Методы организационно-стабилизирующего воздействия
Данные методы используются для создания организационной основы совместной деятельности людей в организации. Это – распределение функций, обязанностей, полномочий и ответственности, установление порядка служебных взаимоотношений.
К этим методам можно отнести: регламентирование (четкое закрепление функций и работ); нормирование (установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности); инструктирование (уточнение задач и ознакомление с обстоятельствами и особенностями деятельности).
К задачам, решаемым этой группой методов, частично можно отнести оргпроекты, представляющие текстовое и графическое оформление содержания и последовательность действий персонала.
Содержательной основой этих методов являются общие законы управления, организации труда и законы, управляющие человеком как сложнейшей организационной системой: законы поведения, законы инертности человеческих систем, социально-биологические и биопсихические законы.
Регламентирование – это описание порядка выполнения управленческих решений. Служит для распределения управленческих задач между исполнителями. Описание осуществляется в форме регламента, где зафиксировано, кто, когда и в каких условиях решает те или иные задачи и кто несет ответственность за их исполнение.
Под регламентом управления понимается установление совокупности правил, определяющих структуру, функции и порядок деятельности персонала управления. Регламент определяет последовательность выполнения управленческих задач и условия их решения. Он является научной основой построения и развития структуры управленческого аппарата, наделяет эту структуру, в соответствии с целями организации, необходимым комплексом выполняемых задач.
Наличие регламента позволяет при возникновении необходимости решения новых задач проводить анализ требуемых изменений в структуре персонала управления. Регламент – это официальный документ, он фиксирует распределение управленческих функций, прав и обязанностей существующих органов управления для достижения целей организации.
Регламентация в организации осуществляется менеджерами высшего и среднего уровней, руководителями функциональных подразделений (отдел маркетинга, финансовый отдел и т.д.).
Регламентация осуществляется на основе выбранной стратегии, действующих правовых норм.
Внутрифирменная регламентация охватывает: функции; работы; операции; методы; способы; приемы воздействия; содержание и процедуры подготовки, принятия и выполнения решений; структуры управления; схемы подчинения и связи; потоки информации; документооборот; делопроизводство; механизацию управленческих работ; элементы стиля управления.
Результатом организационной регламентации становится перечень правил, процедур, оформленных в виде фирменного стандарта, положения, инструкции, методики, организационной карты, схемы, таблицы, графика. Для этих документов характерна многократность их применения. Они предназначены для однородных и повторяющихся работ.
Стандарты, положения, инструкции предусматривают большую степень регламентации и стабильности. Их использование основано на однозначности исполнения, ограничивает проявление инициативы исполнителей.
Организационное нормирование включает нормативы и нормы, посредством которых определяется абсолютная или относительная величина допустимого расхода ресурсов (затраты труда, материалов).
Организационные нормативы являются исходными материалами для разработки норм. Норматив имеет более обобщенный характер, чем норма.
При проведении организационного нормирования разрабатываются следующие нормативы и нормы:
• численность управленческого персонала;
• соотношение между категориями персонала управления по видам выполняемых функций и степени квалификации;
• затраты труда в сфере управления;
• расход материалов и т. п.
Организационные нормативы и нормы должны разрабатываться на основе расчетов и экспериментов, отражать достижения науки и передовой практики. Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования.
Оргпроектирование представляет собой процесс разработки и внедрения проектов рационализации управленческого труда, осуществляется на базе требований НОТ с применением современной организационной и вычислительной техники для повышения эффективности работы персонала управления.
Комплексный оргпроект предусматривает разработку комплекса мероприятий по совершенствованию:
• технологии деятельности органа управления;
• структуры и штатов органа управления;
• системы организации и условий труда;
• механизации и автоматизации труда;
• по сокращению и рационализации документооборота.
Материальной основой оргпроекта являются планы, оперограммы (графическое отображение процесса работы), технологические цепочки (графическое представление работы как цепи взаимосвязанных элементов и трудовых операций, осуществляемых последовательно), технологических схем (графическое представление всех работ с характеристикой их содержания, с перечнем и последовательностью операций, исполнителями и т. п.).
Эти документы определяют организационное начало всех работ – от отдельного участка, отдела, службы до работы органа управления в целом.
Большое значение в организационно-стабилизирующем воздействии на человека имеют социальные нормы, психологические установки и внушения.
Дата добавления: 2016-01-07 ; просмотров: 1582 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ
Источник
Организационно-распорядительные методы управления
Организационно-распорядительные методы являются специфическими рычагами организационного воздействия. По роли в процессе управления, можно выделить три группы организационно-распорядительных методов: организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные (рисунок 6).
 |
Рисунок 6 – Организационно-распорядительные методы менеджмента
Центральное место занимают методы организационно-стабилизирующего воздействия. Основное их предназначение заключается в установлении элементов системы управления и устойчивых организационных связей между ними посредством закрепления определенных обязанностей как за системой в целом, так и за отдельными ее звеньями.
Методы организационно-стабилизирующего воздействия представляют собой долговременное закрепление организационных связей в системе, служащее основой ее управления. Способы организационно-стабилизирующего воздействия включают регламентирование, нормирование и инструктирование.
Регламентирование– довольно жесткий тип организационного воздействия. Оно заключается в разработке и введении в действие организационных положений, обязательных для исполнения и действующих в течение определенного этими положениями периода. Это, во-первых, положения общеорганизационного характера, устанавливающие организационную обособленность и порядок функционирования предприятия в целом. Примером могут служить законы Республики Беларусь «О предприятии», «Об акционерных обществах, обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» и др.
Во-вторых, – это положения, определяющие и устанавливающие внутренний порядок работы, организационный статус различных звеньев организации, их задачи, функции и полномочия. Сюда относятся устав предприятия, учредительный договор, схема организационной структуры, положения о структурных подразделениях и др.
В-третьих, – это должностное регламентирование, осуществляемое посредством должностных инструкций, которые устанавливают основные требования к должностям, обязанности, права и ответственность должностных лиц.
Таким образом, регламентирование определяет организационную основу управления, стабилизирует процесс управления.
Нормирование считается менее жестким типом организационного воздействия и заключается в установлении нормативов, которые служат ориентиром в деятельности, устанавливают ее границы по верхним и нижним пределам. В практике управления используют нормативы: времени, численности, выработки и др. В управлении очень важно определить, где, для каких видов работ, какие, в какой форме и в каких границах следует применять нормативы. Делая такой выбор, решая вопрос о введении нормативов на те или иные виды работ, руководитель организационно воздействует на коллектив.
Всю совокупность норм, используемых при организации деятельности предприятия, принято разделять на группы по видам ресурсов:
— нормы трудовых затрат;
— нормы расхода материалов;
— нормы расхода энергоресурсов;
— нормы расхода инструмента;
— нормы расхода запасных частей.
Основными нормируемыми характеристиками являются:
— норма времени (время изготовления единицы продукции);
— норма выработки (количество продукции в единицу времени);
— нормы управляемости (количество работников в подчинении одного руководителя);
— норма численности (количество рабочих на единицу обслуживаемого оборудования);
— норма производительности (выпуск продукции в единицу времени);
— норма расхода (расход сырья, материалов, топлива или полуфабрикатов на единицу продукции).
Наиболее мягким способом организационного воздействия является инструктирование, заключающееся в ознакомлении с условиями работы или обстоятельствами порученного дела, объяснении обстановки, задач, возможных трудностей, предостережении от возможных ошибок, в совете по выполнению каких-либо работ. Инструктирование всегда имеет форму методической и информационной помощи, направленной на успешное выполнение работы и может осуществляться путем личных контактов, посредством телефона, электронной почты и т.д. К инструктированию относится оформление помещения необходимой организационной документацией, раскрывающей условия работы. Это стенды с наименованием организационных подразделений, схемы их расположения, порядок работы, внутриорганизационные инструкции. Очень важную роль при этом играют их лаконичность и простота, учет психологии восприятия сотрудниками. Все высказанное улучшает организационные условия работы, способствует ее успешному выполнению.
Регламентирование, нормирование, инструктирование необходимо применять комплексно.
Методы распорядительного воздействия представляют собой способы текущей организационной работы, базирующейся на системе, сформированной организационно-стабилизирующими воздействиями. Это способы, отражающие порядок использования установленных организационных связей и их частичную корректировку при изменении условий работы. Основой этих способов является решение конкретных ситуаций, не предусмотренных организационно-стабилизирующими воздействиями. В связи с постоянными изменениями во внутренней и внешней среде такие ситуации в менеджменте возникают довольно часто. К методам распорядительного воздействия относятся директивы, постановления, указы, приказы, распоряжения, резолюции. Распорядительное воздействие по форме может быть как устным, так и письменным. Каждая из этих форм имеет свои преимущества: устная более оперативна; документальная способствует лучшему пониманию, учету и контролю исполнения решений.
Методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания стабильности организационных связей посредством дисциплинарных требований и системы ответственности. Они заключаются в разработке правил, устанавливающих и практически реализующих ответственность менеджеров и других сотрудников предприятия. Выделяют личную, коллективную, материальную, моральную, служебную ответственность. Сочетание ответственности разных видов является важным моментом правильного применения организационных методов.
Правильное использование организационно-распорядительных методов имеет большое значение для эффективности управления. Они определяют четкость и слаженность работы, оперативность принятия и реализации решений, гибкость и надежность управления.
Организационно-распорядительные методы занимают особое место в системе управления. Они создают базу для эффективного применения экономических и социально-психологических методов менеджмента. При их использовании необходимо учитывать экономические интересы, социальные потребности и психологические особенности работников. Эффективность использования организационно-распорядительных методов управления определяется восприимчивостью их сотрудниками организации, приемлемостью в данных условиях работы, соответствием их другим методам управления.
Источник
Методы организационно-стабилизирующего воздействия
Методы организационно-стабилизирующего воздействия – это способы регламентирования деятельности системы в целом, отдельных ее элементов и их взаимодействия. С помощью организационно-стабилизирующих методов создаются организационные основы совместной работы: распределяются функции, права, обязанности, ответственность, полномочия, устанавливается порядок взаимоотношений.
Особенность методов организационно-стабилизирующего воздействия состоит в том, что они способствуют обеспечению динамического единства двух противоположных свойств системы: усилению гибкости системы и укреплению ее устойчивости. Дело в том, что для организации является необходимостью предсказуемость системы человеческих отношений, при которых ритм и повторяемость являются жизненно важными компонентами. Только тогда, когда, следуя установленному порядку, обычные задачи организации надлежащим образом выполняются, люди могут применять их созидательные таланты для выявления и решения неординарных проблем. Фантазия, новаторство и интеллектуальная мощь не смогут проявить себя там, где силы людей полностью расходуются на выполнение повторяющихся задач.
Организационно-стабилизирующее воздействие может осуществляться в форме регламентирования, нормирования и инструктирования.
Как осуществляется регламентирование? В качестве примера целесообразно рассмотреть наиболее общий случай, т.е. такой, при котором регламентируется максимально возможное число параметров связи.
Так, для того, чтобы связь между элементами производственной системы А и Б носила не случайный, а организованный характер, должны быть регламентированы изложенные ниже параметры [62, с. ].
1. Отношения зависимости или соподчиненности между элементами А и Б. Какой из них является объектом, какой субъектом связи – это может быть установлено на основе распределения функций (ролей), разделения труда между А и Б. В свою очередь установление отношений «субъект-объект» между А и Б обусловливает характеристику направления связи: от А к Б – прямая; от Б к А – обратная.
Таким образом, установление параметров связи начинается с ответов на вопросы: кто кому, кто кого, кто от кого, кто за кем.
2. Содержание, состав связи, т.е. что является предметом передачи от А к Б (продукты труда, материалы, энергия, управляющая команда, координирующая информация, техническая, экономическая, социальная информация, материальные блага и т.д.) или от Б к А (заказ, сигнал, реакция на воздействие, отчетная, контрольная информация, платежи и т.д.). Таким образом, содержание, состав связи определяется ответами на вопросы: что, какого качества.
3. Объем (норма) связи, т.е. сколько данного предмета связи (продукта, энергии, информации) должно передаваться от А к Б или от Б к А в единицу времени или в заданный срок.
По существу этот параметр связи находит свое выражение в нормах труда (выработки) и материальных затратах, плановых заданиях, тарифных ставках и окладах. Этот параметр может быть обозначен вопросом сколько.
4. Время, продолжительность и период протекания процесса связи, действие данного вида, функции отношений между А и Б.
Этот параметр находит свое выражение в нормах времени на выполнение определенного объема работы, в нормативной продолжительности производственного цикла, а также технологического процесса, ритме производства, сменности работы оборудования и в сочетании с объемным параметром используется при оперативно-календарном планировании, составлении сетевых, ленточных и других графиков протекания процессов. Таким образом, данный параметр отвечает на вопросы: в какое время, когда, с какой продолжительностью.
5. Пространство, место и направление связи. Сюда можно отнести регламентацию расположения элементов системы в пространстве (планировка помещений, расстановка оборудования, маршруты перемещения предметов и средств труда), а также траектории рабочих движений, схемы коммуникаций, структуры управления (взаиморасположение звеньев управления в структуре) и т.п.
Этот параметр имеет важное значение для проектирования структуры связей, пространственного упорядочивания элементов системы. Он отвечает на вопросы: где (расположение элемента А относительно Б, место протекания маршрута от А до Б); куда (направление связи от А к Б или от Б к А).
6. Способ связи. Каким образом, с помощью каких средств и методов будет осуществляться связь между А и Б: приемы, методы труда (связь в процессах труда); средства и способы перемещения (вещественные связи); передача (энергетические и информационные связи); методы воздействия (управленческие связи; механизм оплаты труда и хозрасчетных отношений (экономические связи); социальные связи и т.п. Эти условия имеют решающее значение как для обеспечения эффективности связи, т.е. результативности ее влияния на конечные выходы системы, так и для затрат на реализацию процесса связи. При проектировании они находят свое отражение в конкретных технических проектах способов перемещения, коммуникаций, в технологических картах организации трудового процесса, а также в инструкциях, положениях, стандартах и других регламентирующих документах. Основной смысл этого параметра в ответе на вопросы: как, каким образом, каким способом осуществляется связь между элементами А и Б.
Таким образом, регламентация осуществляется путем последовательного решения перечисленных выше вопросов. Оно осуществляется на основе законов РФ. Так, частью первой Гражданского кодекса установлена система организационно-правовых форм юридических лиц, систематизированы права, обязанности и ответственность граждан и юридических лиц, определены органы управления для предусмотренных кодексом организационно-правовых форм предприятий – хозяйственных обществ и товариществ, унитарных предприятий, производственных кооперативов, взаимодействие между основными, преобладающими и дочерними, зависимыми хозяйственными обществами и товариществами, содержание учредительных документов и уставов, права и обязанности участников хозяйственных обществ и товариществ.
Основным документом, регламентирующим хозяйственную деятельность предприятия, является его Устав. В Уставе предприятия приводится наименование предприятия с указанием на собственника, место нахождения, порядок управления деятельностью, предмет и цели деятельности, размер уставного фонда, порядок и источники его формирования.
При разработке и утверждении того или иного документа, регламентирующего деятельность структурного подразделения (должностного лица), требуется четко определить его место в общей структуре управления, цели и задачи, внутреннюю структуру и штаты отдела, состав, функции, взаимоотношения с другими подразделениями предприятия, права, ответственность.
Организационное нормирование заключается в установлении системы норм, служащих базой для организации хозяйственной деятельности и процессов управления ею. Нормирование управленческого труда предполагает определение трудоемкости управления производством, норм численности, норм времени, норм выработки, норм управляемости, норм обслуживания, норм соотношения.
В настоящее время актуальным является установление норм поведения персонала предприятия, что является одним из факторов организационной культуры.
Методическое инструктирование – это ознакомление работников с условиями работы или обстоятельствами порученного дела, разъяснение обстановки, задач, возможных трудностей, предостережение от возможных ошибок и т.д. Оно обычно имеет форму методической и информационной помощи, направленной на успешное выполнение работы.
Регламентирование, нормирование и инструктирование могут использоваться в различных сочетаниях, что и определяет в значительной степени тип организационного воздействия.
Источник
