию человека.
Личная зона (от 0,5 до 1,2 м) — это зона общения хорошо знакомых и заинтересованных друг в друге партнеров.
Социальная зона (от 1,2 до 3,5 м) — зона общения большинства людей, в которой степень индивидуального психологического воздействия друг на друга ниже.
Общественная зона (более 3 м) — зона общения в аудитории.
На расстоянии более 8 м связь в процессе общения и его эффективность существенно ослабевают.
Руководителю в процессе общения важно знать об этих зона уметь правильно организовывать места деловых переговоров и деловых встреч с подчиненными, трудовым коллективом организации.
Руководитель должен уметь общаться и знать, что процесс общения разбивается на пять стадий.
На первой стадии происходит пространственная (оценка места общения), временная (начало и продолжительность общения) социальная (оценка взглядов и ценностей участников общения) ориентировка.
На второй стадии осуществляется привлечение внимания участников общения.
На третьей стадии происходит поиск их совместимости по настрою, позициям, темпам и дистанциям общения. Первые три стадии являются подготовительными. На этих стадиях идет поиск согласия посредством взаимной притирки, выжидания, маневрирования.
На четвертой стадии идет обмен информацией, фактами, поиск общей точки зрения и взаимоприемлемых подходов. Одновременно идет демонстрация черт личности, привычек, мнений, н. строений. При этом может возникнуть столкновение и противостояние мнений на грани принципиальных расхождений. В это случае может родиться и принципиально новое решение на основе поиска.
На пятой заключительной стадии на основе выработанной взаимосогласованной позиции принимается окончательное решение определяются меры по его осуществлению и все это фиксируете или с помощью документов, или другим способом в зависимости от уровня переговорных или других общений.
Взаимодействие в процессе общения различаете, по стадиям, которые оно проходит. В начале общения осуществляется пространственный контакт. Затем в результате оценки действий друг другом, анализа структуры личности общающихся на ступают стадии их взаимного психологического и социальной контакта. В процессе этих контактов идет выработка и понимание позиций сторон. После этого наступает стадия их взаимодействие и принятия взаимных социальных отношений.
Во взаимодействии и взаимоотношениях определяют два их вида:
Кооперация во взаимодействиях и взаимоотношениях приводит к более продуктивным результатам общения, а конкуренция, соперничество, как правило, приводят к рассогласованию совместной деятельности, она деструктивна по сути.
Механизм восприятия партнерами друг друга в процессе общения идет по следующей цепи:
уподобление себя другому на основе вопроса «А как бы я поступил или вел себя?» (идентификация) ® попытка оценки черт собеседника (стереотипизация) ® оценка того, как воспринимает собеседник тебя (рефлексия) ® эмоциональное восприятие собеседника на основе возникающих чувств к нему до рационального осмысления (эмпатия).
Реальность восприятия зависит от личных особенностей воспринимающего его жизненного опыта, социальных установок и др.
Эффективность управленческого общения в значительной мере зависит и определяется авторитетом руководителя, его общественным признанием, которые хотя частично и обусловлены его должностным статусом, но в основном формируются под воздействием его производственных достижений, уровня профессиональных знаний, деловых и личностных качеств.
Особое место в деловом общении занимает критика. Критику в системе и методах управления следует понимать как оживляющее средство. Отсутствие критики ведет к консервации и загниванию механизма внутренних отношений и болезни органов управления. Руководителям необходимо помнить, что критика должна быть конструктивной и он обязан владеть искусством этой конструктивной критики. Основные принципы критики следующие:
критика по возможности должна быть не публичной. Публичная критика должна применяться в случаях ее неизбежности;
критика не должна начинаться с отторжения и разноса критикуемого. Весь разговор должен состоять из трех частей. В первой части необходимо обеспечить обстановку, чтобы критикуемый был настроен на деловое восприятие критики. Это достигается поведением руководителя. Руководитель своим видом и начальным поведением не должен выражать свое негативное отношение к критикуемому, немедленно выносить приговор. Во второй части анализируется сущность допущенного просчета, ошибки или нарушения подчиненного. На основании этого анализа в третьей части разговора необходимо постараться доказать, что имеющиеся знания и качества, другие достоинства критикуемого достаточны для того, чтобы он в будущем не допускал имевших место и других ошибок, просчетов, нарушений;
критике должен подвергаться только просчет, ошибка, проступок, но никак не личность критикуемого. Весь процесс разговор; должен давать возможность критикуемому спасти свой престиж;
необходимо знать, что критикуемый слышит критик> максимум минуту и естественным образом начинает искать доводы или оправдания. А потому критикующему надо бы таким в изложении претензий и выразить только их суть. Подробности выявятся потом;
нельзя отвергать немедленно возражения или другие мнения, хотя они и безоговорочно не верны. Нельзя также ожидать и требовать немедленного признания ошибок, просчетов критику его согласия с собственной позицией. Важно не формально знание ошибок, просчетов, а понимание их сути, причин следствий. И на это осознание необходимо время для созревания готовности критикуемого;
не следует накапливать ошибок, просчетов, чтобы за них «выдать разом». Лучше, если ведется легкая постоянная профилактическая работа в форме советов. При критике за конкретное упущение, ошибку не следует вспоминать все прошлые ошибки, упущения.
Чтобы быть объективным до критики руководитель должен два-три положительных качества критикуемого и припомнить ценные и бескорыстные поступки. Принимая решение о критике или беседе с подчиненным, необходимо знать чего необходимо и можно добиться в результате. В зависимости от личности критикуемого необходимо выбрать форму критики, которая может выражена как предъявление претензии, вызов, упрек, озабоченность, удивление, опасение, намек, ирония и др.
Критикуемому лицу надобно помнить, что критикуют того, в чьи способности верят, на кого надеются, что верят в вашу порядочность и не допускают в вас склочности характера. Он также должен знать, что признание ошибок не является слабостью человека. Наоборот, человеку сильному, уверенному в себе более свойственно признать свою ошибку, так как он знает и уверен в том, что способен ее исправить. Весь процесс разговора должен давать возможность критикуемому спасти свой престиж.
Источник
УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБЩЕНИЕ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
Управленческое общение и его роль в менеджменте. Виды и особенности управленческого общения
Управленческое общение — это общение, вызванное необходимостью осуществления управленческих функций с учетом обратной связи.
Менеджер вступает в управленческое общение с подчиненными, чтобы:
1. Отдать распоряжения, указания, что-либо порекомендовать, посоветовать;
2. Получить «обратную» (контрольную) информацию от подчиненного о выполнении задания;
3. Дать оценку выполнения задания подчиненным;
Понимание между руководителем и подчиненным является необходимым, но недостаточным условием для выполнения распоряжения руководителя. Важно, чтобы подчиненный согласился это сделать, принял распоряжение руководителя.
Три основные функции управленческого общения:
1) Выдача распорядительной информации.
2) Проверка исполнения (получение «обратной» контрольной информации).
3) Оценка исполненного (выдача оценочной информации).
Выделяется следующие формы управленческого общения:
· «субординационное» — это общение между руководителем и подчиненными, в основе которого лежат отношения подчинения, регулируемые административно-правовыми нормами;
· «служебно-товарищеское» — общение между руководителями и коллегами, в основе — отношения координации, согласования, регулируемые административно-моральными нормами;
· «дружеское» — общение между руководителями, между руководителями и рядовыми работниками, в его основе — отношения симпатии и регулируются они морально-психологическими нормами.
Руководители не всякий раз контролируют исполнение распоряжений и не всегда дают оценку исполненному. Поэтому выдача распорядительной информации осуществляется наиболее часто и оказывает наибольшее влияние на эффективность деятельности организации. Именно на этой стадии управленческого воздействия менеджер изменяет вид деятельности, действия, поведение другого человека. От того, как отдаётся распоряжение, зависит качество исполнительской деятельности.
Распорядительная информация по форме может быть директивной, демократической или даже либеральной.
1. К директивным формам относятся: приказ, директива, указание, распоряжение, требование.
2. К либеральным – уговоры.
3. К демократическим – просьбы, рекомендации, советы.
Для подчинённого в принципе любая форма распорядительной информации воспринимается не как просьба, а как распоряжение. Однако демократическая форма распорядительной информации повышает качество исполнительной деятельности и даёт большую отдачу для производства, так как подчинённый с большим желанием выполняет задание. Если же задание выполняется формально, не согласуется с мыслями работника, его желанием и позицией, то трудно ожидать хороших результатов.
Эффективность исполнения решений зависит от конкретной формы распоряжений: приказ или просьба, персонифицированное или неперсонифицированное, вопросительное, утвердительное или директивное распоряжение.
Виды управленческого общения
Руководитель в процессе своей деятельности проходит несколько стадий поведения: от самой жёсткой, категоричной, где надо проявлять жёсткость и нежелание идти на компромисс, до самой мягкой, лояльной, где руководитель становится равным собеседником без признаков доминирования. Но следует различать ситуации, где и как надо себя вести. В следующей таблице приводятся виды общения, выделенные по функциональному назначению, или жанры общения, как их иногда называют.
| Вид общения | Состояние управленческого решения | Направление перемещения информации |
| Приказ | Управленческое решение принято | Информация поступает от начальника к подчиненному |
| Беседа | 1. Управленческое решение не принято, имеется необходимость в его выработке. 2. Управленческое решение принято и доведено исполнителю, появилась потребность в дополнительном организационном или морально-психологическом воздействии на подчинённого. 3. Сложились обстоятельства, в которых необходима корректировка ранее принятого и доведённого исполнителю управленческого решения. | Информация идёт в двух направлениях от подчинённого к начальнику и наоборот. |
| Совещание | Имеется несколько вариантов управленческого решения, необходимо определить оптимальное. | Информация перемещается в двух направлениях |
| Отчет | Управленческое решение принято и ранее доведено исполнителю | Информация идет от подчиненного к начальнику |
| Переговоры | Необходимо принятие или выработка совместного управленческого решения двумя и более субъектами управления. | Информация поступает в любом направлении в соответствии с количеством участников и их статусом. |
Каждый из видов общения может на практике использоваться в различных формах. Например, приказ может быть доведён в форме просьбы или требования. Вместе с тем, как показывает практика, всё разнообразие задач управленческого общения может быть решено с использованием перечисленных функциональных видов общения, специфику и психологическую основу которых нужно разрабатывать на теоретическом и практическом уровнях.
Виды управленческой коммуникации
В одной из прошлых статей мы анализировали управленческую коммуникацию пришли к выводу, что коммуникативные процессы возникают на каждом этапе функционирования организации. В течение всего срока «жизнедеятельности» организации, на каждом этапе существует необходимость управленческого воздействия на людей, и в зависимости от целей и задач, которые стоят перед руководителем, личных особенностях управленца, для того чтобы процесс коммуникации оказался наиболее эффективным, управленческое воздействие может происходить в разных формах. Таким образом, данная статья будет посвящена рассмотрению вербальной управленческой коммуникации.
Так, П. Друкер пишет: «Менеджер побуждает, направляет и организует людей на выполнение заданий, но не более. Его единственным инструментом является письменное или устное слово либо язык цифр. Независимо от того, связана ли работа менеджера с техникой, расчетными операциями или продажей продукции, эффективность менеджера зависит от его способности слушать или читать, от его способности говорить и писать. Ему нужно искусство доводить свои мысли до сознания других людей» (Peter F. Drucer. The of management. — N. Y. 1959. P.346) [1].
При этом существует необходимость рассмотреть подробнее элементы управленческой коммуникации.
К вербальной управленческой коммуникации можно отнести такие составляющие как: деловая беседа, переговоры, совещания, пресс-конференции и т. д., при которых происходит обмен информацией при помощи устной речи. Эту управленческую коммуникацию можно разделить с учетом ее направленности: во внутреннюю
и
внешнюю
среду организации.
Для того чтобы любая управленческая деятельность проходила наиболее эффективно, при проведении любых деловых встреч, как внутри организации, так и с представителями внешней среды, необходима подготовка. Она включает в себя выбор места и времени встречи, формирование состава участников, содержательный аспект — ряд вопросов, которые необходимо рассмотреть, намерения, необходимые к осуществлению.
К коммуникациям направленным во внешнюю среду
можно отнести: переговоры, пресс-конференции, презентации. Такое взаимодействие происходит с поставщиками, конкурентами, потребителями, государственными органами, общественностью. Чаще всего при проведении данного рода общение происходит в более официальной атмосфере, в отличии от коммуникаций направленных во внутреннюю среду, требуют более тщательной подготовки, так как такие коммуникации формируют и поддерживают имидж компании, создавая гудвилл (Goodwill) — дословный перевод с английского языка — «добрая воля», но чаще его переводят как «доброе имя», в России очень часто в качестве аналога используется термин
деловая репутация
. Западные ученые и экономисты просчитали, что гудвилл незримо присутствует в каждом продукте или услуге и прибавляет ему определенную добавочную стоимость, которая достигается компанией в результате многолетней упорной работы [2].
Рассмотрим каждую из этих видов коммуникаций подробнее.
Переговоры в деловом общении —
это процесс взаимодействия сторон с целью достижения согласованного и устраивающего их решения [3].
Американскими специалистами С. Фишер, Д. Браун были разработаны шесть основных правил, способствующих формированию благоприятного климата в процессе проведения переговоров:
1) Рациональность. Необходимо сохранять спокойствие, даже если другая сторона проявляет эмоции. Любая несдержанность разрушительно действует на взаимоотношения сторон.
2) Понимание. Постарайтесь понять оппонента. Пренебрежение к его точке зрения ограничивает возможность достижения соглашения.
3) Общение. Прямые контакты всегда могут быть использованы для улучшения отношений между оппонентами.
4) Достоверность. Избегайте использования ложной информации.
5) Отсутствие поучительного тона. Пренебрежительные интонации, менторский тон, безапелляционность высказываний трактуются как демонстрация превосходства, проявление неуважения и вызывают раздражение.
6) Открытость для восприятия другой точки зрения. Постарайтесь вникнуть в суть представлений оппонента. Ведь понять точку зрения другого — еще не значит согласиться с ней. Нетерпимость по отношению к взглядам оппонента — верный путь к разрыву отношений [3].
мероприятие для СМИ, проводимое в случаях, когда есть общественно значимая новость, и организация или отдельная известная личность, непосредственно связанные с этой новостью, желают дать свои комментарии этой новости, которые были бы интересны и важны для общественности [4].
Современная пресс конференция сочетают в себе традиционные медиа (газеты, журналы), телевизионные СМИ (коммерческие и государственные телеканалы) и интернет — коммуникации (прямая трансляция через веб-сайт, лента в Твиттере, общение через скайп, новостные порталы).
Поэтому основной задачей при проведении пресс конференций является присутствие необходимых, важных СМИ, каналы связи, которые пользуются доверием и уважением широкого круга лиц,.
это представление своих способностей, своего продукта или своей компании партнерам, заказчикам, инвесторам или потребителям с целью добиться от них нужного решения (действия).
Для проведения эффективной презентации необходимо установить эмоциональный контакт с аудиторией, это осуществляется на основании убеждения и впечатления слушающих, также с помощью невербального воздействия на аудиторию.
происходят как по вертикали, так и по горизонтали. И в зависимости от целей могут осуществляться для сбора необходимой информации (о работе отдела, выполнении плана и т. д.), доведения информации до сотрудников, координации действий.
— это стремление человека или группы людей посредством слов вызывать желание у другого человека или группы людей к действию, которое изменит ситуацию или установит новые отношения между участниками беседы [4].
К функциям, которые выполняет деловая беседа можно отнести: совместное разработка новых идей, поиск эффективной реализации существующих проектов, поддержка деловых контактов, стимулирование деловой активности.
Одним из вариантов деловой беседы выступает деловая беседа по телефону — наиболее быстрый деловой контакт. Искусство ведения телефонных разговоров состоит в том, чтобы кратко сообщить все необходимое и получить ответ по интересующему вопросу [4].
это обсуждение вопросов организации производства, управления фирмой, маркетинговой деятельности, проводимое первым лицом или заменяющим его специалистом.
Следует помнить, что проведение делового совещания призвано создать ситуацию высказывания критики предметных позиций участников, для выработки более продуктивной стратегии и тактики развития проекта.
Обычно в деловом совещании участвуют 3–9, максимум 12 человек, большее количество участников уже может снижать эффективность работы. Тема обсуждения на совещании должна быть определена заранее, чтобы участники могли профессионально подготовиться, продумать свои предложения, даже подготовить соответствующие доклады. Имеет значение пространственное расположение участников в форме «круглого стола» для активизации взаимодействия
Вначале ведущий совещания должен высказать надежду, что совещание будет носить деловой и конструктивный характер, в течение совещания следить за регламентом, «удерживая» выступающих в рамках обсуждаемой темы, вовлекая «малоактивных», останавливая «словоохотливых», определяя порядок предоставления слов, задавая необходимые вопросы, осуществляя перефразирование и подведение промежуточных итогов, давая заключительный комментарий проведенного совещания.
Следует помнить, что деловое совещание предполагает возможность критики предметных позиций, а не личностных особенностей того, кто ее высказал, причем рекомендуется соблюдать правило: отметить вначале совпадение позиций, а затем обсудить различие разных позиций и подходов к решению проблемы, убедительно аргументируя достоинства и недостатки каждой альтернативы. [5].
наиболее распространенный метод отбора и оценки персонала. Основная цель при проведении собеседования — получение как можно больше информации о кандидате на должность.
Данная информация позволяет:
1) оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности;
2) определить, насколько данный кандидат выделяется из заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности;
3) установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация [6].
Коммуникации играют важную роль в работе организации. Необходимо помнить, что разнонаправленность коммуникационных потоков отражает цели коммуникационной политики организации. Внешняя коммуникация направлена на выработку и поддержание имиджа, в то время как внутренняя коммуникация призвана обеспечить эффективное управление бизнес процессами. Для наиболее эффективного функционирования компании руководителю важно правильно взаимодействовать как с внутренней, так и с внешней средой организации.
1. Фахрутдинова А. З. Коммуникации в управлении. — Новосибирск: СибАГС. 2008. — 140 с.
2. Ким Ю. К. Goodwill: понимание значения и тенденции развития в российском бизнесе//Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика/№ 1 2012. — С. 9–10.
3. Психология и этика делового общения: учебник / под ред. В. Н. Лавриненко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 416 с.
4. Сосновская А. М. Деловая коммуникация и переговоры. — СПб.: СЗАГС, 2011. — 180 с.
5. Деловое совещание. Электронный ресурс. Режим доступа, https://www.styleadvisor.ru/samorazvitie/delovaya-karera/111.html, свободный. Дата обращения (15.04.2014)
6. Шинкевич Е. С., Нагорняк А. А. Особенности собеседования как самого распространенного метода отбора и оценки персонала//Успехи современного естествознания/№ 5 2012. — С. 68–70.
Источник
