Нестандартные способы поиска персонала

Примеры нестандартных способов поиска персонала

Google известен еще и своими, крайне нестандартными методами вербовки персонала. Вице-президент Гугла сказал однажды в интервью агентству Reuturs, что квалифицированной рабочей силе у них всегда рады, и у компании в этом плане безграничный аппетит.

2004 год. Над 101 шоссе в Калифорнии появился интересный биллборд, вот такого содержания: .com

Это была математическая загадка, решение которой приводило вас на сайт, принадлежащий Гуглу. Загадка сама по себе довольно несложная для любого грамотного программиста. После того, как вы попали на сайт, вам предлагали решить уже несколько задач, более сложных. И ответ на одну из них гласил: «Важная вещь, которую мы усвоили, когда создавали Google – намного легче что-нибудь найти, если оно одновременно ищет тебя. Нам нужны лучшие в мире специалисты. Поэтому вы здесь»

«Группа Ренессанс страхование»

Как показывает опыт этой компании – если ни один из способов себя не оправдал, то выручить могут собственные сотрудники. Из интервью с Еленой Конновой: «Мы консультировались одновременно с несколькими агентствами, но ни одно из них не могло дать никаких гарантий по выполнению заказа – сроки были очень жесткие.

И это, несмотря на приличный гонорар. Компании предстояло решать проблему в одиночку. И тогда руководством было принято решение провести среди персонала своеобразную акцию – «Приводишь нового агента – зарабатываешь деньги для себя и компании». Условия были следующие: сотрудник приводил своего друга (знакомого, родственника) в компанию, и получал премию, если тот успешно проходил собеседование и обучение.

Изначально руководство не рассчитывало получить какие-то серьезные результаты. Но акция себя оправдала – с ее помощью компания получила более 70-ти процентов агентов! Данный способ оказался удобен и практичен еще и тем, что сотрудники сами хорошо знали требования к кандидатам, и сами же «отсеивали» неподходящих. К тому же, они сообщали кандидатам много первичной информации, чем сэкономили компании немало времени.

Matsushita Electric

Коносукэ Мацусита в поиске сотрудников переплюнул всех конкурентов. Для того чтобы нанять необходимых ему электриков, Мацусита вешал объявления о вакансиях на электрические столбы, на высоте пять метров. Понятно, что в таком месте прочитать их могла только целевая аудитория.

Фирма «Webexpert»

Нанимала новых сотрудников прямо на поле для пейнтбольных баталий. «Многие сотрудники нашей компании любят эту игру. Мы несколько раз принимали участие в соревнованиях, и заметили, что среди участников присутствует достаточно много «айтишников» – рассказывает президент компании Дмитрий Лавров.

«Перед началом «Больших пейнтбольных маневров» мы проанализировали состав участников, и выяснили, что около 30% работают в сфере информационных технологий» Аудитория оказалась слишком перспективной, и упускать подобную возможность было нельзя.

Способ привлечения внимания выбрали довольно оригинальный. По сценарию, соревнования проводились, имитируя Гражданскую войну. И вот, между «вражескими» штабами был разбит лагерь, из которого на квадроциклах выезжали эффектные девушки, и разбрасывали листовки на «вражеской территории».

При этом они также отвечали на все вопросы, и информировали участников о вакансиях. «Появление девушек вызвало немалое оживление, и люди охотно заводили с этими привлекательными менеджерами разговор – и не только, чтобы попросить их номер телефона» – говорит Дмитрий.

Как результат – четыре закрытых вакансии из шести, и около двадцати людей проявили интерес к предложению, часть и них была приглашена на собеседование. Причем, со слов господина Лаврова, – таким образом, компании удалось получить не просто хороших специалистов, а людей с оригинальными взглядами и нестандартным мышлением. Именно в таких специалистах компания остро нуждалась в тот момент.

Источник

Альтернативные каналы подбора персонала

В статье речь пойдет об альтернативных каналах поиска персонала, как одном из вариантов решения проблемы нехватки кадров и особенностях работы с этим решением.

Современные тенденции развития общества направленны на ускорение жизни человека, изменяются способы коммуникации и взаимодействия людей. Не отстают от этой тенденции и каналы взаимодействия потенциальных кандидатов с работодателем. Если рекрутер хочет сохранять свою эффективность, быстро находить качественные кадры, то он должен оставаться в тренде последних тенденций. Более наглядно проблему можно представить следующим образом (рис. 1):

Представьте себе, что вы или ваши менеджеры по подбору персонала пользуются всеми известными классическими каналами подбора персонала, которые условно относятся к категории A. Но из-за появления новых каналов коммуникации и быстрого изменения информационной среды появляются новые каналы подбора персонала, которые мы отнесем к категориям B и C. Логично предположить, что эффективность будет выше у рекрутера, который использует все три категории каналов поиска. Соотношение объема каналов поиска представлено на рисунке условно, чтобы продемонстрировать общий смысл.

Я сам (как и мои коллеги из других компаний) не один раз сталкивался в работе с проблемой нехватки персонала, и альтернативные каналы подбора служат очень хорошим решением. Но это не означает, что вам нужно срочно искать альтернативные каналы подбора персонала (которых на данный момент стало достаточно много, и появляются они все чаще), поскольку у этого решения есть определенные условия.

В каком случае альтернативные каналы подбора персонала станут решением проблемы нехватки кадров?

Давайте более детально рассмотрим другие грани данной проблемы. Многие руководители, когда узнают о новых методах работы или способах увеличить эффективность, навязчиво пытаются их внедрить у себя в компании/отделе, не разбираясь в сути вопроса и нюансах (ограничениях) применения данных решений. Поэтому первых вопрос, который стоит задать себе перед изучением и использованием альтернативных каналов подбора персонала — «зачем?».

1. Есть ли у вас проблема с подбором качественных кадров точно в срок или есть вероятность появления такой проблемы в обозримом будущем (запуск нового проекта, другие перспективы расширения компании)? На этот вопрос важно ответить, поскольку при работе с различными каналами подбора, рекрутер тратит время на дополнительную работу (создание учетных записей для работы с новыми каналами, размещение вакансий, мониторинг различных каналов, работа с откликами из различных каналов), которое прямо пропорционально количеству каналов подбора. Если на текущий момент у вас нет проблем с подбором персонала, то использовать альтернативные каналы подбора будет неэффективно. Исключение составляет ситуация, когда данная работа проделывается для повышения профессионализма рекрутера, или на тот непредвиденный случай, когда возможно неожиданное появление дефицита кадров в компании.
2. Если ответ на этот вопрос положительный, и у вас в компании есть проблема с подбором кадров, то следующий шаг, это понимание в чем состоит проблема. Самый классический и эффективный метод определения проблемы подбора – это изучение воронки подбора персонала. Возможно, проблема с подбором персонала связана не с каналами подбора персонала, и подключение альтернативных каналов подбора не приблизит вас к решению проблемы, а только усугубит ситуацию, поскольку рекрутер будет тратить время на неэффективные действия.

Альтернативные каналы подбора персонала

Итак, вы пришли к выводу, что проблема с подбором персонала есть, и она сконцентрирована вокруг каналов подбора персонала. Давайте определимся с терминами и условно разделим каналы подбора персонала на несколько категорий (разделение очень субъективное и предлагается лично мной).

Категория A

Под этой категорией будут «традиционные» каналы подбора персонала, такие как работные сайты, реклама в СМИ в соответствующих рубриках, рекомендации коллег и знакомых, классические площадки, которыми привыкли пользоваться все специалисты по подбору персонала.

Категория B

Сюда отнесем каналы, которые считались новыми и современными на момент становления классической теории рекрутинга: форумы, LinkedIn, социальные сети, закрытые профессиональные сообщества и подобные каналы.

Категория C

Сюда стоит отнести:

1. каналы, которые считаются современными на сегодняшний день: мобильные приложения для поиска работы по геолокации, непрофильные приложения и сервисы, которые отличаются от форумов и социальных сетей, но которые можно использовать для подбора персонала (мобильное приложение для знакомств — Tinder)
2. каналы, которые являются с одной стороны новыми самостоятельными площадками для поиска персонала, а с другой стороны, это новые каналы, которые интегрируются в старые площадки поиска персонала и дают к ним альтернативный доступ. Самый яркий пример – это изменение системы поиска анкет на сайте LinkedIn, новая система поиска значительно уменьшила возможности рекрутеров и практически перекрыла доступ к каналу. Однако в ответ на эти изменения стали появляться дополнительные сервисы, через которые можно осуществлять поиск анкет на сайте LinkedIn в привычном ранее режиме. Аналогичные сервисы есть для поиска анкет разработчиков на профессиональном сайте GitHub. Сайт изначально не предназначен для общения и поиска работы, в нем нет рубрики для размещения вакансий, но благодаря использованию дополнительных сервисов, этот сайт тоже может стать источником для подбора персонала. В социальной сети «ВКонтакте» появился официальный чат-бот, который занимается подбором персонала. Другой, очень крупный и мощный современный канал – это мессенджеры. Пользователей мессенджеров, как и пользователей смартфонов, стало элементарно по количеству больше чем несколько лет назад. С одной стороны, мессенджеры формируют свои большие площадки для поиска персонала, с другой – в мессенджеры переходят различные профессиональные сообщества, к которым, благодаря мессенджерам, упрощается доступ рекрутеров (самым ярким примеров в этой области для России будет Telegram).

На диаграмме ниже представлены данные по каналам подбора, по одному из офисов компании, в которой я работаю, за 2018 год.

Офис занимается разработкой программного обеспечения, в нем работают высококвалифицированные специалисты области IT. За год офис увеличился более чем в два раза, прирост персонала к началу года составил 239%. Каналы категорий C использовались только когда каналы категории A и B не приносили результатов.

Альтернативные каналы поиска персонала, являются мощным, но очень изменчивым инструментом в решении проблемы с дефицитом кадров. С учетом демографической ямы и ухудшения образования, очень остро стоит проблема дефицита кадров и конкуренции за них. Изучение альтернативных каналов поиска персонала – это очень обширная область, а для крупных компаний, с высокой конкуренцией за кадры, данная область приобретает особую ценность. В таких компаниях, было бы целесообразно и эффективно выделить исследования альтернативных каналов подбора персонала в отдельное направление, аналогично тому, как в отдельное направление маркетинга выделят изучение альтернативных каналов продаж.

Источник

Немного по-другому: 6 альтернативных способов поиска работы

Основатель карьерного ресурса icanchoose.ru Кирилл Николаев в колонке для «Нетологии» рассказывает, как искать работу нестандартными способами.

1. Используйте социальные сети

Социальные сети, помимо залипания и бесконечного листания новостей друзей, сегодня предоставляют нам и другие, гораздо более ценные функции.

Возьмем, к примеру, LinkedIn. Знаете ли вы, что это социальная сеть не просто «для профессионалов», а для мудрых соискателей? Здесь существует множество функций вроде расширенного поиска, возможности добавлять свои достижения, обновлять записи об опыте работы и завершенных проектах, подписываться на страницы людей, которые могут быть полезны при поиске работы, людей, с которыми у вас есть общие интересы. Здесь же можно искать вакансии в специальных группах.

Facebook и «ВКонтакте» тоже сегодня нужно использовать как ресурс для поиска работы или хотя бы как способ рассказать о себе работодателю в чуть более свободной форме. Поверьте, ссылки на социальные сети в резюме — это чуть ли не первое, на что обратит внимание и кликнет HR.

Важно:

Стоит помнить, что уж если вы начали использовать профили в социальных сетях для представления себя как профессионала, то стоит поддерживать этот имидж, почистить подписки и обратить внимание на то, как вы пишете, о чем вы пишете и какие фото размещены у вас на странице. Никто не будет против котиков, но подумайте дважды.

2. Освойте науку нетворкинга

Сразу отмечу: это не значит, что нужно попытаться «подружиться» с топами компаний, которые вам интересны, в тех же социальных сетях. Наука нетворкинга заключена в том, чтобы видеть и уметь находить подход к людям, которые могут вам что-то дать, а вы — им.

Это взаимовыгодное сотрудничество и знакомство, которое, конечно, может стать крепкой дружбой. Так или иначе, нужно время от времени посещать мероприятия, на которых просто можно поговорить с интересными людьми, быть в курсе трендов и обзавестись полезными контактами. Учитесь коммуницировать и выстраивать деловые отношения!

Важно:

Не нужно только делать вид, что вы выходите на охоту.

Существует очень тонкая грань между лестью и восхищением, настойчивостью и наглостью — уважайте личное пространство людей и будьте сами очень избирательны и аккуратны. Многие, даже очень влиятельные люди, согласятся пойти вам навстречу, если вы будете четко понимать, чего хотите, как это организовать, и будете прилагать усилия как в сфере коммуникации, так и с точки зрения личного роста. Опыт всегда превыше всего.

3. Создайте свой сайт

Если вы действительно знаете, чем его можно заполнить. Здорово, когда творческий человек может представить свое портфолио в интересной форме. А менеджер проектов расскажет о том, с чем ему удалось поработать. Если вы профессионал своего дела — вам есть что рассказать. Можно завести блог или просто сделать интересную страницу с инфографикой (обратите внимание, что «инфографика» и «информативность» — однокоренные слова).

Вот некоторые платформы, на которых можно создать себе персональную страницу:

Weebly, Tackk, Wix, Squarespace, PageYourself. А если хотите начать с блога или пары постов, то вам на Medium.

Важно:

Конечно, личный сайт или блог нужен не всем. Все зависит от вашей сферы деятельности. Будьте предельно аккуратны при создании, навигация должна быть простой: необходимо, чтобы информацию о вашем опыте можно было найти на странице за 6 секунд. Иначе лишитесь предложения о собеседовании.

И очень важно:

Нужны чувство вкуса и понимание, что ваша страница должна говорить «Этот человек просто профессионал своего дела — смотри».

4. Ищите другие способы привлечь внимание

Вам только кажется, что это невозможно. Например, сейчас некоторые компании делятся своими кейсами, то есть проблемами, которые у них возникают. Если вы человек, который может взглянуть на задачу по-своему, и вы можете предложить крутое решение, то у вас есть возможность получить денежный приз или устроиться на работу. Разве это не совершенно новый подход к трудоустройству? И, кажется, гораздо более эффективный, чем простое собеседование с банальным «кем вы видите себя через пять лет?»

Важно:

Логика, знание сферы, стратегическое мышление здесь даже важнее, чем идея, которую вы готовы предложить. Если вы можете что-то придумать, но вот составить план для решения проблемы у вас не получается, то браться не стоит. Компания не ждет простого выброса креатива, скорее всего, она ждет комплексных решений.

5. Попробуйте написать конкретному человеку

Найти контакт конкретного специалиста из отдела HR может быть и не очень сложно, но тут нужно быть аккуратным и помнить о профессиональной этике. Если вы лично отправите на почту резюме, претендуя на определенную позицию, это допустимо. Но вот писать на Facebook, мол, «здравствуйте, вот мое резюме» как минимум невежливо.

Важно:

Нет, не нужно совершать атаку на HR-отдел с требованием посмотреть ваше резюме. Если вы не получили ответа, то можете через неделю или две написать письмо с просьбой объяснить, что показалось рекрутерам поводом не рассматривать вас на конкретную должность, — недостаток опыта, специфика позиции или особенности корпоративной культуры. Вы можете об этом знать, но не можете ничего требовать.

6. Стажируйтесь

Если поиск работы пока не дает никаких результатов — поищите стажировку. Во-первых, вы сможете получить опыт и возможность устроиться на работу через месяц-два. Во-вторых, вы займете себя и перестанете постоянно думать о том, что вам …дцать лет и у вас нет работы. Временные кризисы трудоустройства бывали у многих. Даже у Стива Джобса. Так что стоит просто быть настойчивым и продолжать искать, при этом получая новый опыт, заводя знакомства.

Важно:

Не нужно воспринимать стажировку как «время, когда студенты носят кофе». Есть очень интересные программы стажировки в крупных компаниях мира, когда людям позволяют попробовать себя в разных отделах, — вспомним основанный на реальных принципах компании Google фильм «Интерны». Иногда даже немолодые люди вдруг находят свое призвание таким образом.

Итого: Не стоит загонять себя в рамки. Будь то возраст, резюме или способы поиска работы. Умение справляться с задачами, сложностями и ограничениями — сильнейшая сторона любого профессионала.

Получи для своей компании бесплатный тестовый доступ к библиотеке курсов «Нетологии».

Источник