Нестандартные пути поиска персонала
Журнал: Справочник по управлению персоналом
Год: 2012
Автор: Рогожина Анастасия
Тема: Этапы отбора кандидатов
Рубрика: На практике: Подбор
Кадровый дефицит вынуждает HR-специалистов проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов привлечения персонала уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за таланты. Рассмотрим, какими нестандартными методами рекрутерам можно расширить свой арсенал.
Социальные сети
На сегодняшний день социальные сети — актуальный бизнес-инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. Например, ни для кого не секрет, что через социальные сети HR-менеджеры иногда проверяют потенциального кандидата на предмет достоверности сведений, предоставленных им в резюме и на собеседовании. Наиболее популярные в России ресурсы — Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Профессионалы. ру, Мой круг и т. д.
Назовем основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:
1. Разместить объявление в социальных сетях, наподобие публикуемого на job-сайтах, и ждать откликов.
Это важно!
Если HR-менеджер ищет сотрудников через социальные сети, то его личный профиль становится еще и профессиональным. Поэтому фотографии и информация на странице должны строго соответствовать цели (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, победах в конкурсах, публикациях в СМИ и т. п.).
2. Сделать массовую рассылку с просьбой порекомендовать интересного кандидата. Для экономии времени стоит заранее подготовить не только стандартный текст обращения, но и ответы на типичные вопросы, чтобы потом просто копировать их при переписке.
3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Например, если HR-специалист точно знает, что необходимый сотрудник работает у конкурентов, найти его по компании-работодателю не составит труда. Производственно-технический персонал лучше искать по территориальному признаку (данная категория сотрудников предпочитает работать рядом с домом) или по учебному заведению (профессиональные училища и техникумы, готовящие нужных специалистов).
Стоимость: 500 руб. в месяц — примерный тариф на безлимитный Интернет.
Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, значит, кандидаты там есть, причем из разных сфер бизнеса, городов и даже государств. Кроме того, данный способ — один из самых дешевых.
Недостатки: длительность поиска нужных кандидатов и риск «застрять» в социальных сетях до конца рабочего дня. Чтобы его минимизировать, необходимо выделять на подобную работу строго определенный срок (настроить напоминания выйти из сети), например не более 15 минут на одного кандидата.
Объявления, листовки, рекламные щиты Это важно!
Вне зависимости от вида рекламы в объявлении должна содержаться ссылка на сайт компании. Поэтому стоит заранее включить в главное меню раздел, посвященный кандидатам (например, «вакансии» или «карьера»), где кандидат сможет найти не только контакты и схему проезда, но и приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию о свободных вакансиях и корпоративных ценностях, истории успеха работников. И самое главное — технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию.
Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий предприятия — эффективное и в то же время малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий. Во избежание штрафов используйте для этого специально отведенные места. Например, в последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах с запирающим устройством, расположенных рядом с жилыми домами. Данный метод эффективен в силу надежности (объявление не будет сорвано или заклеено другим) и широкого охвата: в среднем, в одном подъезде 9-этажного дома проживает около 108 человек, каждый из которых сталкивается с рекламой на стенде несколько раз в день.
При распространении листовок-объявлений по почтовым ящикам жилых домов нужно определить их оптимальный тираж. Например, если распространение 1000 листовок занимает неделю, то для достижения поставленной задачи нужно не более 4000 штук (рассылка большего числа листовок займет более месяца, что снизит актуальность информации о вакансиях).
Один из действенных и одновременно нетривиальных вариантов использования этого метода привлечения кандидатов — размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате.
Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Например, если в компании высокий коэффициент текучести персонала определенных категорий и потребность в нем постоянна, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.
Стоимость: расходы на расклейку объявлений варьируются в пределах от 200 руб. (если организация рассчитывает на свои силы) до 2000 руб. (услуги рекламного агентства из расчета 1000 шт. формата A6). Размещение рекламы на остекленных стендах невозможно без посредника, стоимость услуг которого зависит от срока размещения (минимальный — две недели), количества стендов и формата объявления (например, формат А5 на 500 стендах в течение месяца обойдется в 45 000 руб.). Цена распространения листовок — от 10 000 руб. (формат А5, тираж 10 000 шт., включая цену печати). Стоимость использоващита начинается : отметки в 15 000 руб.
Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена.
Рекламные кампании
«Дни карьеры» или «дни открытых дверей» проводятся в основном крупными предприятиями с целью поиска талантов и привлечения на работу молодых специалистов, выпускников и активных студентов старших курсов ведущих вузов. Обычно все кандидаты заполняют анкеты и их приглашают на ознакомительную экскурсию по компании. Для привлечения наибольшего количества участников мероприятие лучше проводить в выходной день.
Программа «Приведи друга» актуальна при подборе редких на рынке специалистов. Поскольку их немного, они обычно знают друг друга и общаются на профессиональных форумах, в сообществах и социальных сетях. Суть программы заключается в выплате вознаграждения сотруднику в том случае, если рекомендованный им кандидат был принят на работу и прошел испытательный срок.
Интересен опыт проведения рекламной акции одного подмосковного производственного предприятия.
Пример
Директору по персоналу необходимо было срочно подобрать 60 сотрудников всех категорий, начиная от грузчика и заканчивая начальником смены. Проблема была решена следующим образом. Предприятие находится в области, и большинство жителей ездят на работу в Москву, тратя на дорогу по 1,5-2 часа. Ассистенту отдела персонала был установлен рабочий день с 6:30 до 10:30 и с 16:30 до 20:30, который проходил за столом, расположенным рядом с билетной кассой железнодорожной станции. Таким образом, огромный поток трудоспособного населения, ежедневно отправлявшийся на работу в Москву, знакомился со списком открытых в компании вакансий. Многие люди были приятно удивлены возможностью устроиться на работу рядом с домом без значительных потерь в заработной плате. Для привлечения внимания потенциальных работников был изготовлен рекламный плакат, установлены кулеры с бесплатной питьевой водой (акция проходила в летнюю жару), а также организована раздача листовок со списком вакансий предприятия. Ассистент отдела персонала подготовил презентацию компании с фотографиями цехов, информацией о перспективах ее развития и предстоящем расширении. Каждый кандидат мог заполнить на месте анкету и записаться на собеседование с руководителями производства (для этого велся специальный журнал). В результате все вакансии удалось закрыть в течение недели.
Как это ни удивительно, но многие до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. В первую очередь это касается низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории. Если организация нуждается в таком персонале, то эффективным будет проведение бесплатного семинара, например под названием «Как найти работу своей мечты?». В ходе его можно рассказать о том, как составить резюме и сопроводительное письмо, подготовиться к встрече с работодателем и пройти психологическое тестирование, грамотно заключить договор и успешно завершить испытательный срок.
Взамен HR-менеджер получает возможность закрыть необходимые вакансии за один день, а также сформировать свою базу данных.
Стоимость: разброс цен на проведение «дня карьеры» достаточно большой — все зависит от масштаба акции. При организации мероприятия силами отдела персонала затраты минимальны — от 1000 руб. (стоимость канцтоваров и самостоятельной расклейки объявлений). В случае масштабной акции с широким освещением в прессе затраты возрастают до десятков тысяч. Себестоимость организации и проведения семинара составляет ориентировочно 6000 руб. и складывается из цен на:
- раздаточные материалы (включая амортизацию оборудования) — 1000 руб.; работу тренера — от 1500 руб. в день; аренду зала — от 3000 руб.; организацию кофе-брейков — от 500 руб.
Преимущества: подходит для поиска персонала всех категорий: рекламная кампания планируется в соответствии с целевой аудиторией.
Недостатки: узкая направленность, высокая стоимость при проведении масштабных акций.
Сотрудничество с учебными заведениями
В поисках производственно-технического персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями.
Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов. Более эффективный, но и более затратный способ привлечения внимания студентов и выпускников — проведение презентации компании в стенах учебного заведения. Еще один вариант — заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно попросить сотрудников необходимой кафедры порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.
Молодые сотрудники оказываются для организации кладезем различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.
Стоимость: от 1000 руб. (размещение объявлений) до десятков тысяч (например, печать и размещение плакатов, баннеров на вузовских сайтах, аренда помещений для мероприятий и т. д. составит около 50 000 руб.), что эквивалентно проведению небольшой PR-кампании.
Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи.
Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие стартовых позиций.
Head hunting, Excusive search
Компании, которая нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Если желаемый кандидат — автор публикаций или победитель конкурса, можно попробовать найти его координаты через организацию, в которой он работает. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, специализированные сайты и сообщества. «Охотнику» нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.
Чтобы узнать о степени популярности той или иной группы (сообщества, социальной сети) у специалистов определенной направленности, следует на собеседовании задавать соответствующие вопросы соискателям.
Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов — на войне все средства хороши. Например, разместить объявление о вакансиях у дверей предприятия, сотрудников которого необходимо переманить, или распространять листовки с описанием преимуществ смены работы и особых условий для работников организации-противника (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока и т. д.). Для борьбы с подобными методами многие компании заключают своего рода «пакты о ненападении», согласно которым не берут на работу сотрудников друг друга в течение нескольких лет после увольнения.
Стоимость: высокая, особенно при привлечении хедхантеров.
Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.
Индивидуальные решения Это важно!
В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и для удобства представлена в виде диаграммы. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода. Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления, на втором месте по эффективности — реклама в газетах. Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.
Приведенный в статье перечень нестандартных методов поиска персонала далеко не исчерпывающий. Существуют и оригинальные решения.
Так, проблему нехватки строительных кадров HR-менеджер одной организации решила, отправившись на Ярославское шоссе, куда днем приходят рабочие со всех концов России и стран СНГ. Стоит только приостановить машину, как ее тут же окружает множество потенциальных кандидатов на любой вкус: есть бригады, и «вольные художники». При выборе работодателя они руководствуются уровнем оплаты и наличием жилья, предпочитают, как правило, вахтовый режим работы.
Другой пример — из западной Iпрактики. В 2004 году на 101-м шоссе в Калифорнии появился билборд с математической загадкой, ответ на которую приводил на никому не известный сайт. Дословный текст на щите гласил:
<Первое 10-значное простое число, найденное в последовательности цифр числа e>.com. Загадка решалась примитивным перебором вариантов — подобным числом является 7427466391. Набрав в браузере I 7427466391.com, человек попадал на сайт, предлагающий решить более сложное уравнение для перехода на следующий уровень: «Поздравляем! Вы попали на уровень 2. Теперь идите на сайт www. linux. com, введите Bobsyouruncle в качестве логина и ответ на это вычисление в качестве пароля:
f(1) = 7182818284
f(2) = 8182845904
f(3) = 8747135266
f(4) = 7427466391
f(5) = ____ ».
Тайна раскрывалась после решения второй задачи, когда на экране появлялся текст: «Одна из вещей, которые мы усвоили, создавая Google: то, что ищешь, легче найти, если оно само ищет тебя. Мы ищем лучших в мире инженеров. И вот вы здесь. Нетрудно догадаться, что к нам каждый день поступает множество резюме, и мы придумали этот нехитрый процесс, чтобы улучшить соотношение «сигнал — шум»».
Альтернатива поиску — лизинг персонала
Достойной заменой поиску сотрудников является лизинг или аренда персонала. Для российского рынка труда — это новый метод, но опыт компаний-первопроходцев подтверждает его эффективность.
Пример
Одна столичная производственная компания в условиях мирового финансового кризиса была вынуждена перейти на работу «под заказ» и столкнулась с «сезонностью» продукции (в определенные периоды продажи резко возрастали, а затем столь же резко падали). В периоды простоя содержать полный штат сотрудников оказалось нецелесообразно, однако «в горячую пору» даже имеющихся трудовых ресурсов не хватало, и люди работали на пределе возможностей.
Руководство приняло решение о привлечении персонала по договору возмездного оказания услуг по обеспечению трудовыми ресурсами. Таким образом, была достигнута значительная экономия ФОТ: численность персонала гибко регулируется в соответствии с производственной программой, а уровень заработной платы значительно ниже благодаря привлечению работников из соседних областей.
Стоимость: зависит от категории персонала. В таблице приведен пример расчета средней ставки на одного работника в час при двенадцатичасовом рабочем дне, двухсменном графике работы две недели через две недели.
Преимущества: экономия фонда оплаты труда, возможность гибкого регулирования численности персонала в зависимости от потребностей компании, снижение текучести, Сокращение затрат на подбор.
Недостатки: подходит не для всех категорий персонала.
Рассмотренные методы должны помочь в решении проблемы поиска персонала. Но не стоит забывать, что найти подходящего кандидата — это полдела, нужно постараться не потерять его. На это направлены программы адаптации, различные системы материального и нематериального стимулирования, всевозможные развивающие тренинги, программы роста. Только комплексная система управления человеческими ресурсами способна дать мощнейший толчок на пути к достижению целей компании.
Источник
